要彻底了解别人
说服别人，消除误解，化解矛盾，首先要分析对方的“听力”。领导常常会遇到这种情况，你在这边一个劲儿地说，下属在那边心不在焉，“这只耳朵听，那只耳朵冒”，事过之后，他根本没有领会你说了些什么。之所以如此，原因之一，很可能是你没有对对方的“听力”细加分析，只是一厢情愿的唠叨而已。
所谓“听力”，并非耳朵接受声音的能力，而是指对方对不同意见的接受能力。有时，你话是说了，但因事先未了解对方的“听力”，反而不能奏效，却因此引起口角。常常有如下几种情况：
有的人比较精于逻辑思维，能冷静地听你的话，还一边思考分析。这种人并不立刻相信你的话，但要求你说话有根有据、条理分明，然后他再分析研究。
有的人不习惯长时间思考，也不善于同时把握太多资料，甚至无法与你一起逐步推理，他只急于等你作出确定不移的结论。
有的人满脑子人情世故，他不考虑你说话的精髓，却喜欢在你片言只语中去搜索寻找“弦外之音”，揣测你的话会有什么影射含义。
有的人情绪容易激动，常常未听完你的下文，就动起感情，或怒或怨，把你下面的话听漏了，听错了，听偏了。
有的人在听你的话之前，心中早有固定的“模式”，你不管说什么，听到他心里都会走样。有的人心地狭小，只能容纳某一类事物，其他一概不能接受。
有的人幻想太多，听你的话时，常常中途发挥想象，甚至会把他自己的想象加进你的话里，当作是你说的……
凡此种种，都要悉心研究，才能够有针对性地采取说明的方式。
了解别人是要有许多学问的。不能说服别人，是因为不仔细研究对方，不用适当的表达方式，就急忙下结论，还以为“一眼看穿了别人”。就像粗心的医生，对病人病情不了解就开药方，当然没有不碰钉子的。
必须要有好口才
身为一个领导，处处要在不同场合下表达自己的意见，传达领导层的命令。因此一位优秀的领导必须重视自己的口才，如果作为领导的你，说话吞吞吐吐，表达不出自己的意思，员工也很难理解，企业将管理混乱。良好的口才可使领导更有魅力。
假如你是一位博学多识、思想深邃的领导，但无法把自己所思所想正确地表达出来，你的起初才能往往也得不到展现，影响到你管理决策的正确实施和有力贯彻。
谈吐上水平低，也会对你的领导形象产生不良影响，不利于威信的建立。你与上级会面时，你给他最直接的印象就是你的谈吐和外表。你在谈吐上的优劣表现很可能成为他是否会提升你的重要参考依据，这绝没有夸张。
你是一位领导，在言语表达上你不一定要成为一名优秀的演说家。但是，为了你的成功，你必须使自己向着一名标准演说家方向努力。
这个要求很高，当你发现语言的众多重要性后，你就不会放弃在这方面的精力投入了。
一场精心动魄的商战，由于你卓越的口才，胜利的天平偏向了你；会议上，一段精彩绝伦的发言，语惊四座，大家对你的看法大加改变；婚礼庆典上，你几句热情洋溢、恰到好处的祝词，赢得众人的阵阵掌声……
运用自如的口才，可以帮助你团结下属、同事，获得上级的赏识、信任，直至取得事业的成功。良好的领导口才将使你受益匪浅。
作为领导，优秀的口才对于信息交流、情感沟通、建立广泛友好的人际关系，发挥着举足轻重的作用。
不善言辞表达的领导，也许你的口讷正在无形中影响着你自身的进步和发展。你切不可不以为然，自甘放弃语言表达能力的提高，做一名默默无语者。否则，你的才华将被逐渐埋没。那么，从现在起，立刻开始锻炼你的口才，磨炼出一副铁嘴皮吧！不要自卑于你天生嗓音不好，也不必羞耻于一时的拙嘴笨舌，更不要为自己进步缓慢而灰心。只要你锲而不舍、坚持不懈地在实践中努力，就一定会拥有优秀的口才，到那时，你会感觉如虎添翼。
要知道，一名领导在口才上过不了关，肯定是一大缺憾，因为在任何情况下，言不尽意都是一种痛苦，这一点犹如“茶壶里煮饺子”——倒不出来；相反，能准确地表达自己的观点，及时发布准确的指令，达到言能尽意的效果，让下属踏踏实实地工作起来，岂不快哉。因此，嘴巴的力量有多大，关键要看你的表达能力，而表达的好坏，可以体现你的魅力。
