背景分析
明星员工总是能够吸引管理者的眼球，很多管理者将大部分时间花费在他们身上，在考虑奖赏、升职以及发展机会时，总是仅仅考虑到明星员工。除了对明星员工的关注，他们剩下来的时间花费在不得不关注的喜欢捣乱的坏员工身上。对于中间群体，他们不闻不问、置之不理，总觉得这一群人理与不理都一样，不会有太多的变化。同时，他们认为即便是中间群体偶尔有一些人流失，也不会对企业的发展形成重大冲击。
但是，他们忽视了两点：第一，企业的大部分工作是由这些70%稳定而勤奋的员工完成的，他们是企业得以发展的稳固基石；第二，中间群体中还会存在着20%、70%和10%之分，一旦他们受到忽视，往往选择离开的是其中的20%，这些员工尽管还不是明星员工，但他们往往是明星员工的替补者，一旦这些人离开，将会给企业的发展带来一定的制约和阻碍。
很多企业，一旦遭遇明星员工离开，很难找到替补者，原因正是对中间群体过于忽视。
行动指南
任何时刻都不要忘记关心那些支撑着企业发展的70%的中间人员，只关心明星员工是领导者的短视行为，一旦如此，他们常常会失去未来的明星员工。
9月25日追求扁平的组织结构
尽管每个企业都会根据各自不同的规模以及所涉足的业务领域进行组织设计和规划，但是，有一些原则是相通的。如果你希望有效地管理你的员工，首先需要帮助他们明确理解组织结构图，留给员工尽可能少的想象空间——组织结构图必须简单清晰，能够揭示出各种汇报和协作关系，让所有的员工都可以一目了然地看到自身应该对谁以及对哪种结果负责。
同样重要的是组织机构应当尽可能地追求扁平化。在一个组织内，每增加一个层级，都会增加一些干扰和事务——信息的准确度与传递的层级往往成反比，层级越多，信息的准确度就越低。所以准确传递信息的办法就是尽量减少中间环节。
过多的层级设置还有另外一个缺点：增加了各种事务的成本和复杂性。层级的增加必然减缓工作的进展，因为，它增加了程序。同样，一件原本很简单的事务，往往因为审批的部门或人员过多而变得复杂起来。
更可怕的是层级很容易将优秀的人才束缚在森严的等级制度之中，他们往往很难崭露头角，最终被埋没。
——《细读杰克·韦尔奇》
背景分析
在韦尔奇眼中，过多的层级等同于官僚主义。它们不仅增加了企业的运营成本，而且制约了人才的发展。当他对官僚主义发起攻击时，管理层级首当其冲。他将GE从26个层级减少至6个层级。
但是，很多企业的领导者依然在不断增加层级，他们认为层级的增加意味着企业的发展。而且，他们还认为等级制度能够让员工感觉到有发展空间，有了层级之后，领导者可以对员工不断进行提拔。事实又如何呢？事实是过多的层级令员工感到自身的价值很难迅速得到体现，而且由于过多的管理层级，他们的优秀往往很容易就被过滤掉。这正是很多优秀人才得不到提升最终选择离开的重要原因之一。
今天是一个速度制胜的时代，任何一家企业都必须追求高效率运作。但是层级过多的后果必然是效率降低，过多的沟通以及信息传达的不及时、不准确，结果必然导致企业的整体运营效率低下，很多企业往往正是这样被淘汰的。
行动指南
对企业内的每一个层级都进行严格的分析，去除那些无法产生实际作用和价值的层级。
9月26日宽容表现不佳的人是对他们的一种伤害
我们时常因为一些人的性格友善而宽容他们的表现——谁都无法狠心解雇好人。但事实是宽容表现不佳的人是对他们的一种伤害。
首先，因为他们的存在，业绩出色者必须与他们分享自身的成果，这会使他们成为优秀员工眼中的多余者，他们将很难获得应有的尊重。
其次，他们面对的全都是虚伪的评价，当其他人表面上肯定他“表现杰出”时，内心却对他充满了不屑和鄙视，他们是一群遭遇“另眼相看”的人。
最后，一旦企业遭遇困境而不得不选择裁员时，这些人往往首当其冲——他们总是率先被解雇的人。这时，他们将受到沉重的打击：自己原来是企业中最糟糕、最差劲的员工。他们会感觉自己受到了欺骗。而且往往到了这一步，他们继续寻求工作的能力已经很弱。
