赞美要真诚
领导赞美下属要真诚。领导在尚不了解下属的情况下，只能讲些“年轻有为，前途无量”，“很不错”之类的公式化语言，很难打动人心。
人们希望得到赞赏。赞赏应该能真正表明他们的价值。就是说，人们希望你的赞赏是你思考的结果，是真正把他们看成是值得赞美的人，花费了精力去思考才得出结论。
真诚的赞美要有一定的前提，失去前提，真诚便无以寄托。
言之有物的赞美能真正指出对方的心血、精力之所在。对一位下属如果只说他很能干，就不如说他某件具体事办得很漂亮更“实”些。一位工作有成就的人，听到恭维话自然就多，你泛泛地称赞他的工作、能力，就如同把水倒进海中，毫无影响，如果你对他的工作确有了解，或者你作为外行能了解他的工作性质、意义、术语，那么这种称赞的效果就会好得多。
赞美别人要符合实际，既达到沟通的目的，又不违背客观事实。如果确实不了解对方，暂时无法达到思想的沟通，还不知从具体事物入手，达到感情的沟通。
对部属，可以从所得的印象入手，谈谈留下的好印象。对新交来的报告，尚未细读，可以夸奖一下行文工整或字体优美之类。它是客观存在的，包含了对方的劳动，你的称赞自然就比较接近实际了。
笔者友人的女儿正在学习吉他。他们的居处隔音效果不甚理想，所以这位友人经常被迫聆听生涩的吉他声。有一天，女儿又开始弹了起来，他漫不经心地说了声：“不错。”
此时，女儿立刻生气地说：“哪里是不错？不要轻易下断语！”说完收起吉他离去。据说，从此以后，很长一段时间不曾听到吉他声了。
这位友人赞美女儿的方式显然不恰当。当然，如果他是出于真心的赞美，在女儿生气时，就应该说：“我认为你弹得很好才赞美你，你对自己应该有信心才对啊？”相信效果必然不同。
这种情形与赞美下属并无二致，赞美之词若是不着边际，极可能让对方误解，误以为是挖苦自己，如果能具体指出好在哪里，对方便不会产生反感了。
另一方面，赞美虽是好意，但如果经常予以不痛不痒的赞美，对方习以为常之后，便不再心存感激了。一旦当事者本人不认为值得赞美而予以赞美时，他不会心存感激；当你真心诚意要赞美时，反而得不到预期的效果。
记得一位资深教师曾表示：“不要轻易赞美人！”他的意思是说，如果学生没有特别的成果，经常赞美他，极易让学生对老师的赞美感到不屑一顾。一个人如果达成了即定目标时，则务必予以真诚的赞美。
若是你有意地对长年居住在中国的外国人说：“你的中文说得很好”，所得到的反应可能是“你是在讽刺我吗？”所以，赞美他人时应拿出具体的理由。如果赞美的方式不妥，反而会被人轻视。
重要的是要及时公正
赞美是对一个人的工作、能力、才干及其他积极因素的肯定。通过赞美，人们了解了自己的行为活动的结果。可以说，赞美是一种对自我行为的反馈，反馈必须及时才能更好地发挥作用。
一个人在完成工作任务后总希望尽快了解自己的工作结果、质量、数量、社会反映等。
好的结果，会带来满意愉快的情绪体验，给人以鼓励和信心，使人保持这种行为，继续努力；坏的结果，能使人看到不足，以促进下一次行动时的专注、改进，以求得好的结果。
同时，人们需要通过尽快地了解反馈信息，对自己的行为进行调节。巩固、发扬好的；克服、避免不好的。如果反馈不及时，时过境迁，人的热情和情绪已经冷漠，这时的赞美就没有太大的作用了。
早期的美国福克斯公司，急需一项重要的技术改造。一天深夜，一位科学家拿了一台确能解决问题的原型机，闯进总裁的办公室。总裁看到这个主意非常妙，简直难以置信，琢磨着该怎样给予奖励。他弯下腰把办公桌的大多数抽屉都翻遍了，总算找到了一样东西，于是躬身对那位科学家说：“这个给你！”他手上拿的竟是一只香蕉，而这是他当时能拿得出的唯一奖酬了。
自此以后，香蕉演化成小小的“金香蕉”形的别针，作为该公司对科学成就的最高奖赏。由此看出美国福克斯公司领导对及时表扬的重视。
不仅是重大的科技成果要及时奖励，对下属的点滴微小成绩，领导也应重视，及时加以鼓励。
美国惠普公司的市场经理，一次为了及时表示酬谢，竟把几磅袋装水果送给一位推销员，以鼓励他的成绩。另外一家公司的“一分钟经理”提倡“一分钟表扬术”：“下属做对了，上司马上会表扬，而且很精确地指出做对了什么，这使人们感到经理为你取得成绩而高兴，与你站在一条战线上分享成功的喜悦，然后鼓励你继续努力。一共花一分钟时间。”下属们对“一分钟经理”的做法，颇为推崇。这位经理说，帮助别人产生好的情绪是做好工作的关键。正是在这种动机的指导下，他实行了“一分钟表扬术”。这样做有三重意思：第一就是表扬要及时；第二是表扬具体，准确无误，不是含含糊糊；第三是与部下同享成功的喜悦。赞扬要公平还要保证公平公正。
