员工除了有被重视、被信任、被尊重的需要外，还有猎奇好动、探索的需要。“危机”的出现可满足员工的这一需要，刺激员工试行自己新的工作思路，并且鼓励和支持他们去冒险，满足个人抱负。作为领导，可适当创造一点儿危机感，给员工提供一些动力。
试想，如果企业的一切都在平稳中进行，任何事情都平淡无奇，没有什么问题，那么工作自然也就不需要，更谈不上什么积极性和创造性了。这时，领导可适当地运用“危机”手段，将企业“搅拌搅拌”让员工“活”起来。事实上，人们很多时候是在承受着“危机”的巨大压力下获得成功的。
很多企业正是通过这一渠道，有效刺激员工的想象力，获得新的思路和方法的。
当然，制造一个危机并不意味着是去搅乱企业的现况，而是要去创造一个机会，将企业经营提升到更高的层次。
危机激励犹如一个人在森林中被猛兽追赶，他必须以超出平日的速度向前奔跑。对他来说，后面是死的危险，而前方则是生的机会。
在中文里，“危机”一词是由两个词组成的：第一个是“危险”；第二个是“机会”。
实践证明，危机作为一种压力，将促使人们利用他们全部的积极性和创造性解决领导交给他的问题，而且随着其处理复杂事物能力的提高，给他更多的自信，鞭策他不断地用他的积极性做好工作。所以，领导若想有效鞭策员工，开发其积极性和创造性，最好的方式之一是给予他们“危机”，激起他们的勇气。
对于那些具有冒险精神的人来说，“危机”的挑战是最强有力的激励力量。他们认为，领导所给予的“危机”是对自己能力的承认和最高的褒奖，让自己英雄有用武之地，从而精神倍增。因为，克服“危机”常需要员工有较高的能力和技巧。而对于那些故步自封者，“危机”将提醒他们：原地踏步一定会被击垮、淘汰的。
对企业而言，“危机”是一次疯狂的旅行，存在危机性。所以，“危机炸弹”也不可一味盲目地投掷，将员工狂轰滥炸。否则，一些员工可能会因为浩如烟海的“危机信息”茫然不知所措。须知，制造“危机”的目标是开发他们的潜能，而不是让他们走入死角。
作为企业的领导，你要不断地向员工灌输危机观念，让他们明白企业生存环境的艰难，以及由此可能对他们的工作、生活带来的不利影响。这样就能激励他们自动自发地努力工作。
在市场经济大潮中，企业的生存环境瞬息万变，自身资源状况也在不断变化之中，企业发展的道路因此充满危机。
正因为这样，华为集团总裁任正非才会警告员工：“华为的冬天很快就要来临！”惠普公司原董事长兼首席执行官普拉特才会说：“过去的辉煌只属于过去而非将来。”企业老总们对危机的感受是深刻的，但一般员工却未必能感受到，特别是不在市场一线工作的那些员工。很多员工都容易滋生享乐思想，他们认为自己收入稳定，便会高枕无忧，工作热情也会日渐衰退。因此，企业领导有必要向员工灌输危机观念，树立危机意识，重燃员工的工作激情。同时，这也有助于员工们理解和支持企业领导所采取的一些无奈之举。
今天，随着市场化进程的加快，各个行业的竞争都异常激烈，各个企业间更新、淘汰的速度也越来越快，呈现出了各种各样让人眼花缭乱的景象。正当一些原先名气非常大的企业逐渐衰败之际，很多名不见经传的中小企业却如日中天，光彩耀人。从某种程度上说，市场竞争其实就是一场只许前进不许后退的残酷竞赛。危机意识其实就是一种强烈的生存意识，作为一名企业员工，如果你不积极进取，不能认识到当前惨烈的竞争形势，那么你注定要被企业所淘汰。
一个具有强烈忧患意识的民族，是一个最有希望的民族。一个具有忧患意识的企业，也一定是一个充满着希望的企业。
对于企业来说，最大的风险就是没有危机意识。所有的成功企业，都是注重危机意识的企业。比如海尔集团以“永远战战兢兢，永远如履薄冰”为生存理念，使企业保持蓬勃向上的发展势头。小天鹅公司实行“末日管理”战略，坚守“企业最好的时候，也就是最危险的时候”的理念，因此做到了居安思危，防患于未然。
激励专家认为，通过以下措施，可以有效地树立员工的危机意识：
（1）向员工灌输企业前途危机意识。企业领导要告诉员工，企业已经取得的成绩都只是历史，在竞争激励的市场中，企业随时都有被淘汰的危险。要想规避这种危险，道路只有一条，那就是全体员工都努力工作，才能使企业更加强大，从而立于不败之地。
