人是有感情的动物，宽容和信任是人与人之间建立良好关系的基础，领导者只有以心换心才能赢得员工的真心。而得到领导者的宽容和信任的员工就会将自己最大的热情投入到工作中去，将自己的积极性和创造性转化为最大的工作效率，从而提高整个企业的竞争力。
四、不激不奋：激励下属的“攻心法”
言无务多而务为智，无务为文而务为察。
——《墨子》
墨子谈“兼爱”，在儒家看来难以达到，达不到就失之“兼爱”，就成了空头支票，这与儒家的爱憎观相抵触，但是墨子的许多观点还是符合中庸之道的，所以儒家一向斥法家而容墨家。墨子说“言无务多而务智，无务为文而务为察”，就是对事物特殊性的关注，而非一味地“兼顾一切”，对于说话，关键是要有见解，而不是说得多。领导者对于激励也是一样，不激励，大家都懒得动，就算动起来，也不会尽心尽力，可有了激励措施，达不到效果还是没有用处。
激励是大家公认的驱动力，但也是众人愤愤不平的主要诱因。一个企业一个组织，为什么会士气低落？因为缺乏激励，或不善于激励，这就会制造麻烦，惹事生非。怎样才能做到合理的激励，来看看说服下属的“攻心法”。
第一，适度褒扬，顺水推舟。每个人的内心都有自己渴望的“评价”，希望别人能了解，并给予赞美。身为领导者，应适时地给予鼓励慰勉，褒扬下属的某些能力，引导他们顺水行舟，更加卖力地工作。
当下属由于非能力因素借口公务繁忙拒绝接受某项工作任务时，领导者为调动他的积极性和热情从事该项工作，可以这样说：“当然我知道你很忙，抽不开身，但这件事情非你去解决才行，我对其他人没有把握，思前想后，觉得你才是最佳人选。”这样一来就使对方无法拒绝，巧妙地使对方的“不”变成了“是”。
这一劝说技巧主要在于对对方某些固有的优点给予适度的褒奖，以使对方得到心理上的满足，减轻挫败时的心理困扰，使其在较为愉快的情绪中接受你的劝说。
第二，设身处地，将心比心。俗话说，设身处地，将心比心，人同此心，心同此理。许多说服工作遇到困难，并不是我们没把道理讲清楚，而是由于劝说者与被劝说者固执地据守本位，不替对方着想。如果换个位置，被劝说者也许就不会“拒绝”劝说者，劝说和沟通就会容易得多了。
领导者在劝说下属时，尤其应注意这一点，并自觉地运用到工作中，清除无形的情绪障碍。领导者站在被劝说人的位置上瞻前顾后，同时，又把被劝者放在领导者的位子上陈说苦衷，抓住了被劝说人的关注点，使他心甘情愿地把天平砝码加到领导者这边。
第三，求同存异，缩短差距。平级之间、上下级之间或多或少都会存在“共同意识”。作为领导者，为了有效地说服同事或下属，应该敏锐地把握这种共同意识，以便求同存异，缩短与被劝说对象之间的心理差距，进而达到说服的目的。领导者要说服别人，就要设法缩短和别人之间的心理距离。而共同意识的提出，则能使激烈反对领导的人，也不再和领导者意见相反了，而且也会平心静气地听从领导者的劝说，这样，领导者就有了解释自己观点的机会，进而采取攻心之术，说服对方，达到劝说的目的。
第四，推心置腹，动之以情。古人云：感人心者，莫先乎情。领导者的说服工作，在很大程度上，可以说是情感的征服。只有善于运用情感技巧，动之以情，以情感人，才能打动人心。感情是沟通的桥梁，要想说服别人，必须跨越这一座桥，才能到达对方的心理堡垒，征服别人。领导者在劝说别人时，应推心置腹，动之以情，讲明利害关系，使对方感到领导的劝告并不抱有任何个人目的，没有丝毫不良企图，而是真心实意地帮助被劝导者，为对方的切身利益着想。白居易曾写过这样两句诗：“功成理定何神速，速在推心置人腹。”今虽非古，情同此理。