领导赞扬下属，实际上是把奖赏给予下属，就像分蛋糕，也需要公平、公正。
有的领导不能摆脱自私和偏见的束缚，对自己喜欢的下属极力表扬，对不喜欢的下属即使有了成绩也看不到，甚至把集体参与的事情归于自己或某个下属，常常引起下属们的不满，从而激化了内部矛盾。这样的领导不仅不总结经验，反而以“一人难称百人意”为自己解脱，实在是一种失败。
要做到公正地赞扬下属，领导必须妥善处理好下面几种情况。
（1）称赞有缺点的下属要公正
有的下属缺点明显，比如工作能力差、与同事不和、冲撞领导等等，这些缺点一般都被领导所厌恶。其实，有缺点的人更需要称赞。称赞是一种力量，它可以促进下属弥补不足、改正错误。领导的冷淡和无视则使这些人失去了动力和力量，无助于问题的解决。在一般人心目中常常这样认为，受到领导称赞的人应是没有很多缺点的人，受到赞扬应该把自己的缺点改掉，才能与领导的称赞相符，同事看了也提不出意见。
（2）称赞比自己强的下属要公正
现代社会中什么能人都有，许多单位里也不乏“功高盖主”的下属，一些下属在某些方面也超过领导，从而使领导处于一种不利的局面。小肚鸡肠的人容不下这些强己之人，对这些强人或超过自己长处的人不敢表扬，这也有失公正。
（3）对自己喜欢的下属，称赞时要把握好分寸
领导与下属交朋友很常见，每个领导都有几个比较得意的下属，不仅工作合作愉快，而且志趣相投。称赞这样的下属要不偏不倚，把握好分寸，不能表扬过分过多，也不要不敢表扬。表扬过分过多，一有成绩就表扬，心情一高兴就夸奖几句，喜爱之情溢于言表，很容易引起其他下属的不满。与其说是向着自己喜欢的下属，倒不如说是害了他。有的领导怕别人看出与某个下属关系密切，因而不敢表扬，这都是错误的做法。
（4）不要把集体的功劳归于一人，也不要据为已有
单位的工作成绩往往是下属和领导集体智慧的结晶，是齐心协力的结果，评功论赏时要表扬集体，不能归于一人，否则有失公道。
有的领导贪功心切，为向上司请赏，汇报工作时往往把成绩据为己有，这种做法很不明智，其他领导可能把这样的信息反馈回来，如果这个领导与上司不和，那么其上司也可能调查取证，迟早会露馅。
不要吝啬“高帽子”
赞美别人是无本的投资，巧给别人戴高帽更是无形的买卖，领导化无为有，化无形为有形，反得其利，此种技巧领导不得不巧用。
常言道：十句好话能成事，一句坏话事不成。高帽子谁都喜欢戴，恭维话人人都爱听，这是人们的共同心理。恰如其份的适当恭维肯定会让别人精神愉悦，同时赢得人们的信任和好感。
身为领导，若是你能恰到好处在给你的下属戴一戴高帽子，定能对你改善与下属的人际关系带来意想不到的好处，有力地赢得下属的好感和信任，更重要的是，它有时能给你那不太自信的下属以极大的激励，让他们能精神抖擞、自信地去完成你交给他们的任务。
玛丽？凯所经营的美容、化妆品公司在全世界都享有胜誉。在玛丽？凯所提倡的以人为本的管理方式中，就提到了“高帽子”的艺术。有一次，一个在公司中新跳槽来的业务员在跑营销屡遭失败后，对自己的营销技能几乎丧失了所有的信心。玛丽？凯得在此事后，找到这位业务员并对他说：“听你前任老板提起你，说你是很有闯劲的小伙子。他认为把你放走是他们公司的一个不小损失呢……”这一番话，把小伙子心头那快熄灭的希望之火又重新点燃了。果然，这位小伙子在冷静地对市场进行了研究分析后，终于使自己的营销工作打出了一个缺口，获得成功。
其实玛丽？凯根本就没有与什么前任老板谈过话，但这顶“高帽子”却神奇地让这位业务员找回了自尊与丢失的自信。为了捍卫荣誉与尊严，他终于背水一战，作了最后的一搏，最终以再次的成功来增强自己的自信心。
扣高帽确实有神奇的功效，但扣的方式要讲究技巧，讲究方法：
扣高帽要有一个度，不要夸大其辞，过度的不切实际的高帽只会起到适得其反的效果。若是你的下属对电脑业并不是特别了解，你却对他说：“听说你对我国的电脑业有研究，你能给我谈谈近期电脑业的发展状况吗？”他心里一定会非常反感，认为你是在揭他的短。
高帽也可用间接的方式给你的下属戴上，如果你是新走马上任的领导，对你的一位下属说：“我听××说，你这个人人缘很好，爱交际，做事稳重，咱们做个朋友吧，一起为部门出力。”听者心里一定觉得甜甜的，即使他不如你口中所说的那么好，但他一定会尽力朝着你所说的那个方向努力。
采取个新颖的形式和高帽。如果一个领导，一再提及一个下属，对他是一种莫大的鼓励和恭维，提起某人以前讲过的事，也是对他的一种激励，因为这表示你认为听过他讲的话，并牢记在心。
总之，管理中的扣高帽并不是那种不切实际的夸大，阿谀奉承，溜须拍马。在某种程度上，若是你能巧用高帽子，定能让你的员工重新重视自己，树立一个自信的新我。