书城管理36计用人
6909800000016

第16章 扬长避短(2)

人的特长具有用进废退的性质,特长越是用它,它越能发展,越能增进它的优势。相反,如果不用它,废置一边,那它得不到增进发展的机会,久而久之,就会退化萎缩。

用人应懂得人的特长用进废退的道理,要善于在使用中开发人的特长、挖掘人的特长,促进人的特长发展。通过使用,在实践中培植人的特长,养育人的特长,开发人的特长。发现和看到人的特长而不使用,不仅是最大的人才浪费,而且也是对人才的一种可怕的压抑。

(5)强中更有强中手

一个人的长处是相对其他人来说的,是通过比较才被人承认的。说某人在某方面优异、能干只是说相对地比他人表现得更好些,更突出些,并不能就此把某人的长处看作是某一方面最完美、某一领域最穷尽的事物。所谓“山外青山楼外楼”,“强中自有强中手”就说明了特长相对性的道理。

认识了人的特长相对性之后,在挑任用对象时就要坚持择优原则,做到以特长取人,谁的特长突出,谁的才干最好,谁的能力最强,就任用谁。

尊重人才的意愿

领导用人的一个小巧门,就是走终南捷径——用当其“愿”。因为人才的创造思维和创造才能,在很大程度上,受到他的心理状态的影响和制约。当人才受到良好的外在因素的刺激(诸如向他提供必要的工作条件和物质条件,满足他的成才意愿和目标选择等),他的心理生活就能保持积极的状态,他的心理活动,也能稳定地处在理想的质和量的水平上,这就是我们所说的,产生了最佳心理。人才的最佳心理,是他顺利从事创造性的社会活动和生产活动的基本条件。要想合理使用人才,一个必须认真考虑的重要问题,就是怎样尽力做到用当其“愿”,使其产生最佳心理。围绕这一问题,应该着重抓好以下3个环节:

(1)充分尊重个人选择权

使用人才,是以组织上为一方,以被使用的个人为另一方。按照党的组织原则,组织上出于事业发展的需求,和对个人的考察,有权将一个人才安排在一定的岗位上,而这个人才,作为一名自觉的带动者,也应该不计个人得失,无条件地尊重和服从组织上的正确安排。这些道理是人人皆知,无须多说的。

为了更合理地使用人才,为了避免可能出现的用人失误,领导在使用人才时,应该充分尊重他们的个人选择权,尽可能做到“两厢情愿”,不搞“单相思”。

如何充分尊重个人选择权,当前,各级选才者应当认真做到以下几点:

(1)尽力挣脱“左”的观念的束缚,切实按照人才学所揭示的人才成长规律,科学、合理地使用各类人才。要将人才正当行使个人选择权,积极协助组织上选择成才目标,同“计较不个人得失”、“私心杂念严重”、“伸手要待遇”严格区别开来。

(2)努力消除那种认为领导人才是“通才”、“万金油”、“搁在那儿都一样干”、“不需要进行个人选择”的糊涂观点,充分认识领导人才在内在素质上存在的差异性,以及各个不同的领导岗位在工作条件和人际环境上存在的差异性,从而正确看待领导人才进行目标选择的重要性和必要性。

(3)在组织上正式做出用人决策之前,应该尽可能充分征询各类人才的抉择意见。在个人意愿合情合理,客观情况又能够满足他的要求时,组织上应尽量予以满足。

(4)征询个人选择意见,可以采取多种灵活、巧妙的形式,或者“正式谈话”;或者“随便聊聊”;或者“侧面了解”……总之,应该随时掌握每个人才的成才抱负和个人志愿,从而为合理使用他们积累必要的决策依据。

(5)尊重个人的选择权,不等于服从、迁就个人选择权,它是以肯定组织选调权为前提的。当某个人才提出的个人意愿,不符合四化建设的需要,或者客观条件一时难以满足时,组织上应该做好必要的解释说服工作。耐心细致地解释说服,既是对人才的关心帮助,同时也进一步体出了对个人选择权的重视和尊重。

只有做到上述几点,各级选才者才能较好地处理组织选调权与个人选择权的辩证关系,在正确行使组织选调权的同时,充分尊重人才的个人选择权。

(2)热情鼓励“自荐”

通过“自荐”来选拔人才,不仅是一种充分发掘人才的有效方法,而且是一种全面了解人才的素质优势和成才追求的理想形式。尤其是对于那些“潜人才”,采用自荐的方法来发现和起用他们,更是一种必不可少的选才手段。实践证明,合理使用“自荐”人才,大都能够做到用当其“愿”,实现工作需要和个人意愿和谐统一,从而使人才产生最佳心理。

从行为属性来看,自荐也属于个人选择权的范畴。不过,如果按照人们的传统习惯来理解,那么自荐通常是在选才者尚未发现、尚未考虑,甚至尚未了解被选者的情况下,被选者被迫主动采取的一种更为大胆的选择成才目标的行为。发生在各级领导层的领域里,由于领导工作的特殊职业性质决定了自荐的内在含义和表现形式,实质上就是对某一特定的“领导职务”的追求;由于在自荐者中间,难免混杂着个别动机不纯的人,因而有时和“伸手要官”似乎很难区分。

