组织行为和人类社会的其他事物一样，从本质上说它也是一种事物的运动过程。 任何事物都有一个发生发展的运动变化过程，组织行为也不例外，也必然要经历发生发展的变化过程，而制约组织行为变迁的客观规律则正是组织行为基本规律在变化过程中的具体体现。
组织行为变迁的基本趋向有两种，一是组织发展，二是组织衰退。
组织行为的发展是组织行为变迁的历史性趋向和整体性趋向，组织行为的衰退则是组织行为变迁的阶段性趋向和局部性趋向。 避免组织行为衰退、促进组织行为发展的方式有两种基本类型，在正常时期一般采用的是常规性、技术性的方式，如组织考核、组织调整等；在社会转型、组织转轨的特殊时期，以及为了适应社会需求的不断发展、社会环境的不断进步，所采用的方式则只能是方向性、结构性的，即组织行为的变革和组织行为的创新。
认识组织行为的变化过程，掌握组织行为的变化规律，对于科学地管理组织变化，有效地促进组织发展是极其重要的。 组织行为的变化主要表现为组织发展、组织调整、组织变革、组织创新等过程，而每个过程都有制约组织行为变化的客观规律，认识组织行为变迁的基本过程、反映组织行为变迁的客观规律就是本章的主要内容。
本章主要介绍组织发展的意义、战略、条件、方式，组织调整的意义、原因、内容、策略，组织变革的起因、阻力、内容、程序、措施，组织创新的意义、机制、条件、内容、方式等内容。
（第一节）组织行为的发展
组织行为的不断发展是组织行为变迁的历史趋向和整体趋向，是组织行为在过去长期的变迁中形成的历史过程，也是组织行为在现实纷繁复杂的变化中表现的总体趋势。
一、组织发展的重要意义
（一）组织发展是组织生存的动力条件
1.组织发展是组织生存的本质形态：组织行为的运行如同逆水行舟不进则退，所以组织的生存只能以不断发展的形式来实现；再者，按照事物的本质在于运动这一基本规律来理解，组织存在的本质形态也必然是组织不断发展的运动过程，组织只有在不断发展的运动过程中才能得以存在。
2.组织发展是组织生存的根本目的：组织生存是组织发展的前提条件，没有组织的客观存在，也就没有组织发展的客观基础；但是组织不能为了存在而存在，这不符合组织主体要素即组织成员的价值需要，也第十章 组织行为的变迁不符合组织客体要素即社会环境的价值需要，组织之所以能够存在的根本原因是社会及其成员需要通过组织的形式实现不断发展的价值需要，由此就决定了组织生存与组织发展的本质关系只能是前者为客观条件、后者为根本目的。
（二）组织发展是解决矛盾的前提条件
1.组织发展是解决组织矛盾的内在动力：组织发展需要不断解决发展中出现的各种矛盾，这种客观需要必然成为组织解决发展过程中不断出现的各种矛盾的不竭动力。
2.组织发展是解决组织矛盾的根本方法：对发展过程中出现的各种矛盾只能用发展的思想方法和处置方法来解决，这是现代社会组织在发展实践中必然的、科学的选择，而组织正是在用发展的方法解决发展中的各种矛盾的过程中实现了组织的发展目标。
（三）组织发展是社会发展的基本条件
1.组织发展是社会发展的基本形式：组织是构成社会的合成单位，是社会运行的基本形式，社会的发展正是通过各种形式的组织发展而得以实现的。
2.组织发展是社会发展的基本动力：社会发展的需要是组织发展的导向，组织在不断满足社会发展需要的过程中推动着社会的不断发展。
（四）组织发展是个人发展的必要条件
1.组织发展是个人发展的社会条件：人的本质属性是社会性，个人的生存和发展是以社会的存在和发展为基础的，而社会的存在和发展又是以具体的社会组织即社会实体的存在和发展为基础的，所以个人的生存和发展只能建立在组织的存在和发展基础之上；再者，客观事实是一个人的一生，从出生到成长、到发展、到衰老等，时时刻刻都离不开组织的作用，离不开组织提供的个人生存和发展所需要的一切物质的、精神的必要条件。
2.组织发展是个人发展的组织条件：现代人类的生产是以组织为主体的社会化大生产，个人要在社会生产中发挥自我的才能、求得自我的发展，必须与组织的发展紧密联系，在有效地参与和促进组织发展的过程中，实现自我发展的价值需要。
二、组织发展的战略思想
（一）科学发展战略
所谓科学发展战略是指组织的发展必须以科学的理论思想为指导，必须坚持“三符合”的发展原则，即要符合组织发展的进步方向，要符合组织发展的客观实际，要符合组织发展的客观规律。
（二）持续发展战略所谓持续发展战略是指组织的发展必须符合社会持续发展的需要，必须坚持保护环境、节约能源的发展方向，运用符合持续发展要求的科学方式和科学工具促进组织的持续发展。