说服比强迫好
说服比强迫好得多。
利用诱导激励员工、子女，比强制好得多。强迫被激励者做事不是好办法，效果绝对比不上诱导。请求比命令更容易达到目的。
某纺织厂工作绩效很差，虽然按件计酬，产量就是无法提高。经理尝试用威胁、强迫的方式影响员工，仍然无效。
该厂请了一位专家来处理这个问题。专家将员工分为两组：告诉第一组员工，如果产量达不到要求会被开除；告诉第二组员工，他们的工作有问题，要求每个人帮忙找出问题在哪里。结果第一组员工的产量不断下降，压力升高时，有的员工辞职不干了；第二组员工的士气很快提高，他们依照自己的方式去做，负起增加产量的全部责任。由于齐心协力，经常有创见。第一个月，产量就提高了20%。这种效果完全是诱导造成的。
对待子女和学生的道理也一样，强迫的效果总是很差。往往你强迫他往东，他却偏偏往西。“尊尼，如果你在晚餐前不将房间清理好，晚上不准吃饭。”尊尼会不高兴，也可能东摸摸西弄弄，到了吃晚餐的时候，仍然没有清理房间。母亲怎么办？亲自帮他清理房间，还是大发慈悲：“好，我让你吃晚餐，但是上床睡觉时，你必须将房间清理好。”
不论如何，强迫总不是好办法，只有诱导才能有效激励被激励者。
利用地位的影响力不会持久，唯有出处自真诚的关爱、仁慈、谦恭、温柔的影响力才会持久。
看人脸色下菜
某公司总经理曾说：“由于我始终采取与一般人不同的观念来管理公司，所以才能有今天的成就。
例如，我们所成长的大环境都强调不要看别人的脸色生活，我却总是注意下属的脸色及表情。当然不是迎合他们，而是为了掌握他们的心理状况，以便找出配合他们当天心情的指导方法。”
的确，身为上司者若能掌握下属当时的心理状况，例如对方是否集中精神、心存疑虑、焦躁不安等，则可针对他们的实际状况施行指挥，其效果自然事半功倍。
若要了解下属的心理状况，最确实而有效的方法无疑是察颜观色。须知一个人无论怎么隐藏自己内心的喜怒哀乐，多多少少仍会形之于色，从眼神及小动作中表现出来。
许多成功的领导者，本身便是一位善于察颜观色的人。他们由一个人的脚步声即可判断出对方心情如何，这种擅于洞悉人类心理状况的能力，甚至高于某些只限于理论知识的所谓心理学家。
当然，并非一直要目不转睛地盯着下属的脸或躯体的某一个部位。因为如此一来，反而使对方感到被别人盯着，忐忑不安，无法完全发挥实力。
具体做法应是在早上碰面时，经由对方问候的语调、脸上的表情以及身体的动作等，捕捉他们当天的心理状态，然后拟定对应的指导方法。
打开“闷葫芦”
和“闷葫芦”在一起工作，总会感到沉闷和压力。特别是性格外向、活跃的人，更是觉得难受。有些人为了活跃气氛，打破这种局面，故意找话题说。其实这是没有必要的。对于沉默寡言的人来说，他们之所以这样可能是有某种心事而不愿多言。
在这种情况下，你应该尊重对方，不要去破坏对方的心境，让其保持自我选择的存在方式。你如果没话找话，想方设法与对方交谈，只能引起对方的反感和厌恶，以致于他们不愿意和你在一起。
在工作实践中，人们琢磨出几种使“闷葫芦”开口的办法，领导者可以适当采用。
（1）从兴趣谈起
兴趣，是人在情感意志等个性品质作用下对某种事物产生热爱，追求以及创造性活动的倾向。闷声不响的人大都有某种执着的兴趣偏好，当你以他的兴趣作为交谈的话题时，就能较敏锐地触动他心灵的“热点”，进而产生心理相容和语言的共鸣。
（2）从烦恼谈起
“闷葫芦”大都具有较明显的“闭锁心理”。他们既苦于无人知晓自己的心事，又不情愿让人真正知晓自己的心事。当你对他的烦恼给予理解，并热情帮助他解脱时，他往往就会同你攀谈起来。
（3）从评价谈起
这类人常常希望从别人对自己的态度、评论中了解自己，借助外物折射来认识自己，尤其是重视领导对他的评价。作为领导应持以诚心，对他的言行予以客观的、公正的评价，引起他内心的反思，从而产生语言信息的交流。
（4）从自我隐秘谈起
