2.劳动者志愿报名应招。凡是自认为符合招工简章要求的劳动者，都可以志愿向用人单位报名，并提交有关的证明文件，如有关单位介绍信、城镇户口、劳动手册、毕业证书，等等，经审查合格，可以取得参加考试或考核的资格。这体现了劳动者选择用人单位和工种的自由。
3.全面考核、择优录用。用人单位招用劳动者基本条件是，年满16周岁，身体健康，具有初中以上文化程度，表现好，但是用人单位可以根据自己的具体需要有所侧重。如招用学徒工人，侧重文化考核；招用技术工人，则侧重专业知识、技能考核；招用繁重体力劳动工人，侧重身体条件考核。用人单位考核之后，择优从合格者中录用，并张榜公布，接受监督。
4.协商签字签证备案。用人单位与劳动者可以直接采用劳动行政部门印制的标准劳动合同书；也可以由用人单位提供合同草案，双方协商；也可以双方共同起草。无论何种方式，双方当事人都应就劳动合同的各项条款平等自愿地协商，取得一致意见后，双方签字、盖章后劳动合同成立。劳动合同签订后，双方应到当地劳动行政部门合同签证，并按照有关规定向上级主管部门和劳动行政部门办理录用手续、还要登记、备案，以及办理劳动者社会保险等手续，这是有关部门对劳动合同的审查、管理阶段，是订立劳动合同的程序中必不可少的环节。
294.法律对特殊人员的劳动合同有哪些规定
劳动部发布的《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》对几种特殊人员的劳动合同作了规定。
1.富余人员、休长假的职工。用人单位应与其富余人员、休长假的职工签订劳动合同，但其劳动合同与在岗职工的劳动合同在内容上可以有所区别。用人单位与劳动者经协商一致可以在劳动合同中就不在岗期间的有关事项作出规定。
2.长期被外单位借用的、带薪上学的以及其他非在岗仍保持劳动关系的人员。用人单位应与他们签订劳动合同，但在外借和上学期间，劳动合同中的某些相关条款经双方协商可以变更。
3.请长病假的职工。请长病假的职工在病假期间与原单位保持着劳动关系，用人单位应与其签订劳动合同。
4.停薪留职人员。原固定工中经批准的停薪留职人员，愿意回原单位继续工作的，原单位应与其签订劳动合同；不愿回原单位继续工作的，原单位可以与其解除劳动关系。
5.党委书记、工会主席等党群专职人员。党委书记、工会主席等也是职工的一员，依照《劳动法》的规定，与用人单位签订劳动合同。对于有特殊规定的，可以按规定办理。
6.厂长、经理。厂长、经理是由其上级部门聘任(委任)的，应与聘任(委任)部门签订劳动合同。实行公司制的企业厂长、经理和有关经营管理人员，应根据《中华人民共和国公司法》中有关经理和经营管理人员的规定与董事会签订劳动合同。
7.在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。
8.用人单位发生分立或合并后，分立或合并后的用人单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更原劳动合同。
9.派出到合资、参股单位的职工如果与原单位仍保持着劳动关系，应当与原单位签订劳动合同。原单位可就劳动合同的有关内容在与合资、参股单位订立劳动合同的同时，明确职工的工资、保险、福利、休假等有关待遇。
10.租赁经营(生产)、承包经营(生产)的企业，所有权并没有发生改变，在与职工订立劳动合同时，该企业仍为用人单位一方。依据租赁合同或承包合同，租赁人、承包人如果作为该企业的法定代表人或者该法定代表人的授权委托人时，可代表该企业(用人单位)与劳动者订立劳动合同。
11.用人单位与劳动者签订劳动合同时，劳动合同可以由用人单位拟定，也可以由双方当事人共同拟定，但未经双方当事人协商一致签订的劳动合同为无效劳动合同。
12.用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应予以纠正。用人单位因此对劳动者造成损害的，应按劳动部《违反<劳动法>关于劳动合同规定的赔偿办法》的规定进行赔偿。
295.什么样的劳动合同是无效的
双方当事人订立的劳动合同因违反劳动法律、法规和国家政策的规定，因而从订立之时起就没有法律效力。根据《劳动法》规定，下列劳动合同无效。
1.违反法律、行政法规的劳动合同。劳动法律、行政法规体现了国家意志，集中反映和保障了广大劳动者的切身利益，是劳动合同双方当事人订立劳动合同时必须遵循的基本准则。违反法律、行政法规的劳动合同，其表现形式可能是合同内容与法律、行政法规的强制性或禁止性规定相抵触；也可能是滥用法律、行政法规的授权或任意性规定达到规避法律强制规范的目的。
2.采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。所谓欺诈，指一方当事人故意用捏造虚假情况，或者歪曲、掩盖事实真相的手段，致使另一方当事人陷于错误认识，并因错误认识而签订了劳动合同；所谓威胁，指一方当事人以给对方当事人造成人身或财产上的损害为要挟，迫使对方做出违背真实意思的表示行为。以欺诈、威胁的非法手段签订劳动合同，以损害对方当事人合法权益来追求自己的非法利益，违背平等自愿、协商一致的原则，因而劳动合同无效。
296.怎样解除劳动合同
