一般来说，刚刚进入劳动市场的毕业生，由于缺乏实际工作经历，对工作、待遇及职位等容易产生一种不现实的期望。而这种期望与将其培训成企业员工的长期性和艰苦性有很大的矛盾。现实中，许多企业抱怨的大学毕业生离职率高的问题多来源于此，解决问题的关键就在于降低大学生对工作的期望值。在招聘之初就应当明确的告诉他们公司的实际需要和所能够提供的待遇与职位。不要试图为了招聘到更多优秀人才而夸大自己的职位和待遇。要知道，招聘到优秀人才而他们在短时间内又离职，还不如开始就实事求是的介绍情况招来能够踏踏实实工作的人，然后再一步步的培养。
4.树立良好的形象
实践证明，在学生中拥有较好形象的企业更容易招聘到优秀的学生，而这个好形象则可以通过下列措施来实现：大张旗鼓的进行大范围的招聘，如上面谈到的华为、宝洁公司的做法；赞助或冠名目标学校一些项目或活动；在自己想招聘的专业中设立以企业名称命名的奖学金，这样获得奖学金的学生在毕业后就更倾向于加入这个企业。
163.什么是员工推荐制度
根据一家管理咨询公司的调查，中国有40％的中小企业管理者说他们曾使用过某种类型的员工推荐制度，而且企业中有15％的员工都是通过已有的员工直接介绍而被企业雇佣的。
一、员工推荐制度的优势
这种制度得到广泛的应用，这是因为该制度具有以下优势。
1.企业员工在推荐候选人时，他们对企业的要求和候选人的条件都有了一定的了解，会先在心目中进行一次筛选。当他们确信在被推荐和职位空缺之间存在一种相互匹配性时，才会将此人推荐到空缺的岗位上去；
2.企业员工能够将自己的亲戚朋友推荐到公司，本身就说明了他们对公司现有状况的满意和对公司的忠诚感；
3.被推荐者通过推荐者的介绍可以对企业有一个比较现实的基本了解，从而在一定程度上减少与企业环境和企业文化的磨合时间；
4.作为推荐者的员工，通常会认为被推荐者素质与他们自己有关，只有在他们认为被推荐者不会给他带来不好的影响时，才会主动推荐他人；
5.根据心理学家的分析，这种制度对挽留企业员工，降低其离职率有很大的帮助。这是因为，个人可能很容易脱离自己的组织或企业，但很难脱离自己的社会关系网，在中国文化中更是如此。通过这种制度进入企业的员工总会在某种程度上碍于与推荐人的关系而对离职有所顾忌。同时，推荐人对他的说服和劝导也会起到相同的作用；
6.这种制度由于有企业内部人员推荐保证，可以从一定程度上从推荐人的品质、能力上推算被推荐人的水平。因此可以省略过多的测试程序，从而更快的填补岗位的空缺，体现出更强的流动性和灵活性，一般更适用于IT业技术人员的招聘。
“通过推荐招聘的人我们通常能够知道员工大概的情况。例如我们现有的员工很有可能是从竞争对手那里过来的，所以推荐的人也有可能有这个行业的经历。或者一些从比较好的大学毕业的学生，他们在北电工作的同学可以给他们推荐，这样来的员工基本素质比较接近。”北电网络公司总裁罗世杰非常认可这种内部推荐方式，并且建立了一种内部推荐奖金制度，员工推荐来的人如果被北电网络录用，北电将会给这位员工一定金额的奖励。
二、员工内部推荐的流程
员工内部推荐的流程是：先由需要用人的经理提出用人需求，人力资源部将此信息进行内部招贴，企业内部的员工知道有这个用人名额，就可以将自己认为合适的人选推荐到公司来，公司的用人部门经理和人力资源部门面试人员通过面试，觉得推荐人选合适，就可以进来上班。这种招聘制度的速度非常之快。但是推荐进来的员工要经过3个月的试用期，经理觉得推荐来的员工合适，该员工的推荐人就可以拿到奖金。
另外，还应当对作过推荐的员工进行记录。如果其推荐的人员非常出色，则应当予以奖励，并考虑在职位再出现空缺时优先考虑他的推荐；如果某个员工的推荐总不理想，则自然不应再考虑他的推荐意见。
三、员工推荐制度的缺点
员工推荐制度也存在许多缺点。因为员工一般都是推荐自己的亲戚朋友，所以一旦被组织拒绝，则有可能会对组织产生不满；而一个人引荐的人过多，特别是管理类的企业员工过多，则容易形成帮派或小团体，影响组织的健康发展。所以在员工推荐的“度”上一定要把握好，而且对于一个人推荐的员工尽量不要将他们安排在相同或联系密切的部门中。
164.如何与猎头公司合作
“猎头”一词源于英文的“HeadHunting”，这是美国“二战”以后出现的新词汇。当时美国政府在占有战败国科技资料的同时，还不遗余力地网罗科技人才。其行动方式是先找到目标，‘然后再使用各种手段将其“捕获”，颇似丛林狩猎，由此就有了猎头的说法。时至今日，在国外猎头已成为一个成熟的行业，历史上第一次赢利的奥运会--洛杉矶奥运会的组织承办人尤伯罗丝就是由猎头机构推荐的。
