人的特长具有用进废退的性质，特长越是用它，它越能发展，越能增进它的优势。相反，如果不用它，废置一边，那它得不到增进发展的机会，久而久之，就会退化萎缩。
用人应懂得人的特长用进废退的道理，要善于在使用中开发人的特长、挖掘人的特长，促进人的特长发展。通过使用，在实践中培植人的特长，养育人的特长，开发人的特长。发现和看到人的特长而不使用，不仅是最大的人才浪费，而且也是对人才的一种可怕的压抑。
（5）强中更有强中手
一个人的长处是相对其他人来说的，是通过比较才被人承认的。说某人在某方面优异、能干只是说相对地比他人表现得更好些，更突出些，并不能就此把某人的长处看作是某一方面最完美、某一领域最穷尽的事物。所谓“山外青山楼外楼”，“强中自有强中手”就说明了特长相对性的道理。
认识了人的特长相对性之后，在挑任用对象时就要坚持择优原则，做到以特长取人，谁的特长突出，谁的才干最好，谁的能力最强，就任用谁。
尊重人才的意愿
领导用人的一个小巧门，就是走终南捷径——用当其“愿”。因为人才的创造思维和创造才能，在很大程度上，受到他的心理状态的影响和制约。当人才受到良好的外在因素的刺激（诸如向他提供必要的工作条件和物质条件，满足他的成才意愿和目标选择等），他的心理生活就能保持积极的状态，他的心理活动，也能稳定地处在理想的质和量的水平上，这就是我们所说的，产生了最佳心理。人才的最佳心理，是他顺利从事创造性的社会活动和生产活动的基本条件。要想合理使用人才，一个必须认真考虑的重要问题，就是怎样尽力做到用当其“愿”，使其产生最佳心理。围绕这一问题，应该着重抓好以下3个环节：
（1）充分尊重个人选择权
使用人才，是以组织上为一方，以被使用的个人为另一方。按照党的组织原则，组织上出于事业发展的需求，和对个人的考察，有权将一个人才安排在一定的岗位上，而这个人才，作为一名自觉的带动者，也应该不计个人得失，无条件地尊重和服从组织上的正确安排。这些道理是人人皆知，无须多说的。
为了更合理地使用人才，为了避免可能出现的用人失误，领导在使用人才时，应该充分尊重他们的个人选择权，尽可能做到“两厢情愿”，不搞“单相思”。
如何充分尊重个人选择权，当前，各级选才者应当认真做到以下几点：
（1）尽力挣脱“左”的观念的束缚，切实按照人才学所揭示的人才成长规律，科学、合理地使用各类人才。要将人才正当行使个人选择权，积极协助组织上选择成才目标，同“计较不个人得失”、“私心杂念严重”、“伸手要待遇”严格区别开来。
（2）努力消除那种认为领导人才是“通才”、“万金油”、“搁在那儿都一样干”、“不需要进行个人选择”的糊涂观点，充分认识领导人才在内在素质上存在的差异性，以及各个不同的领导岗位在工作条件和人际环境上存在的差异性，从而正确看待领导人才进行目标选择的重要性和必要性。
（3）在组织上正式做出用人决策之前，应该尽可能充分征询各类人才的抉择意见。在个人意愿合情合理，客观情况又能够满足他的要求时，组织上应尽量予以满足。
（4）征询个人选择意见，可以采取多种灵活、巧妙的形式，或者“正式谈话”；或者“随便聊聊”；或者“侧面了解”……总之，应该随时掌握每个人才的成才抱负和个人志愿，从而为合理使用他们积累必要的决策依据。
（5）尊重个人的选择权，不等于服从、迁就个人选择权，它是以肯定组织选调权为前提的。当某个人才提出的个人意愿，不符合四化建设的需要，或者客观条件一时难以满足时，组织上应该做好必要的解释说服工作。耐心细致地解释说服，既是对人才的关心帮助，同时也进一步体出了对个人选择权的重视和尊重。
只有做到上述几点，各级选才者才能较好地处理组织选调权与个人选择权的辩证关系，在正确行使组织选调权的同时，充分尊重人才的个人选择权。
（2）热情鼓励“自荐”
通过“自荐”来选拔人才，不仅是一种充分发掘人才的有效方法，而且是一种全面了解人才的素质优势和成才追求的理想形式。尤其是对于那些“潜人才”，采用自荐的方法来发现和起用他们，更是一种必不可少的选才手段。实践证明，合理使用“自荐”人才，大都能够做到用当其“愿”，实现工作需要和个人意愿和谐统一，从而使人才产生最佳心理。
从行为属性来看，自荐也属于个人选择权的范畴。不过，如果按照人们的传统习惯来理解，那么自荐通常是在选才者尚未发现、尚未考虑，甚至尚未了解被选者的情况下，被选者被迫主动采取的一种更为大胆的选择成才目标的行为。发生在各级领导层的领域里，由于领导工作的特殊职业性质决定了自荐的内在含义和表现形式，实质上就是对某一特定的“领导职务”的追求；由于在自荐者中间，难免混杂着个别动机不纯的人，因而有时和“伸手要官”似乎很难区分。