“闷葫芦”往往更善于思考。他们不轻言，不盲从，遇到问题常常要问一个为什么，偏爱形象的现身说法。当你毫不隐讳地暴露出自己内心的隐秘时，“闷葫芦”也会向你倾吐内心隐秘的。
心灵互动很重要
“感人心者，莫先乎情”。即兴讲话的特点决定了讲话者和听者之间距离最近，讲话者摆脱了文稿的制约，有充分的时间和空间与听者接触、交流、融合。
听者也一改那“填鸭式”讲话中充当“听筒”的被动态势。有更多机会与讲话者的沟通。
讲者与听者形成一种“和谐”的境界。这种和谐境界就是种心灵沟通情感的交流，能否达到这种境界的关键在于讲话者。在整个讲话过程中，讲话者始终处于主导地位，掌握着心灵沟通、情感交流行为的主动权，掌握着打动听者心理的主动权。
心理学研究证明，目光交流是人类情感交流的最佳方式。即兴讲话的主体由于跳出了文稿的桎梏，目光便有更多的时间停留于讲话的整体氛围中，这种扭转既包括静态的会场，同时也包括与讲话者息息相关的听者。这种目光停留，实际上是一种招呼、问候，听者易产生被人注意的感觉，同时对讲话者也不如不觉地萌生出一种信任感。
这种信任感的反射对讲话者来说又是一种无声致敬。听者此时此刻的心理活动是讲话者在瞬间必须捕捉的对象，眼神交流只是表层接触，它无法反映更深层次的内涵。这种捕捉过程实质上是一个由表及里、由此及彼的过程，讲话者设身处地、站在听者的位置上，扣住听者的心弦，运用听者的思维方式，提出问题，分析问题，解决问题。然后再上升到理论高度，指出这种思维方式的得失利弊，让听者作出讲话者此行是专门为其而来，即兴讲话是专为解决其问题而作的反应，使即兴讲话始终处于一种良性循环的状态，并时时泛起情感的涟漪。
讲话中领导者的手势是语言的补充，手势使语言更有节奏，更有动感，更有活力。
领导干部的语言艺术是相当重要的。一个好的讲话，或事实有据、逻辑严谨，或慷慨激昂、浩气凛然，或声情并茂、引人入胜，或机智幽默、妙趣横生，足以使人坚定对崇高理想的信念，使人增加知识，明白道理，足以动人心弦，促人奋发，给人欢乐，得到美的享受。
顺毛摸取奇效
激励的目的，不在改变员工的个性，而在促使员工自我调整，产生合理的行为。员工自我调整的方向，如果朝向公司的目标，所产生的行为，即属合理。
年龄愈大，个性愈难改变。强制某人改变行为，不如设法让他自行调整。一般而言，什么样的人就是什么样的人，我们很不容易改变他。我们所能做的，只是顺着他的个性，增加一些东西，使其自己改变行为。
所增加的东西，称为激励的诱因。每一个人的诱因都不相同，必须个别了解之后分别认清。把每一个人都当成独立的一个人看待，是管理者应有的正确心态。
由于激励的诱因不同，激励的方法也不尽相同，对某甲有效的，对某乙未必有效。而且时间改变，方法也要跟着有所调整。
员工自己充实自己的实力，提升自己的本身。公司提供合适的工作机会，使具有实力的员工，得以好好地表现。然而，有本事的员工，肯不肯表现，会不会好好地表现呢？这就牵涉到激励的问题。
在有本事的员工身上，加上一些东西，使其调整自己的行为，亦即好好地尽心尽力把工作做好。这加上去的一些东西，叫做激励。
良好业绩是本事与激励的乘积。本事指员工应该具备的条件，亦即做人做事的本领。激励是公司在工作机会之外，必须提供的某些因素，用以激发员工努力的意志。业绩则是员工受到激励应有的良好表现。
员工的本事是否符合工作的需要，这是甄选时就应该明确辨识的。从应征者的喜爱、态度、专业、人际技巧以及沟通能力，来判断其做人做事的本领。
常见的情况是：新进人员都十分卖力，可惜一段时间过后，使逐渐降低努力的程度，然后保持不被开除的水准。原本希望新人新血输入带来新气象。不料新人被旧人同化，依然旧习性。
可见有本事的人，必须给予有效的激励，才能人尽其才。有本事未激励，是公司的损失，造成人才的浪费。
但是，公司常常用同一的方式来激励不同的人才，实际上收效不大。最好能够针对不同的需求，分别给予合适的激励，以提高生产力。