要区分“自荐”和“伸手要官”,其实也不难,只需对“自荐”者实事求是地进行具体分析。进一步弄清:(1)自荐者是德才兼备的“君子”,还是图谋私利的“小人”;(2)他是在什么情况下自荐的,究竟是为公自荐,还是为私自荐;(3)现在占据某个“官”位的领导者是否称职;(4)自荐者的德才素质,是否比现在占据“官”位的那个领导者强,他能否胜任此职。自从世界上的一切知识和工作,出现明显的“软”、“硬”之分以来,人们便逐渐产生了一种偏见,似乎伸手要“硬”工作,无可非议;而伸手要“软”工作,却大逆不道。连唐代著名的谏臣魏征,也曾以“自知亦不易”,惟恐助长了“愚暗之人”追逐名利的浮薄风气为理由,反对唐太宗倡导自荐。显然,这种世俗偏见,对于鼓励更多的潜人才出来“自荐”,是十分有害的。

在改革开放的年代,不少德才兼备的优秀人才通过自荐走上关键性工作岗位,取得了令人瞩目的成绩。他们的成功崛起,使我们至少可以获得以下几点深刻的启示:

(1)自荐,对于那些使用不尽合理,一时又难以充分享受“个人选择权”的潜人才来说,实在是一种最有效的显露成才意愿和素质优势的手段;

(2)自荐是及时纠正错误使用人才,促使组织上更全面地了解人才的成才志向,从而尽可能合理使用人才的一条重要途径;

(3)当自荐的愿望一旦得到满足,往往能使人才的心理活动跃升到一种最为积极的状态,并使他的心理活动立即处于最为理想的质和量的水平之上,从而在社会的实践中,产生难以估量的巨大能动作用,获取令人吃惊的社会效益和经济效益。

由此观之,热情鼓励自荐,是用当其“愿”、促使各类人才产生最佳心理,合理使用人才的一个十分重要的环节。

(3)用人不疑,授以职权

人才在其成长过程中,大都有两条最主要的“心愿”:其一,如前所述,能够享有选择“成才目标”的自由,尽可能达到工作需要和个人志向和谐统一;其二,能够受到上级的充分信赖,并拥有实现成才目标所需要的相应职权。这后一条,用古人的话来说,就是:“用人不疑,授以职权。”

用人不疑,授以职权,是一根链条上两个相连的“环”。前者为先决条件,后者为必然结果。只有做到“用人不疑”,才可能“授以职权”,反之,如果不“授以职权”,“用人不疑”,也就成了一句空话。在使用人才时,只有充分信赖他,并放手向他提供成才所必需的相应职权,才能遂其心愿,使其产生“最佳心理”,从而更健康地成长。

在这方面,主要应注意以下3点:

(1)古人说:“疑则勿任,任则勿疑。”历史上无数事实表明,用人不疑,确实是一条重要的用人政策。但是,用人不疑的对象,应该是德才兼备、符合“四化”标准的各类人才,包括各级领导人才。刘邦重用陈平而不信小人谗言,致使自己成就千秋功业;诸葛亮错信马谡而授以要职,终以痛失街亭贻误大事。用人者必须兼有知人善任的本领和用人不疑的胆识,做到“疑人不用,用人不疑”,才能遂功竟事。

(2)桓谭在《新论?求辅》篇中,连举了伊尹得到商汤王宠幸;周武王对吕尚言听计从;商朝高宗按照梦中所见找到博说,并封他为相国;鲍叔牙向齐桓公推荐管仲为相,被桓公尊为主父,管仲死后,桓公用鲍叔牙担任卿相等四件事例,有力地说明,用人者信任“贤辅”,至为重要。这些“贤辅”,只有在用人者充分信赖和大力支持下,才能施展聪明才智,充分发挥治国安邦的作用。

要做到“充分信赖”,至关重要的一条,就是要力戒管仲所说的“既信而又使小人参之”。以史为镜,古今中外无数事实表明,凡是有“小人”参政的地方,各类人才都难以得到用人者的充分信赖,他们的成才心理往往易遭压抑,成才努力也易遭干扰,因而很难产生最佳心理,充分发挥自己的聪明才智。现在有些地区和单位的领导者,用人不讲原则,不分是非,喜欢“搞平衡”,“讲人情”,一方面“重用”人才,另一方面又让少数心术不正的“小人”掺杂其间,左右搅扰。显然,如此用人,使真正的人才,如同鲁迅先生所描述的那种“横站着”,既要对付前进道路上的“猎物”,又要提防后面射来的“冷箭”。处于这样的境地,怎样谈得上充分信赖,又怎样心情舒畅、精力集中地图谋四化大业呢?为此,“用人不疑”的一条重要原则,就是“勿使小人参之”,并对“小人”进行必要的批评帮助,促其转化进步。

(3)授以职权之后,用人者必须让人才放手工作,不要横加干涉,“自恃其贤”。在这方面,汉武帝是很会用人的。有一次丞相田虫分反映灌夫强横,欺压百姓,请示武帝如何裁夺,武帝很干脆地回答:“此丞相事,何请?”(《史记》卷一百七《魏其武安侯列传》)这事表明,武帝委重任于田虫分,就深信不疑,放手让他去干。用人者只有让人才放手处理属于他的职权范围内的事,才谈得上真正的“信赖”和“授权”,惟有这样,人才才能获得心理上的“愉快”和“满足”,产生“最佳心理”,从而充分发挥自己的主观能动作用。

总之,用当其“愿”,可以理解为尽量满足人才在成才意愿和目标选择方面的正当要求,努力向他提供必要的工作条件、物质条件和心理条件,使其处于最佳心理的支配下,尽快成才。关于这一点,应该引起用才者的足够重视。