劳动合同的解除，指劳动合同双方当事人提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利、义务关系。劳动合同的解除根据解约条件不同，可以分为约定解除和法定解除。所谓约定解除即《劳动法》规定的经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。所谓法定解除，即解约条件由劳动法律、法规直接加以规定，当出现法定解约条件的时候，无需双方当事人协商一致，劳动合同即依法解除。
《劳动法》还列举了法定解除的条件及程序。
一、用人单位解除合同的条件
根据《劳动法》的规定，有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。
1.在试用期间被证明不符合录用条件的。即企业招用合同制工人在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，可以解除劳动合同；
2.严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
3.严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
4.被依法追究刑事责任的。
劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》中规定被依法追究刑事责任指被人民检察院免予起诉的、被人民法院免于处刑罚的、被人民法院依据刑法第32条免于刑事处分的。劳动者被人民法院判处拘役、3年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同。同时规定劳动者被劳动教养的，用人单位可以依据被劳教的事实解除与该劳动者的劳动合同。还规定劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或者逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。暂时停止履行劳动合同期间，用人单位不承担劳动合同规定的相应义务。劳动者经证明被错误限制人身自由的，暂时停止履行劳动合同期间劳动者的损失，可由其依据《国家赔偿法》要求有关部门赔偿。
二、劳动者解除合同的条件
《劳动法》规定有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：
1.在试用期内的；
2.用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段提早调配劳动力，防止因解除劳动合同而影响生产。
三、对劳动者给予经济补偿的情况
劳动合同的解除权，作为一种权利与其他的权利一样，其行使不应损害对方的当事人的利益。《劳动法》对用人单位或劳动者不正当行使解除权的行为设定了法律。根据。《劳动法》第28条规定用人单位依据《劳动法》第24条、第26条、第27条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。第24条是关于协商解约的规定；第26条中用人单位解除条件是劳动者由于患病以及非因工负伤丧失或部分丧失劳动能力，或者因为其他情况劳动者无力完成工作任务，或者发生情势变更使劳动合同无法履行的；第27条规定的是由于用人单位自身的原因而导致的裁员。在这三种情况下用人单位提出解除劳动合同，必将给劳动者带来经济上的困难，因此，用人单位应按照国务院的有关规定，根据劳动者在该用人单位工作的年限，给予适当的经济补偿。用人单位未依照《劳动法》规定给予劳动者经济补偿，根据《劳动法》第91条规定则由劳动行政部门责令支付劳动者的经济补偿，并可以责令支付赔偿金。
同时，依照《劳动法》第98条规定用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
297.裁员与解除劳动合同有什么区别
裁员与一般解除劳动合同不同。《劳动法》规定用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营不善发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据该条规定裁减人后，单位在6个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。由此可以看出，裁员与解除劳动合同有差异，裁员具有自己的如下特点。
一、裁员的条件
用人单位濒临被法院宣告破产，进入破产法法定整顿期间或者生产经营不善发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁员时才可以裁员。可见，裁员的原因多是由于用人单位方面引起的。
二、裁员的程序
根据劳动部发布的《企业经济性裁减人员的规定》，用人单位裁员应按下列程序进行：
1.用人单位应提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营不善的资料；
2.提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤。符合法律规定的和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；
3.将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；