员工不是不愿意改变，而是更在乎他自己会受到什么样的影响。正如组织与个人之间本就存在有既定的“个人契约”来界定彼此的权利义务。但改变有可能破坏了原先的承诺。也许只是稍微调整员工的工作内容，但对于员工来说，他势必会想到自己的权益是否受到了影响。他是否比过去要多做许多却没有得到相应的报酬，或是他必须承担更多的责任，但是权限并没有相对增加。
4.化解抗拒的具体目标
口号、价值观、愿景，这些种种都不重要，员工真正想知道的是，到底他该怎么做。
“人们必须知道改变的具体目标，而不是遥不可及的空泛概念。”你要沟通改变所带来的结果时，不要对员工说希望要成为市场上的第一品牌，而是具体的说出下一个月产品销售量能比这个月增长多少等较为具体的目标。
除了清楚表达你对于改变的期望之外，还应说明具体的作为。你或许觉得，和其他的竞争对手相比，你部门的员工不够积极地拓展新的客户，因此你就这么告诉员工：大家应该具备主动积极的态度，增加更多新的客户。但这样的陈述很难引起共鸣，你必须让员工知道自己做得不好的地方有哪些？竞争对手做得好的部分又是哪些？你的员工又应该做出什么样的调整？
如果员工不了解游戏规则，就不会有任何实际行动。”在管理上，可预测性是非常重要的因素，特别是面对任何改变，应该尽量降低过程中的不确定性，才能增加员工对于改变的接受度。
5.化解抗拒的现有事实
不要刻意隐瞒，要确实说明可能的困难。
主管通常只看到改变好的一面，却忽略过程中可能遇到的困难或阻碍。不要忘了，员工是真正执行改变的人，对于整个过程他们是有亲身体验的。员工心里明白，事实上过程并不如主管所说的顺利和容易。
为了让员工接受你的想法而刻意忽略负面信息，只会适得其反。惟有确实反映事实，才能取得员工的信任。况且，你把困难说明，也代表了你确实能明白员工必须做出极大的努力去达成目标，这让员工感受到你与他是站在一边的。
化解抗拒的权力效应
担任主管的职务，最重要的就是运用自己的权力去影响别人。这不是说擅用职权，强迫员工接受你的命令。而是主管有最后的决策权，决定什么事情应该做、必须去做。
有时候，员工需要有人不断在背后“推”他向前，他以为自己做不到或是做不好，但事实上，员工是有这个能力或是潜力的。然而，如果没有尝试，就永远不会知道。
员工以为学习新的工作能力是很困难的，或是他以为自己对这方面的工作一点兴趣也没有，也不认为自己有这方面的能力，但这可能只是他心里所想的。员工个人的想法当然需要考量，但是过度顾虑的结果，却有可能因此伤害了员工。你仍应该要求他接受指派的工作，但是很重要的一点，你必须提供应有的协助，尽量帮助他解决过程中的困难。
担任主管的不应该担心自己与员工的意见相左，许多时候你必须去要求，而不是完全让员工自己决定。
改变的成功与否，关键不在于改变本身，而是员工。员工的抗拒不是不可改变的——身为主管的你是否用对了方法去解决问题？
（七）解决员工压力有四副良药
英国《金融时报》日前撰文称，在英国有500万人感觉工作压力“非常大”或“极大”，与压力有关的多种问题让各机构每年耗资37亿英镑。去年的一项调查则显示，我国有41.1%的上班族面临较大的工作压力，61.4%的人正经历着不同程度的心理疲劳。
毋庸置疑，压力在一定程度上能够转化成动力，但过强的压力，则可能会使人们在工作时无精打采、精神恍惚；一旦压力与能力反差太大，执行者就会承受不了，效率也会越来越低。
所以，对于管理者来说，减轻下属过重的压力甚有必要。工作压力主要来源于以下四个方面，企业领导者只要学会“对症下药”，针对不同的压力源，采取不同的疏导方式，就能帮助下属从过度压力中走出来。
压力源一：工作任务太重，目标制定得不切实际，导致任务根本无法完成。
