书城管理世界500强全集
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第53章 用人亦育人 (2)

阿姆科公司:把每个人都拉来战斗

阿姆科公司是一家从事钢铁行业的企业。在钢铁业逐渐成为“夕阳工业”以后,它的日子开始很不好过,尤其在进入90年代以后,公司的资金不断流失。在这种情形下吉姆·威尔走马上任,开始进行根本性的改革以挽救公司。他的一项最重要的举措就是:“非把每个人都拉来战斗不可”。这不是一句宣传性的战斗口号,而是威尔在整治企业的过程中切身体会到的最紧迫问题。

有一次他把心理学家请进公司,派他们到业绩最好的工厂去,请他们找出工厂里实现成功的真正带头人,弄清成绩应归功于谁。结果令他惊奇的是,心理学家们回来竟说:“工厂里没有带头人。”威尔不信:“什么,在我们最赚钱的为顾客服务最出色的工厂里竟然没有带头人?”心理学家们说:“对。工厂里有我们前所未见的最佳团队。所有的人都在互相合作。每一个人都把功劳归于别人。没有整个团队什么也干不成。”自那以后,威尔对用人有了新的看法,他决定建立一套新的训练制度以鼓励团队行为。“以前我们发现了杰出人才马上把他提拔到公司中心去,使他离开了主流大众,这样做效果并不好。”于是,阿姆科公司设法造就一种新型的领导者,这种领导者不是在那里想方设法地最大限度地展示个人的才能,而是尽可能地发挥团队的力量。他总是把成绩归功于他的部下,他能了解谁最需要帮助,对需要帮助的人说:“我来帮你得到你所需要的帮助”。

在这套新的领导方法实施以后,威尔发现他成功地达到了他的目的——把公司的每一个人都拉来战斗。正如他自己所说的:“从全世界的角度来看,这是一场全面的战斗。每个人都在力图把我们的公司抢走。我们努力把公司赢回来,使之成为一个非常成功的公司。我必须使公司里的每一个人,不分男女老少都同我一起投入这场战斗。”而正是由于他果断地改变了过去的做法,靠团队而不是个人,他终于成功地把公司的每个人都拉进了与他并肩作战的行列中,而在他发现他做到这一点以后,他又有了另一个令人惊喜的发现——公司亏损的局面得到了遏止。不久公司的账面上开始有了新的赢利,且赢利的数额越来越大。

美国作家汤姆·彼得斯认为:“再了不起的人也比不上一个伟大的团队。”的确,个人力量再大,也终归是有限的,所谓“独木难成林”。任何企业的成功都是团队合作的结果。

对于一个优秀团队的成员来说,只有合作才能带来最大的效益。塑造一支优秀的强有力的团队,而是依靠少数天才人杰,企业的发展才会有战无不胜的威力。

日本来岛集团:一个人当三人用

日本来岛集团下属有180家公司,全以“少数精锐”、“多元化”为其经营理念。将这两个理念合而为一,最能体现出其员工的劳动状况,即“一人三用”。这就是说,一个人最少要负责三项工作,当然,要负责二三十项工作的人也比比皆是。除了特殊职种,在来岛船坞的2万人中,大部分都能轻松愉快地担负着三项以上的任务。

例如:片上久志名片上写的是“来岛船坞业务部”,其本行业务的内容包括总务、人事和福利等。通常他告诉别人“我负责员工全部职责”,但他的名片所载明的职责却非其本行,他所担任的是某餐厅的经理业务。经理并非只是偶尔到店里露露面、查查账,而是必须担负一切责任。举凡土地购买、取得政府许可、与建筑商接洽、一切用品的采购、订定菜单、购买材料、选录人员、价格设定、广告宣传以及其他各种手续,全由经理一人负责。虽然他本身不负担资金,但他所扮演的角色却与一般餐厅中的老板无异。

片上久志虽然只有30岁出头,但却有极丰富的工作经验。数年前,他单独前往广岛县丰田郡芸津町与町长议事,并负担太平工业再建的重任。当时的太平工业只是一个造船工厂,还称不上是公司。因为该处只有造船者,没有间接部门。由于当时来岛集团刚接收了这个工厂,需要对外联系人员,于是选择了片上。片上虽没有任何头衔,事实上却具有左右组织的力量,相当于业务部长的权限。虽然在太平工业中也有厂长、部长,但他们从未因片上年轻而倚老卖老。他们有的只是较高的职称,监督责任权则在片上。