顾名思义，猎头公司就是主要为企业搜寻高级人才的机构。企业员工的稀缺性和重要性决定了他们的招聘与一般员工有着极大的不同。“一般人才去招聘会、去做广告，高级人才要用猎头公司才放心”已经成为许多人力资源部门经理的共识。
一、猎头公司的运做程序
1.客户提出要求。一般来说，客户的要求是指出企业空缺的职位及拟招聘人员的责任和待遇，要求猎头公司推荐。当然，也有客户在提出相应职务要求的同时，直接指出希望何处何人担任该职务。
2.分析猎物。虽然企业在委托猎头公司时都会对职位作出较为具体详尽的描述，但是这种描述并不意味着猎头公司就可以按图索骥很快获得所需的人才。毕竟企业的需求描述和现实不可能完全吻合，所以在其中猎头公司对企业需求的分析就显得尤为重要。世界知名猎头公司荷顿国际公司的董事经理MonnaChai说：“必须要弄清这个职位所处的行业，在公司结构图中处于什么样的位置，向谁汇报，接受其汇报的人是什么样的性格、什么样的背景。”只有真正把握住了企业的需求，才能找准猎物。
3.初步寻找。在寻找猎物的初期，除了自家的人才库外，猎头公司一般都需要利用一切可以利用的渠道和关系进行搜寻和筛选。因为自己的人才库再完善也很难囊括所有优秀的人才，而初选中应用的渠道和手段的多寡通常是猎头公司实力的体现。在这个程序中，猎头公司应当缩小候选范围至10人左右。
4.定格考核。在这个程序中，猎头公司的工作人员将对上一阶段剩余的人选分别进行面谈。在面谈后，将针对候选人的性格、能力、发展潜力以及缺陷作出正确而又深刻的认识，并对此提交报告。在这个过程中，猎头公司通常会向候选人以前工作单位的上司、同事了解有关情况。更进一步的是对人才的“性向测试”，考察人才的性格与用人公司的文化是否是适应，这是猎头公司为供需双方进行人力资源嫁接的重要一笔，许多“空降兵”失败的原因就在于在这个环节出现了问题。
5.最后取舍。猎头公司通常在4～6周内开出一个初选名单。但再做最后取舍之前，还要充分考虑到候选人的雇主高薪留人的可能性。所以，如果猎头公司没有准备足够灵活的充满弹性的备选方案的话，猎头工作很有可能流产。所以，猎头公司从一开始就瞄准包含价位分析和多层筛选的工作，客户的最后取舍应当只在两三人之间，因为范围太大显然不符合找猎头公司的初衷。当然，在这个过程中，猎头公司应当提供参考的意见。
二、选择猎头公司应注意的问题
猎头公司在招聘企业员工中的租用有目共睹，但是由于猎头公司作为一个赢利性企业，在接受了你的委托后，即使没有找到非常适合的人选，也通常会退而求其次，推荐一个不是很合适的候选人，然后说服你。
1.确信泥沼的这家结构有足够的实力。这个问题源自于猎头行业内的一个规定：一家猎头公司在替前一个客户完成招聘工作的两年内，不得再替新的客户去挖自己给前一个客户招聘的人。这个规定保证了猎头市场的秩序，但是对于猎头公司和新客户而言，则意味着他们所面临的必然是一个搜寻范围不断缩小的市场。因为那些最具潜力的人才可能已经在为它的上一个客户服务了，而这些人至少在两年内是不能打主意的。在这种情况下，猎头公司的实力就显得非常重要了。
2、与猎头公司中直接负责你业务的人进行接触。猎头公司在开发一位新客户的时候，可能会派出自己最出色的员工来推销自己，他们一般都拥有许多成功的记录，在他们的游说下你可能很快就会把业务交给他们。但是，这些人员不可能负责全公司的所有业务，直接负责尼公司业务的人很有可能不是他们。而从进行需求分析，初步搜寻到定格考核，最终取舍，负责你业务的人都是那些直接负责人，而不是一开始的游说者。所以，你必须与业务的直接负责人接触，并判断其是否有能力为你猎到第一流的人才。
3、对整个招聘过程进行监督。应该要求负责招聘的猎头随时向你报告进度，以及候选人的有关状况，以便及时进行调整和决策。因为你可能对初选名单中所有人的条件都不满意，这样也就不用进入下面的程序了。同时，还可以防止浪费了大量的人力、物力、财力、时间后仓促选择显现的出现。
4.关于猎头公司的收费情况。猎头公司的收费有一定的标准，一般是介于需要被填补职位的固定收入的25%～35之间。通常是开始时支付1/3作为定金；接近完成整个招聘过程最后期限前的30天左右支付另外1/3聘金；最后1/3聘金在完成招聘工作的60天内支付。在出现意外的情况下，所支付的费用可能还不止这些。有时实际支付的费用可能会比收费标准增加10%～20%，甚至更多。