第五，克己忍让，以柔克刚。当下属与自己的意见和看法相左时，作为领导者，切忌用权力去压倒下属。如果那样做了，也只会出现压而不服的状况，下属的反抗就会像收紧的弹簧一样随时扩张、爆发。而高明的方法应该是克己忍让，对下属礼让三分，以柔克刚，让事实来“表白”自己。而领导者这种高风亮节的做法必然会激起下属的羞愧之心，下属会打心底里由衷地佩服领导者的度量，在无形中便接受了规劝与说服。这种容忍的风范和“四两拨千斤”的说服技巧常常能赢得下属真诚的拥护与尊敬。
第六，先行自责，间接服人。当你作为一个领导者，欲将某一困难的工作任务交付同事或下属时，明知可能不为对方接受，甚至还会引起他的非难，但此事又太重要，实在非他莫属。要说服他十分困难，你不妨在进入主题之前先说一句：“现在我要向你说这么一句话，虽然明知你会感到不愉快！”对方听了以后，便不好意思拒绝或非难你，因为你毕竟是领导。先行自责，就等于在对方的手脚上加了枷锁，便他无法拒绝你，无法拒绝你的意见，从而接受你的难题，达到间接服人的目的。
第七，适量加作料，轻松诙谐。领导者说服别人，总不能一律板着脸、皱着眉，而且，这副样子很容易引起被劝说人的反感与抵触情绪，使说服工作陷入僵局。在工作中，上级说服下属时，可以适当点缀些俏皮话、笑话、歇后语，从而取得良好的效果。这种加“作料”的方法，只要使用得当，就能把抽象的道理讲得清楚明白、诙谐风趣，不失为说服技巧中的神来之笔。
第八，为人照灯，带来光明。领导者要改变下属业已公开宣布的立场，首先要做的就是尽量顾全他的面子，使对方不至于背上出尔反尔的包袱，下不了台。
假定领导者与下属在一开始没有掌握全部事实的情况下发生了分歧，作为领导者，为了劝服下属，他可以这样给下属铺台阶：“当然，我完全理解你为什么会这样设想，因为你那时不知道那回事。”或者说：“最初，我也是这样想的，但后来当我了解到全部情况后，我就知道自己错了。”
为人照灯，可以把被说服者从自我矛盾中解放出来，使他体面地收回先前的立场。在实际工作中，领导者最好采取单独面谈的方式，让下属避开公众的压力，使其反省。这样，下属定会顺着你给出的梯子，走下他固执的高楼，并且还会因为你保全了他的脸面而对你心存感激。
五、上下同欲：激励下属的12种有效策略
赏善而不罚恶则乱，罚恶而不赏善亦乱。
——唐￥元结《辩惑》
“一桃杀三士”，看似激励却是制造冲突。下属在什么情况下才会联合起来与你对着干？分裂他们也只会削弱自己的力量。最高境界的激励是一个人不出力，其他人也会帮你去说服他出力。
很多人认为领导只不过是管理的一种项目，其实领导完全可以和管理相提并论。管理比较重视制度面，制度约束和法制似乎就是良好途径；而领导则更加重视人性面，法之外还要人情人理。管理工作抓好了，本身就是一种激励。
策略一：“其身正，不令而行”——不要简单地发号施令
好的领导很少发号施令，他们尽量让下属参与决策，共同研究工作，引导下属开动脑筋，找出好的方案，让下属感到方案的提出，自己也有份，在执行中就既能正确理解，又有很高的积极性去开展工作。
策略二：“授之柄而处其下”——对下属做出明确的授权
