使用开放性动作
开放性动作是一种信息传递方式，代表着接受、容纳、兴趣与信任。根据达尔文的观察，交叉双臂是日常生活中普遍的姿势之一，一般表现出优雅富于感染力，使人自信十足。但这常常自然地转变为防卫姿势，当倾听意见的人采取此动作，大多是持保留的态度。既然开放式姿态可以传达出接纳、信任与尊重的信息，而“倾听”的本意是“向前倾着听”，也就是说，向前倾的姿势是集中注意力、愿意听倾诉的表现，所以二者是相容的。而交叉双臂、跷起二郎腿往往让人感觉是一种封闭性的姿势，容易使人产生冷漠、高傲或拒绝的感觉。
开放式态度是一种积极的态度，意味着控制自身偏见和情绪，克服心理定势，做好准备积极适应对方的思路，去理解对方的话，并给予及时的回应。
热诚地倾听与口头敷衍有很大区别，它是一种积极的态度，传达给他人的是一种肯定、信任、关心乃至鼓励的信息。
时时用动作和表情给予呼应
作为一种信息反馈，沟通者可以使用各种对方能理解的动作与表情，表示自己的理解，传达自己的感情以及对于谈话的兴趣。如微笑、皱眉、迷惑不解等表情，给讲话人提供相关的反馈信息，以利其及时调整。
时适度的提问
沟通的目的是为获得信息，是为了知道彼此在想什么，要做什么，通过提问的内容可获得信息，同时也从对方回答的内容、方式、态度、情绪等其他方面获得信息。因此，适时适度地提出问题是一种倾听的方法，它往往有助于双方的相互沟通。
必要的沉默
沉默是人际交往中的一种手段，它看似一种状态，实际蕴含着丰富的信息，它就像乐谱上的休止符，运用得当，含义无穷，真正达到以无胜有之效。但沉默一定要运用得体，不可不分场合，故作高深而滥用沉默。沉默一定要与语言相辅相成，才可获得最佳的效果。
谦逊的倾听态度
上天赋予我们一根舌头，却赐给我们两只耳朵，所以我们从别人那儿听到的话，可能比我们说出的话多两倍。希腊圣哲这句话的用意，就是告诉我们要多听少说。所以，沟通最难的部分不在如何把自己的意见、观念说出来，而在如何听出别人的心声。
避免倾听中的选择倾向
人人都有评估和判断所接受的信息的天生倾向。“人人都爱听奉承”，这其中也有几分道理。人们往往选择自己爱听和喜欢听的来听，却漏掉很多有价值的信息，这无疑会影响倾听效果。
过滤性倾听，这种倾听的执行人受自己的倾向性和偏见的影响，从而对自己所倾听到的信息无意中做了选择，丢弃了很多有用的信息。
以事实为中心的倾听，这种倾听只注重接收事实、数据、资料信息，而忽视人的存在，更不注重人的感情、情绪的表露，这样会造成双方的相互关系紧张，影响信息的交流。
预练回答性倾听，由于各种原因，在对方谈话过程中，只是思考如何回答对方，而停止倾听对方所说的。
以上倾听的障碍在人际的交流中随处可见，极大地影响了交流的效果。这就要求领导者必须时刻注意这种现象，能够有针对性地找出倾听中的障碍，并适时地克服。
倾听中的询问
据研究，大多数人听的准确度低，人们所错过或未听到的信息往往多于准备接收的信息。要使倾听尽可能准确，就得靠提问来补充。
美国传播学家库什曼等人指出，倾听中的询问有三种类型：反应性、根源性与探询性。
反应性询问
反应性询问是把对方的话换成自己的语言复述。例如：“我听到你正说你认为……”“你好像愿意去实施关于……的想法”，等等。反应性询问是为了准确理解当前信息，概括既鼓励对方继续说下去，又把接收到的信息转换成自己理解的形式，因而能避免错误的假设，提高倾听的准确度。一次次概括复述如同一个个路标，帮助倾听者在陌生的信息流中不迷路，也使记忆起来比较轻松。
根源性询问