对策：员工参与目标制定管理者在制定目标的时候一定要合理，让下属有信心完成目标。从经济指标来讲，如果去年完成100万元，那就自然不能为今年制订500万的目标（除非外界或自身出现很大的转变）。如果制订的目标超出下属的能力范围，那么对下属带来的将是无尽压力。
为了避免目标太远，任务过重，管理者在制定工作目标的时候最好让下属参与，将目标管理与参与管理相联系，让执行者有充分信心完成这一目标。
在制订目标以后，管理者要给下属充分授权，提供必要的各种资源，只有给予尽可能多的支持，下属才会更有信心。因为他会感觉在他身后有一个强大的后盾，可以放心大胆地朝着目标冲刺。
同时，市场是有变化的，一旦发生了不可抗力，管理者要主动根据市场情况调整目标，不能顽固不化地坚守一个根本不可能实现的目标。
当然，即便不顾一切地冲向目标，由于能力的不同，下属还是会有很多完不成任务的情况，管理者当然可以对该下属执行相关制度；但是，如果这时候管理者能反其道而行之，不是马上执行惩罚制度，而是想办法帮助这位下属实现下一步的目标，这样效果反而更好。因为这样做了以后，其他的员工会更有信心，更有冲劲地去实现目标，而不是整天生活在完不成任务的恐慌中。
压力源二：由于人际沟通的问题，与周围同事产生矛盾，心理压力很大。
对策：一视同仁、察言观色管理者想营造良好的氛围，自身先要有浩然正气，不搞人际斗争，提倡公平、协作、坦荡的工作精神，在这种理念的支撑下，摩擦一定会大幅度减少。而对于那些已经存在的矛盾，管理者要善于察言观色，主动去协调、沟通和解决。
对于管理者来说，最重要的是不能偏心，而是一视同仁。任何一个人都会有所偏好，但这时一定要提醒自己，努力避免个人偏好影响到工作中来，否则会越来越糟糕。
特别值得一提的是，对那些能力差的员工，管理者需要给予更多的关注，主动关心，让他感受到自己没有受歧视，他就会更加努力地全身心投入，敞开心扉主动去接受那些能力强于自己的同事。
压力源三：身处跨国公司，文化差异造成个人压力。
对策：融入与沟通如果你是一个“外来”的管理者，那么不管你带来的是何种先进的管理模式和理念，都要记住，在这些“泊来品”融入公司之前，你本人先要融入这个集体。作为外方管理人员，你要了解该本土企业的文化和一贯的做法，然后结合这些本土观念再做改变。
如果你是一位本土的管理者，并在跨国公司获得了一定职位，那么就要学会充当“桥梁”，在中方下属和外方上司之间进行沟通，让他们更多了解彼此的行为标准和习惯，通过上下有效沟通，减少双方由于文化背景不同而可能引发的误解，避免可能因此带来的压力。
压力源四：来自个人生活、家庭的压力。
对策：伸出援助之手有些管理者会认为员工的个人问题属于隐私范畴，不适合过问。但这种压力对于员工来说，往往是最难摆脱的。这时候，如果作为管理者的你能伸出“援助之手”，获得的将是员工更大的信任。
对于管理者来说，一方面在工作中要有领导艺术，善于观察，如果看到员工心不在焉，就要主动沟通。
另外，当下属因为家庭与工作产生矛盾的时候，管理者一定要分清轻重缓急，绝对不能因为员工在关键时刻因私事请假从此就对他“另眼相看”，产生偏见。
（八）案例故事：孙权的压力分解术
能否有效地减轻工作带来的压力是体现领导者领导艺术的一项重要指标，也是维持领导者心身健康的重要环节。
不善减压的领导事无巨细一把抓，自己体累，属下心累，到头来大多费力不讨好。而善于减压的领导善抓大事，放大权，并勇于与属下分享权力，进退与共。在这方面，三国时代的吴主孙权堪称表率。他的做法对许多被压力弄得烦恼不堪的企业领导者都具有借鉴意义。
孙权活得长与善于卸载压力有关
孙权19岁时接过父兄开创的基业，至71岁时去世，其间主政52年，超过三国时期任何一位统领人物。而与曹操、刘备相比，孙权的国势最微，生存压力也最大，但他能够延年益寿，稳握江山，且看他是如何分解压力的。