明确下属在哪些工作范围内具有决定权，哪些需要请示，以此来提高工作效率和下属的工作积极性，但授权并非“倾倒”工作，如果没有明确的授权，只是一味地将工作全部交给下属去做，那就是“倾倒”，下属会认为领导者滥用职权，将来可能会揽功诱过而失去积极性。要与下属一起规划未来的发展前景，也要尽量为下属创造升迁的机会，指导下属通过学习、锻炼获得更快地成长。每一个人的身上，都存在着想要功成名就、想受到肯定与实现理想的渴望，如何将渴望变成行动，就有赖激励了。
策略三：“上下同欲者胜”——为下属工作设立目标
设立目标是最有效改善下属表现的方法之一，但目标必须十分明确，而且能够量化考核的，要注意各个员工目标的平衡，避免鞭打快牛。保险行业的泰斗班费德文说，“我们都需要目标和期限。伟大的目标激励我们，让我们变得兴奋；可是有了期限，我们会跑得更快！”有了明确的目标，人自然就会产生动力。所谓目标激励，就是把团队的大、中、小和远、中、近的目标相结合，使每个团队成员时刻把自己的行为与这些目标紧紧结合在一起。
策略四：“板荡识诚臣”——加强与下属的沟通
建立定期的聚会，让下属有机会表达他们的意见和想法，领导要认真记录谈话的内容，对合理的意见和建议要尽量明确地表示赞成或肯定，对不合理的意见要予以否定与解释，不能当场解决的要在日后给予答复。员工会因为领导者的尊重与关心，更加努力工作。对人期望要诚恳，如：“小张，你是个很有上进心的青年，我希望你下次做得更好。”“小黄，我发现你的工作每次都有进步，我真高兴，相信你一定能给本部门做出更大的贡献。”不要小看这几句评价的话，它能让你的下属在接受你的批评后备感温暖，工作更有激情。
策略五：“人之所助者，信也”——一定要信守自己的诺言
好的领导一定要记得自己的承诺，并采取适当的行动。如果答应下属的事却没有做到，将损害下属对领导者的信任和依赖感。因此，领导要及时将自己对下属的承诺记录下来，随时检查执行的情况，不要当面承诺，转身就忘了，短期内无法达成的，最好让下属知道已经着手进行，以及所遇到的困难。
策略六：“石可破也，而不可夺坚”——不要经常中途变卦
下属的工作需要连贯性，最讨厌领导者朝令夕改，让他们感到无所适从，或者不及时开展工作，等待领导者的再次变卦，以免白浪费时间和精力，工作质量就会受到极大影响。
策略七：“政贵有恒”——要及时检查下属工作
布置工作后，要根据不同的下属性格，采取不同的措施了解工作进度和遇到的困难，帮助解决问题，指导开展工作，保证任务的及时高质量的完成。评价下属的工作要清楚，描述问题要尽量力求精确，泛泛而谈是不能起到好效果的。一来你的下属不能具体明白自己的工作到底是好还是坏，二来泛泛的评价也许根本就不能说服你的下属，反而让人觉得你是在给他“小鞋”穿。与其说“小李，你的这份报告做得太马虎了，我实在不能接受”，不如说：“小李，你的报告中的数据不够准确，市场分析也不够精确，与当前真实的市场情况尚有一定差距……”这样，你的下属必定会心服口服，无话可说。
策略八：“上下不和，虽安必危”——要正确开展批评
对下属要公平对待，对错误要大胆给予指出，要求改进，对违反规章的要严格处罚，切忌当和事佬，但要注意方式，避免当众责骂下属，要就事论事，切忌以事论人。批评下属时，要像夹心饼干一样，具体可以分三步走：先肯定下属的工作成绩，然后再具体地指出他工作中的不足，最后提出你对他的期望。这样将批评夹在好评之中，巧妙而不失委婉，让被批评者心中有数又不至于大跌面子。
策略九：“观其言，察其行”——不要轻率地下结论