要区分“自荐”和“伸手要官”，其实也不难，只需对“自荐”者实事求是地进行具体分析。进一步弄清：（1）自荐者是德才兼备的“君子”，还是图谋私利的“小人”；（2）他是在什么情况下自荐的，究竟是为公自荐，还是为私自荐；（3）现在占据某个“官”位的领导者是否称职；（4）自荐者的德才素质，是否比现在占据“官”位的那个领导者强，他能否胜任此职。自从世界上的一切知识和工作，出现明显的“软”、“硬”之分以来，人们便逐渐产生了一种偏见，似乎伸手要“硬”工作，无可非议；而伸手要“软”工作，却大逆不道。连唐代著名的谏臣魏征，也曾以“自知亦不易”，惟恐助长了“愚暗之人”追逐名利的浮薄风气为理由，反对唐太宗倡导自荐。显然，这种世俗偏见，对于鼓励更多的潜人才出来“自荐”，是十分有害的。
在改革开放的年代，不少德才兼备的优秀人才通过自荐走上关键性工作岗位，取得了令人瞩目的成绩。他们的成功崛起，使我们至少可以获得以下几点深刻的启示：
（1）自荐，对于那些使用不尽合理，一时又难以充分享受“个人选择权”的潜人才来说，实在是一种最有效的显露成才意愿和素质优势的手段；
（2）自荐是及时纠正错误使用人才，促使组织上更全面地了解人才的成才志向，从而尽可能合理使用人才的一条重要途径；
（3）当自荐的愿望一旦得到满足，往往能使人才的心理活动跃升到一种最为积极的状态，并使他的心理活动立即处于最为理想的质和量的水平之上，从而在社会的实践中，产生难以估量的巨大能动作用，获取令人吃惊的社会效益和经济效益。
由此观之，热情鼓励自荐，是用当其“愿”、促使各类人才产生最佳心理，合理使用人才的一个十分重要的环节。
（3）用人不疑，授以职权
人才在其成长过程中，大都有两条最主要的“心愿”：其一，如前所述，能够享有选择“成才目标”的自由，尽可能达到工作需要和个人志向和谐统一；其二，能够受到上级的充分信赖，并拥有实现成才目标所需要的相应职权。这后一条，用古人的话来说，就是：“用人不疑，授以职权。”
用人不疑，授以职权，是一根链条上两个相连的“环”。前者为先决条件，后者为必然结果。只有做到“用人不疑”，才可能“授以职权”，反之，如果不“授以职权”，“用人不疑”，也就成了一句空话。在使用人才时，只有充分信赖他，并放手向他提供成才所必需的相应职权，才能遂其心愿，使其产生“最佳心理”，从而更健康地成长。
在这方面，主要应注意以下3点：
（1）古人说：“疑则勿任，任则勿疑。”历史上无数事实表明，用人不疑，确实是一条重要的用人政策。但是，用人不疑的对象，应该是德才兼备、符合“四化”标准的各类人才，包括各级领导人才。刘邦重用陈平而不信小人谗言，致使自己成就千秋功业；诸葛亮错信马谡而授以要职，终以痛失街亭贻误大事。用人者必须兼有知人善任的本领和用人不疑的胆识，做到“疑人不用，用人不疑”，才能遂功竟事。
（2）桓谭在《新论？求辅》篇中，连举了伊尹得到商汤王宠幸；周武王对吕尚言听计从；商朝高宗按照梦中所见找到博说，并封他为相国；鲍叔牙向齐桓公推荐管仲为相，被桓公尊为主父，管仲死后，桓公用鲍叔牙担任卿相等四件事例，有力地说明，用人者信任“贤辅”，至为重要。这些“贤辅”，只有在用人者充分信赖和大力支持下，才能施展聪明才智，充分发挥治国安邦的作用。
要做到“充分信赖”，至关重要的一条，就是要力戒管仲所说的“既信而又使小人参之”。以史为镜，古今中外无数事实表明，凡是有“小人”参政的地方，各类人才都难以得到用人者的充分信赖，他们的成才心理往往易遭压抑，成才努力也易遭干扰，因而很难产生最佳心理，充分发挥自己的聪明才智。现在有些地区和单位的领导者，用人不讲原则，不分是非，喜欢“搞平衡”，“讲人情”，一方面“重用”人才，另一方面又让少数心术不正的“小人”掺杂其间，左右搅扰。显然，如此用人，使真正的人才，如同鲁迅先生所描述的那种“横站着”，既要对付前进道路上的“猎物”，又要提防后面射来的“冷箭”。处于这样的境地，怎样谈得上充分信赖，又怎样心情舒畅、精力集中地图谋四化大业呢？为此，“用人不疑”的一条重要原则，就是“勿使小人参之”，并对“小人”进行必要的批评帮助，促其转化进步。
（3）授以职权之后，用人者必须让人才放手工作，不要横加干涉，“自恃其贤”。在这方面，汉武帝是很会用人的。有一次丞相田虫分反映灌夫强横，欺压百姓，请示武帝如何裁夺，武帝很干脆地回答：“此丞相事，何请？”（《史记》卷一百七《魏其武安侯列传》）这事表明，武帝委重任于田虫分，就深信不疑，放手让他去干。用人者只有让人才放手处理属于他的职权范围内的事，才谈得上真正的“信赖”和“授权”，惟有这样，人才才能获得心理上的“愉快”和“满足”，产生“最佳心理”，从而充分发挥自己的主观能动作用。
总之，用当其“愿”，可以理解为尽量满足人才在成才意愿和目标选择方面的正当要求，努力向他提供必要的工作条件、物质条件和心理条件，使其处于最佳心理的支配下，尽快成才。关于这一点，应该引起用才者的足够重视。