165.如何进行网络招聘
在互联网日益发达的今天，用很少的成本，在最大范围内寻找合适的人才已经成为现实，网络招聘成为众多企业的招聘捷径。各种网络招聘方式方兴未艾。概括起来，实行网络招聘的方式主要有以下几种：
一、通过专业性的职业招聘网站
近年来很多专业的人才招聘服务网站不断涌现，比知名的有www.zhaopin.com、www.5ljob.com、www.chinahr.com（中华英才网）、www.ctvhr.com（传媒英才网）等等。这些招聘服务网站同时为企业和个人服务，能够提供大量的招聘信息，并且也提供网上的招聘管理和个人求职管理服务。
人才招聘网站上的简历库能够提供大量的求职者信息，因此企业可以不发布招聘广告而直接搜索网络上的简历库。现在有越来越多的公司愿意通过现成的人才数据库来检索自己感兴趣的人员，这是一种非常有效率的方法。
企业在选择专业招聘网站时要注意以下问题：
1.招聘网站的数据库。数据库是储存企业和应聘者信息的仓库，库存信息量的多少直接决定着企业的招聘效率。数据库越大，企业可供选择的对象也就越多，成功率也就越高。
2.招聘网站的点击率。企业和应聘者都要通过招聘网站来寻找理想的目标，因此网站的“人气”十分重要。网站点击率高，说明“人气旺”，企业找到理想人才的可能性就大。
3.招聘网站的覆盖面。有些专业的招聘网站规模很大，覆盖全国许多大中城市，在这样的网站上刊登招聘信息，会有很大的传播面，适合于招聘中高级管理人员和技术人员，如果企业只是招聘普通员工，在当地的招聘网站上刊登信息较为合适，这样做不仅针对性强，而且反馈速度较快。
4.除了上面的因素以外，企业还可以考查招聘网站的“求职者信息登记”系统，从系统的完善性、科学性可以推断网站数据库内求职信息的有效性，也可以从侧面反映招聘网站的可靠性。
二、设立公司网站
公司设立自己的网站，在上面发布招聘信息。有长远眼光的公司都将相当多的时间与金钱投入到公司的网站上，很多国际知名的大公司在公司的网站上提供了各种有关公司的信息，例如公司的历程、产品、业务范围、理念、文化等等，在公司的网站上放一些本行业的专业信息对专业人才是一个很好的吸引。而且，从效果和费用的角度讲，本公司网络招聘是极具优势的。
为了更有效地吸引求职者登录公司的网站，公司应该：
1.不断更新网站内容。
2.在网站上设立招聘专区。
3.在网站上提供专业的内容。
网络已经逐渐成为当前社会和经济生活中的重要组成部分，为人们的工作和生活提供了多种便利，职业经理人应充分利用这一有利工具，为招聘工作服务。
166.怎样制作员工正式聘用合同书
订立合同书人：
甲方：
乙方（姓名）：
甲方聘用乙方为正式员工，双方经过平等协商，彼此同意约定下述条款以共同遵守。
第一条乙方的考勤与管理悉按甲方有关人事管理制度办理。
第二条乙方的职务或工种为：
第三条乙方受聘于甲方期间，应根据甲方工作安排，在下述工作场所履行职责：
（一）甲方公司总部；
（二）甲方在全资公司或参股的合资公司；
（三）甲方在内地省份机构及境外机构；
（四）应出差服务的场所。
第四条乙方的工作职责、事项由甲方依乙方的职务或工种，并视乙方能力及甲方需要进行分派。
第五条乙方的正常工作时间每日为7小时，每周5个工作日，其工作、休息、休假等，依照员工手册办理。
第六条甲方根据工作需要，要求乙方加班时，除不可抗拒的事由外，乙方应予配合，有关加班事宜，依员工手册办理。
第七条甲方按国家规定实行社会保险制度，并为乙方投保。
第八条甲方按国家规定实行劳动保健制度，乙方可以享受有关劳保待遇。
第九条乙方的工作报酬：
（一）甲方应按月支付乙方报酬，乙方的工资待遇定为__等，并可享受公司规定的津贴福利和奖励。
（二）甲方可参考下列事项调整乙方职位等：
（三）乙方每月工作考核记录；
（四）乙方工作职务(或工种)变换情况；
（五）甲方盈利状况；
（六）劳务市场供需状况及社会经济发展一般水平。
第十条乙方每月工资由甲方于次月5日发放。若工资发放日适逢周日或假日，甲方得提前或推后一日或数日发放。
第十一条甲方因业务萎缩时有权终止本合同，并提前一个月通知乙方，合同终止时，甲方增发乙方一个月的工资，且乙方不必补偿培训费。