每个人的处事方式都不同，领导者的方法未必是惟一正确的方法，不要轻率地说下属的做法是错误的，更不要随便对下属的为人处事、道德品质下结论，也不要因为某一件事而以偏概全，这些稍微不慎都会影响下属的工作情绪和积极性。
策略十：“赏当其劳”——适当地奖励下属
每当下属圆满完成工作时，立刻给予奖励或赞美，往往比日后的其他奖励方式更为有效，当然，日常的赞美决不能代替应该给予的奖金、增资和晋级等。如某公司把物质的激励定为：员工分红配股、股票选择权、红利、员工入股、奖金、奖品。上市IT公司几乎都用员工分红配股，做为物质激励。
然而物质的奖励也最容易造成员工的贪念，为了追逐更多的股票或红利而频频跳槽，造成企业在知识传承上的障碍。因此物质的激励绝对不能单独使用，必须配合精神与荣誉的激励，才能产生正面的效果。
策略十一：“知臣莫若君”——要关心下属的身体健康和家庭生活
要注意关心下属的健康，对其生活中遇到的困难，要给予理解、帮助，让他感到领导者不仅仅关注工作，还像对待自己的家人一样关注员工的健康、生活，感受到团队的亲情和温暖。
策略十二：“彰有德，序有功”——竞赛荣誉激励。
将竞赛荣誉激励发挥得最淋漓尽致的，莫过于保险业。能够参加海外表扬大会，从总经理手中接过奖牌，接受同仁的鲜花与喝采，也成为员工打拚的最高目标。通过这种集体竞赛，不仅可以激励同事为自己的荣誉打拚，更可培养部门的团队荣誉心，以身为优秀团队的一分子为荣。如此一来，不需领导在背后鞭策，就可鼓舞员工为争取最高荣誉而奋战，可说是打造斗志最有效的办法，也是激励的最高境界。
但是最有效的激励，是各种方法交互为用。并且要看准了对象，对一个注重声誉的下属，你对他说：“好好干，多拿奖金。”对他是起不到激励的效果的，如果改成这样说：“你的工作表现，对大家是个楷模，今年的先进工作者的称号，一定非你莫属。”听到这样的话，他会有种荣誉感、成就感，工作会更加卖力。
同样，你对于一个需要物质实惠的下属，你一次次地表扬他，好话说了一千句，不如送他一棵“胡萝卜”而让他高兴。任何一种激励手法，都各有其优点和不足。因此建议，不妨尝试结合几种激励方式，多管齐下共同使用，不仅可肯定下属的辛劳，也给了下属长远全力打拚的期望，透过互补的方式，让激励发挥最大的效果。
每个人都希望能够实现梦想，得到他人的肯定，因此每一个人的身上，都存在激励的火花。看你怎样因人而说，因人而采取激励的方法。
六、不偏不倚：赞扬不一定会起到激励作用
言美则响美，言恶则响恶。
——《列子￥说符》
孔子经常夸奖颜回，这使得颜回学习更加努力，修养更加提高。但是孔子也意识到有些话说得好听，却不实用，甚至让人产生逆反心理。他说：“君子易事而难说也。说之不以道，不说也；及其使人也，器之。小人难事而易说也。说之虽不以道，说也。及其使人也，求备焉。”他认为君子容易侍奉但难也使他满意，用不正当的方式使他满意是不高兴的，等到他要用人的时候而是量才录取；小人难以侍候，但容易使他满意，即使使用不正当的方式使他中意也是满意的，等到他用人之时却求全责备。可见说话多难，包括激励的话，如果不恰当，效果适得其反。所以，他告诫自己：“君子于其言，无所苟而已矣。”
无可置疑，一个领导者、管理者能够充分的运用赞扬来表达自己对下属的关心和信任，就能有效地提高下属的工作效率。但是，夸一个其貌不扬的女人漂亮，不如夸她气质好；赞扬下属有奉献精神，不如夸他对公司忠诚。