这样,在工厂片上一人独掌众务,如薪资、银行交涉、包工管理、采购、劳工协商、官方交涉、船主接洽等等皆为其职责所在。因此他的能力被强迫性提高,两年后再回来时,其能力已有相当惊人的发展。但这并不是表示片上具有特殊才能,继片上之后,每2~3年间都会有两个人去接替相同的工作。也就是说,片上只是来岛之中极普通的一名员工。

来岛集团的领导人认为,一个人一直呆在同一部门,所学终究有限,因此在一段时间后每个人都必然要做机动性调动。目的不在排除某些人,而在使人人不断获得新的经验。等他再调回来时,就可以担任比原来更高级的工作。

在来岛集团,社长的司机兼任接待这也是正常的,也充分体现出一人多用。坪内寿夫没有专职的司机,开车的司机是集团治下太洋计程车行所属,因此司机的本行是每日载运许多不特定的客人。而这个人只是社长三个司机中的一个。当坪内叫车时,三个司机轮流替他驾驶。坪内的座车是1971年型的奔驰,也属太洋计程车行的营业车,平日仍以客人优先,只有车空时坪内才使用。

开干部会议时,一般社长专用车在这种时候是待命到下午5点会议结束,但坪内的司机则不然,他利用这段时间协助装配500份便餐,下午3时左右在酒吧柜台负责接待。“我一有空就到这里帮忙,因为我也会泡咖啡。再说5点以前社长都不会离开会场,我呆在那儿也是闲等。”司机这样答道。

一般情况下,计程车司机、社长专用车司机、吧台接待都是分别独立的工作,应由专人负责。但因为司机是来岛集团的一分子,所以兼任三职。对此,坪内寿夫说:“我们集团中不需要专家,要的是视野宽广、能屈能伸的人。让一个造船者经营餐厅,就是要他开阔视野,在关于如何提供客人物美价廉的服务上,造船与餐饮是具有异曲同工之处的。”

来岛集团的用人方针为“一个人当三个人用”,把每一个人都培养成“多面手”可以胜任不同的工作。

一人多用。对企业来说,可以用少而精的员工来完成需要更多人才能完成的工作,在不影响工作效率的同时,降低雇用成本。对员工个人而言,可以借此机会不断增长才干,不断职系新的工作经验,从而可以有效地面对更多挑战。一人多用对企业,对员工都是大有裨益。

微软公司:“天堂”脑力激荡活动

微软公司为鼓励底下员工的创新意识和创新精神,于是,安排了“天堂”脑力激荡的活动。

“天堂”的布置是这样的:

一栋挑高、悬挂着白幡的建筑,屋里一位穿着白色长袍的演奏家正拨弄着竖琴,空气中弥漫着香精油的气味。白色层内打扮入时且态度和悦的侍者,端着各式精致零食与小玩具供你取用。如果你累了,还有按摩师帮你按摩舒压,高尔夫球教练教你打球。

首先,参加“天堂”的主管会收到一卷系着玫瑰的邀请函,活动第一天带着这个邀请函到“天堂”由侍者引领进入会场。

接着,活动主持人会说明,你在这里不会有任何的资源限制,你拥有无限的钱、人力或时间,可以提出任何你认为可以增加客户满意度的方案。

接着,在类似“天堂”的情境中,所有人轻松地开如天马行空的讨论,然后把创意一一写在大字报上。如果讨论累了,还可以选择让按摩师按摩舒压,或是打打高尔夫球,专业教练也会从旁指导动作。

到了第二天,同样的场景与活动,于是好像你真的会融入“天堂”的气氛,点子就不断涌现。

第三天,所有人一早到了会场,却惊讶地发现,不再有白幡、侍者或零食,一切回到现实,主持人要各组把过去两天所有的创新提案,重新在现有成本的限制下,检视可行性与执行顺序。

“天堂”是一种情境式脑力激荡的方法,让人真的以为自己在“天堂”,才可以跳脱原本的限制框架去提出新点子。后来重新检视这些提案,才知道原本认为不可行的创意,有的其实不需要资源就可以做到,有的只要稍稍正便可以落实。

打破原有的条条框框,为员工创造一个“天堂”似的现象,让参加活动的人身心彻底放松,海阔天空自由发言,随意畅想。这种愉悦自由的气氛触动每个与会者的灵魂,从而灵感妙思不断涌现。一些零星火花似的奇思妙想会成为颇具启发性的信息资料。

创新意味着人与人之间的密切合作,也意味着一个良好的环境,在这个环境里,建议被尊重,员工不会因不合常规而受到惩罚,人与人之间能够轻松交流。