根源性询问是对某些自己需要了解的问题进一步追问，希望对方提供比当前交谈更多的信息。例如：“那话是谁说的？”“你在哪儿听到的？”“那句话的根据是什么？”“那件事是你自己观察到的吗？”
这种询问的复杂的直通通的提问，往往让对方难堪，自己又得不到真实的回答。
探询性询问
它是在听者目标的控制下，把谈话引向自己需要的信息范围，其主方的目的就更明确了。它的形式很简单，例如：“关于……你有什么想法？”“关于……你感到怎样？”“关于……你准备做什么？”这种询问的复杂性不在“问”，而在“听”。因为对方往往没有明确的想法与确切的打算，他的含糊其辞，吞吞吐吐，或信口开河，胡诌乱说，都是“探询”出的结果，得把这些与他的回答联系起来考虑。
倾听中的三种询问，或可以使理解更准确，或可以根据对方的需要和目的，要求对方澄清或增加某些方面，引导谈话进入更有效的轨道。
渴望成功的领导者应当记住美国百货业巨擘潘尼的一番经验：“聆听的艺术算得上是无障碍沟通的关键所在，而无障碍沟通又是成功的企业管理之砥石。身为一个企业界主管，你主要的职责不外乎是穿梭于形形色色的人群中，来达成某些既定的工作。换言之，你必须学会聆听各种不同的声音才能不辱使命。如果你还不是个中高手的话，奉劝你赶紧去弥补一番吧。”
用心去倾听
许多领导者不愿倾听，特别是不愿倾听下属的意见。实际上，管理问题在很大程度上就是沟通问题。不会倾听的领导者自然无法与下属进行畅通的沟通，从而影响了管理的效果。
倾听，并不一定代表你对对方谈话的认同，它仅表示对对方的尊重。每个人都有表达自己想法的权利。每个领导者都希望自己的讲话能够被下属认真地倾听，同样，每位下属也希望自己的声音能够被自己的上级倾听。
倾听与“听见”不同，它反映了领导者对下属的态度。如果某个领导者认为自己听见了，就是在倾听，这是错误的，因为倾听不仅仅用的是耳朵，更要去用心。
理解下属想说什么
领导者在倾听时首先要弄明白的是下属到底想说些什么，是对公司的建议，对某人的意见，还是对待遇的不满。
站在对方的立场去倾听
下属在谈述自己的想法时，可能会有一些看法与公司的利益或领导者的观点相违背。这时不要急于与下属争论，而应该认真地分析他的这些看法是如何得来的，是不是其他下属也有类似的看法。为了更好地了解这些情况，领导者不妨设身处地站在下属的角度，为下属着想，这样做可能会发现一些自己以前没有注意到的问题。
多倾听，少发言
常言道：“会说的不如会听的。”当你与下属交往时，管住自己的嘴巴，竖起自己的耳朵，少说多听，才是明智之策。
多倾听，少发言，好处很多。第一可以给人留下深藏不露、稳重含蓄的权威印象；第二可以充分了解下情，掌握大量事实材料，有利于制定领导决策；第三可以使你建立一个好人缘。
别人讲的话要感兴趣，要充分地关注对方
当你在听别人对你讲话时，要全神贯注，防止走神。要一心一意地注意别人在说什么，并适时地点头附和。
中断话题
这是单位主管常犯的错误。当单位主管希望早点听到结论，而部下却啰唆个不停时，常会以“我懂啦！总而言之就是这样，对不对？”来中断话题。这么一来，必定会招致下属的反感，使后面的谈话走样，甚至可能产生和前半段话中所预料的结论不同的结果，因此应该尽量避免中断话题。当然，主管之所以会如此，往往是由于下属在说明状况和理由时，过于繁琐，所以在业务上沟通时，有必要指导下属先下结论，再将需要说明的情况和理由以简洁的条例方式整理、提炼。
不要让个人好恶支配你
有时你可能不喜欢某人接受你的那种方式，或是不喜欢某人说话的声音。
刻意表情等语言以外的表现
必须刻意地去研究部下的表情、说话方法、全身的各种特征，以便明确掌握每位下属的特征。倘若能正确地掌握这些特征，以后就更能掌握下属的本意。