孙权的领导方式一大特点是绝少亲赴前线带兵打仗，而是交给属下去完成使命。这当中突出的有周瑜指挥的赤壁之役，吕蒙指挥的荆州之役和陆逊指挥的彝陵之役，这三役都是决定东吴命运的大战，可孙权却完全放心属下在前线御敌作战。
表面看起来，孙权的用人妙在知人善任，用人不疑。但细细琢磨，孙权的长处在于他善于卸载压力，并通过“恩压”、“信压”和“弹压”这三种压力来驱动属下处心积虑为他分担忧愁。
恩压：用恩惠调动属下积极性
具体地说，“恩压”就是用大恩大惠来调动属下的积极性，令他们忠心耿耿为上司效劳。史书记载：“孙权善抚将士，能得臣下死力，将士都愿以身事主。”凌统早死，其子尚幼，孙权便将其幼子领入宫中抚养，爱如己子。吕蒙患病，孙权将其安置在内殿就近治疗，不惜重金悬赏以求名医名药。其间孙权常来探视，又恐吕蒙伤神劳累，就在墙壁上穿一小洞，随时看望。
孙权恩宠属下是为了让他们感到被尊重，被爱护。按照美国心理学家格拉泽的观点“爱与被爱是人类最基本的心理需求，对它的充分满足会极大地增强一个人的自尊自信”，孙权以此恩压属下，是为了极大限度地调动他们的成就动机和报恩意图。
信压：用充分信任激发属下的责任感
“信压”就是用充分信任来召唤属下的责任感，令他们全心全意地为上司分担忧愁。例如，彝陵之役时有人告发诸葛瑾里通蜀汉，孙权坚定地说：“我与诸葛子瑜，可谓神交，外人流言不能间构。”陆逊坐镇荆州抵御蜀军，孙权复刻了一枚自己的大印交给他，委任他全权处理与蜀汉交往之事。
在上述事例中，孙权恩信属下，用人不疑，不但会给属下以更大的鼓励，也会给属下以更多的权威。美国心理学家罗杰斯说过：“无条件地肯定会无限地激发一个人的潜能。”可以说，诸葛瑾与陆逊之所以能为东吴开创盛业，与孙权的充分信压是分不开的。
弹压：用不安全感令属下不断努力
“弹压”就是指对属下适当设置不安全感，令他们免生骄傲情绪，并不断努力表现自己。例如，孙权对老臣张昭一向保持距离，一而再、再而三地不用他为丞相，尽管张昭一直是众望所归，也是东吴最大的氏族。一次两人发生争执，孙权干脆说：“吴国士人莫不入宫则拜我，出宫则拜君，我之敬君亦算到家了，要是这样一再当众折辱我，我倒有点担心万一失计怎么办？”一句话说得张昭良久无言。后来，孙权见老臣张昭一再反对自己与公孙渊结盟，并称病不朝，就命人将他家门口用土堵上，其不满之意尽在其中。
在这里，孙权对张昭保持适当距离，令他不因自己是三朝元老就可以自命不凡，倚老卖老。心理学研究表明，焦虑过大会使人精神崩溃，焦虑过小会使人无动于衷，焦虑适中会使人不断努力。孙权弹压张昭，就是为了推动他不安于现状，不自我陶醉。
不善于分忧，必将成为工作狂
纵论三国奠基人物用人之术，曹操对属下是“弹压”有余，“信压”不足，每到关键时刻便“宁可我负天下人，毋宁天下人负我”，如此行事自我中心，何以取信天下士子，难怪他会中周瑜“蒋干盗书”的计谋；刘备对属下则是“恩压”有余，“弹压”不足，如此用人过分同感，何以使属下产生危机感，难怪他不能阻止关羽蔑视东吴将士，导致“大意失荆州”；孙权则是“恩压”、“信压”、“弹压”三压并使，样样皆通，每临大事必知人善任，勇举新人，如此善抚将士，恩信众臣，难怪他会屡屡化险为夷，最终寿过古稀。
由此看来，领导艺术也是一门减压艺术，领导者要懂得有效地分派压力，分摊忧虑，切忌“把所有问题都自己扛”。这当中尤其要注意恩威并施，用人不疑，那样方可使属下冷暖自知，尽心竭力。相反，领导者若不懂得卸载压力，不善大胆与人分忧，必将陷入工作狂的泥潭当中不可自拔。诸葛亮与司马师虽然聪明绝顶，却都积劳成疾，出师未捷身先死，就足可以说明问题了。