（2）向员工灌输个人前途危机意识。企业的危机和员工的危机是连在一起的，所以所有员工都要树立“人人自危”的危机意识，无论是公司领导班子还是普通员工，都应该时刻具有危机感。告诉员工“今天工作不努力，明天就得努力找工作”。如果员工在这方面达成共识，那么他们就会主动营造出一种积极向上的工作氛围。
（3）向员工灌输企业的产品危机意识。企业领导要让员工们明白这样一个道理：能够生产同样产品的企业比比皆是，要想让消费者对企业的产品情有独钟，产品就必须有自己的特色，这种特色就在于可以提供给顾客的是别人无法提供的特殊价值的能力，即“人无我有，人有我优，人优我特”。
总之，企业唯有不断地向员工灌输危机观念，让员工明白企业生存环境、企业要面对的问题及可能产生的不利影响，告知这种影响与他们的切身利益密切相关。如此一来，员工便会受到激励，会更加努力地工作。告诉那些充满恐惧感的员工：获取安全感的最好途径，就是帮助企业实现最为关键的目标。告诉员工，如果他们不努力工作，就不会有成功，就不会有企业的繁荣，也就有可能会失去工作。
金钱激励：调动员工积极性
优秀的领导会考虑给他的员工以较高的工资，因为高薪是招聘优秀人才的永不褪色的绝招。
一般来说，只要满足员工的物质需求，支付较高的工资，只要工作不是特别的辛苦，员工是很乐意努力的。高工资对于员工而言有着较大的吸引力（当然，我们并不否认有的企业工资不高，但员工也仍然勤勉工作）。
领导还应明白这样一个道理：真正的天才应该是无价的，即使是花费万金也应在所不惜。有这样一个故事：
一位瑞士研究生研制成功了一支电子笔及一套辅助器件，这些器具可以用来修正遥感卫星拍摄下来的红外照片。这项重大发明立即引起了全世界的注目。美国的一家大企业闻讯后，马上派人找到了那位研究生，以优厚的待遇作为条件，吸引这个研究生去美国工作、学习。同时，瑞士的一些公司也想留住他。于是各方展开了激烈的人才争夺战。这些公司都许诺给他高薪，人才争夺战打得不可开交。最后，精明而又大胆的美国公司代表说：“现在我们不加薪了，等其他公司加定了，我们再乘以5。”
尽管薪酬不是最好的工具，但往往是最有效的激励员工和留住人才的工具。
有一位喜欢安静的老人独自生活了很多年，他已经习惯了这种生活，可是有一天这种生活被一群孩子的来临打破了。社区的一群孩子每当放学后都到这位老人的房子周围玩耍，他们大声地尖叫、嬉笑。老人被孩子们的吵闹声弄得寝食难安、坐卧不宁。但是，这位聪明的老人想出一个办法。他走出家门对那些孩子们说：“如果你们每天都到这儿来玩，我就每人给5元钱。”那天，每个孩子真的都得到了5元钱。
在这以后，越来越多的孩子聚集到老人的房子周围玩耍。可是有一天老人没有出来，自然所有的孩子都没有得到钱，第二天老人还是没有出来，心急的孩子们终于敲开了老人的家门对老人说：“既然你不再给我们钱，我们以后再也不到你这儿来玩了，并且告诉我们的朋友都不到你这儿来玩了。”老人和孩子们都“胜利”地笑了。
金钱能够满足人们的需求，5元钱可以让孩子们买到自己喜欢的东西。为了满足自己得到那些东西的渴望，孩子们就不断地重复老人要求的行为。而当有一天没有得到钱，自己的需求没法得到满足时，他们自然就认为应该中断那些行为。在孩子单纯的心灵里，金钱是行为的一种驱动，这恰恰证实了薪酬的内涵——薪酬最原始的形式就是金钱，薪酬是企业激励员工的原动力。
薪酬能提供一种保障，能够给员工一种宽慰，这就好比农民有一片好土地，在风调雨顺的时候，可以保证他能有一个好的收成。薪酬能够满足人们的基本生活的需要，能让人们买来所需要的生活必需品。在自给自足的社会里，人们可以自己生产绝大多数的生活必需品，而在现代高度商品化的社会中，我们需要钱财购买所需要的一切生存资源，我们需要钱财来支付我们的日常生活开支。只有能够满足员工的基本生活需要的薪酬才能让员工感到安全，才能把员工留在原有岗位上继续工作，否则，员工就不得不考虑另外的工作选择。