妄下结论
要确保自己理解他人正在说的话。不要因外部干扰（如机器噪音，电话铃声，或别人向你打招呼）而漏过了什么意思。当这种分心的事情确实打扰了你的时候，不要怕问问题。下属往往觉得与你谈话非常重要，因此，他们欢迎你表示兴趣和关心。
要听完后再发表意见，在倾听结束之前，不要轻易发表自己的意见或者准备反驳。由于你可能还没有完全理解下属的谈话，这种情况下妄下结论势必会影响下属的情绪，甚至会对你产生抱怨。领导者在发表自己的意见时，要非常谨慎。特别是在涉及一些敏感的事件时，尤其要保持冷静，埋怨和牢骚决不能出自领导者之口。
对员工而言，你的言论代表着公司的观点，所以你必须对你说出的每一句话负责。
在倾听员工的讲述时，最好做一些记录，一方面表明你对他谈话的重视，另一方面也可以记录一些重要的问题，以备遗忘。领导者对自己做出的承诺，也应加以记录。做出的承诺，要及时兑现，如果暂时无法兑现，要向员工讲明无法兑现的原因以及替代的措施。
听取抱怨
在任何一个组织，下属不可避免地存在着牢骚、抱怨、烦躁或愤怒的情绪。作为领导者，你有责任随时解决这些问题，否则会造成隐患和不稳定因素。
身为领导者，抚慰、礼遇下属就要舍得花时间多听一听他们的诉说。大多数公司没有专门的程序来解决下属投诉的问题，而程序和形式并不能解决他们投诉的问题，只有领导者能够。
有时候，他们发泄怨言似乎希望你采取什么行动，而实际上只要你给他们一对善于倾听的耳朵，他们就心满意足了。如果抱怨的对象涉及另外的下属或其他部门的员工，你必须也听取另一方的意见，以求问题的公正解决。
如果你打算解决问题，应采取切实的行动。尽量事先考虑一下问题发生的原因，避免因操之过急而使矛盾激化。如果你不准备采取什么行动，也应告诉抱怨者其中的原因。至少，你要让他们感觉到你听取了他们的怨言，如果迟迟拖延不理，他会感到失望透顶。
作为领导，当你受到下属抱怨时，处理得当可以防止事态发展成更大的人际冲突，不让它步步升级。如果你想很好地处理抱怨，一定要记住以下几点：
不要忽视
不要认为如果你对出现的困境不加理睬，它就会自行消失。不要认为如果你对下属奉承几句，他就会忘掉不满，会过得快快活活。事情并非如此。你忽视小问题，结果让它恶化成大问题。
理智老练
不要对提建议（可能是好意的）的下属不加理睬，这样他或她可能就没有理由抱怨了。
承认错误
消除产生抱怨的条件，承认自己的错误，并做出道歉。
不要讥笑
不要对抱怨置之一笑，这样下属可能会从抱怨转变为愤恨不平，使生气的雇员变得怒不可遏。
严肃对待
决不能以“那有什么呢”的态度加以漠视。即使你认为没有理由抱怨，但下属认为有。如果下属认为它是那样重要，应该引起你的注意，那么你就应该把它作为重要的问题去处理。
认真倾听
认真地倾听下属的抱怨，不仅表明你尊重下属，而且还能使你有可能发现究竟是什么激怒了他。
不要发火
当你心绪烦乱时，你会失去控制，你无法清醒地思考，你可能会轻率地做出反应。因此，要保持镇静。如果你觉得自己要发火了，就把谈话推迟一会儿。
掌握事实
即使你可能感觉到要你迅速做出决定的压力，你也要在对事实进行了充分调查之后再对抱怨做出答复。要掌握事实，只有这样你才能做出完善的决定。“急着决定，事后后悔。”小小的抱怨加上你的匆忙决定可能变成大的冲突。
不要兜圈子
在你答复一项抱怨时，要触及问题的核心。要正面回答抱怨。不要为了避免不愉快而去绕过问题，不把问题明说出来。你的答复要具体而明确。这样做，你的话的真意才不会被人误解。
解释原因
无论你赞同下属与否，都要解释你为什么会采取这样的立场。如果你不能解释，在你下达决定之前最好再考虑考虑。