——《赢的答案》
背景分析
很多管理者舍不得或者说无法狠下心来解雇那些表现不佳但性格友善的员工，韦尔奇毫不留情地将他们的这种表现批判为“假慈悲”。“20-70-10活力曲线”最初看起来好像很无情、很冷酷，但是却可以避免一些人一无所长。在“20-70-10活力曲线”的评估下，每个人都必须努力学习，使自己成为不被淘汰的那个人。一旦如此，即便是哪一天他们真的被淘汰了，也能够迅速找到新的工作。
所以，韦尔奇流露出对那些犹豫不决的管理者的鄙视，他认为这些人不是“心太软”，而是因为太懦弱。
我们是否也是过于懦弱的管理者呢？当我们面对表现不佳但性格友善的员工，是否可以从容采用“20-70-10活力曲线”？如果不能够，那么我们需要改变态度。宽容并非正确的选择，正确的选择应该是使他们得到相应的提升。企业内拥有一群性格友善又表现突出的员工，才是管理者的真正追求之一。
行动指南
如果你真的想帮助你的员工，那么，请不要宽容他们，而是要不断激发他们去学习、去成长。这就是真正意义上的人性化管理。
9月29日不要等到公司处境艰难时再裁员
很多时候，公司没有别的办法，只好裁员。他们错过了一个技术周期，或是整体经济走势急转直下。但是，一个糟糕的事实是，太多的公司只有在面临困境的时候，才开始做他们平时就应该做的事情——清理门户。当他们突然进行裁员时，确实会让人感到他们所反复强调的“员工是我们最宝贵的资产”完全是虚伪的口号。
换个角度来看，这对员工来说，也是不公平的、残忍的。
——韦尔奇谈公司裁员
背景分析
因为裁员，韦尔奇曾被美国媒体起了一个“中子杰克”的外号。但是，在谈起裁员时，韦尔奇从来没有觉得自己做错过，反而认为是那些假仁假义的家伙们在干着一些令人呕心的事。而且这是一种普遍的现象，那就是在公司面对困境、面对挫折时，开始大量裁员。在那一刻，“员工是公司最宝贵的资产”成了最大的谎言。
韦尔奇总是觉得公司并不需要过多的人才，而是需要适量的人才。所以，他总是在公司运营良好的状态下便开始“清理门户”——将多余的人员清理出局，而且在这种情况下，这些被清理出局的人往往能够很快找到下一份工作。相反，在经济环境变得恶劣或是公司面对困境的情况下裁员，那些遭到裁减的人员要找到一份好工作就没那么容易了。
这就是韦尔奇的裁员理念，或许看起来不够仁慈，而事实上却是最为仁慈的一种方式。
行动指南
公司不需要多余的人才，所以，应该向韦尔奇学习及早进行门户清理。
9月30日公开请违背公司价值观的人离开
开掉违背公司价值标准的人不要在私下里进行，也不要用各种各样的借口，你应该站出来，向大家宣布，公司辞退某人是因为他不能够遵循公司的某些价值标准。如果你这样做了，你可以确信的是接替者肯定会吸收前者的前车之鉴，同时，你这样做了，就没有人怀疑你推行这些价值观的决心了。
——《赢的答案》
背景分析
在一次演讲中，一位纽约读者向韦尔奇提出了一个现实中正在面临的问题：“在过去的两年里，我一直是查尔斯的上司。一方面，他总是能够达到公司的绩效要求。另一方面，阿谀奉承、自以为是、阳奉阴违、挑拨离间。有时候，我真想把他打发走，可是又一想，如果他走了，这里的工作简直无法想象。我该怎么办？”
韦尔奇的建议非常简单：直接找他谈话，如果他不愿意改正，就让他走人。如果你一直在公司内强调正直、坦诚和相互交流的工作理念，那么，你就必须让他走人。如果这样的人留在公司内，你无异于在告诉其他员工，你反复强调的只是一些口是心非的空话。
最后，韦尔奇传授了开除此类人物的最佳策略：公开请他们离开，只有在公开的场合下告诉大家为什么要请他们离开，才可以避免造成不良的反响。而且一旦你勇于公开宣布请他们走人的原因——违背了公司的价值理念，你将赢得大家的尊重，你所希望推行的价值观也将得到最大化的遵循。
行动指南
公开开除那些违背公司价值观的人是维护公司价值标准的最佳策略。