（三）全面发展战略所谓全面发展战略是指组织的发展必须符合社会全面发展的需要，必须以积极促进社会的全面发展为组织发展的价值目标，以社会的全面发展为组织发展的客观条件。
（四）资源开发战略所谓资源开发战略是指组织的发展必须符合社会资源开发的需要，必须把人力资源的开发、运用作为组织发展的基本动力，把再生资源的开发、利用作为组织发展的基本要求。
（五）公众导向战略所谓公众导向战略，就是以公众合理的价值需要作为组织发展的导向，即组织要根据目标公众的合理需要来确定组织发展的战略方向和组织发展的战术目标。 以公众需求为导向主要包括：以公众现实的需求即行为需求为组织发展的导向，以公众潜在的需求即应有的需求为组织发展的导向，以公众发展的需求即未来的需求为组织发展的导向。
（六）自主创新战略所谓自主创新战略是指组织的发展必须符合社会创新发展的需要，必须把坚持自主创新作为组织发展的方向和动力，在组织运行的实践中不断进行组织目标、组织体制、组织规范、组织程序、组织结构、组织技术、组织管理的自主创新。
三、组织发展的必要条件
（一）内部条件
1.科学的发展机制
（1）符合组织发展客观规律的发展机制。
（2）符合社会进步价值观念的发展机制。
2.正确的发展方向
（1）符合组织发展客观实际的发展方向。
（2）符合社会发展合理需要的发展方向。
3.适宜的组织文化
（1）具有促进组织发展的不断进步的精神文化。
（2）具有保证组织发展的持续增值的物质文化。
（二）外部条件
1.良好的组织形象：树立以知名度和美誉度为标准的组织形象。
2.良好的公共关系：建立与相关公众互利互惠的良好关系。
3.有利的行业地位：确立在行业发展中互补性竞争的有利地位。
四、组织发展的促进方式
（一）实践总结的方式
1.勤于实践：在积极实践、不断进取的过程中促进组织的发展。
2.善于总结：通过实事求是地总结经验、科学有效地推广经验促进组织的发展。
（二）学习提高方式
1.通过学习、吸收外部同类组织的先进经验促进组织的发展。
2.通过学习、推广内部先进群体的典型经验促进组织的发展。
（三）效能考核的方式
1.效能考核的意义
（1）对组织整体的行为发展具有重要作用：通过对组织整体的行为表现和行为效能进行必要、有效的考核评价，可以及时、准确地总结先进经验，发现存在的问题，为改进组织管理、提高组织效能，适时进行必要的组织调整或组织变革、组织创新等提供必要的客观依据。
（2）对组织群体的行为发展具有重要作用：通过对组织群体的行为表现和行为效能进行必要、有效的考核评价，可以及时、准确地总结先进经验，发现存在的问题，为兑现群体报酬、调整群体结构、加强群体管理、激励群体行为、提高群体效能等提供必要的客观依据。
（3）对领导成员的行为发展具有重要作用：通过对领导成员的行为表现和行为效能进行必要、有效的考核评价，可以及时、准确地总结先进经验，发现存在的问题，为兑现领导报酬、提高领导素质、激励领导行为、调整领导结构、改进领导工作等提供必要的客观依据。
（4）对领导部属的行为发展具有重要作用：通过对领导部属的行为表现和行为效能进行必要、有效的考核评价，可以及时、准确地总结先进经验，发现存在的问题，为兑现部属报酬、提高部属素质、激励部属行为、调整部属结构、改进部属工作等提供必要的客观依据。
2.效能考核的内容
（1）组织效能考核的内容：主要包括组织整体的效能考核，组织结构要素的效能考核，组织职能系统的效能考核，组织运行程序的效能考核等内容。
（2）群体效能考核的内容：主要包括群体行为的效能考核，群体管理的效能考核等。
（3）成员效能考核的内容：主要包括领导成员的效能考核，领导部属的效能考核等。
3.效能考核的标准
（1）组织行为的表现：这是组织效能考核的主观性、参考性标准，包括组织整体、组织群体、组织成员等所有考核对象在思想、工作、生活等各方面的主观表现。
（2）组织行为的效能：这是组织效能考核的客观性、决定性标准，包括组织整体、组织群体、组织成员等所有考核对象的工作效率和工作效益。 考核工作效率的标准包括实际完成工作任务的数量指标和质量指标； 考核工作效益的标准包括实际产生的组织效益指标和社会效益指标等。
4.效能考核的原则
主要包括客观公正的原则，民主公开的原则，规范统一的原则，真实准确的原则，及时有效的原则等。
5.效能考核的方法
（1）实绩记录法：即按照工作统计的数据进行考核。
（2）工作标准法：即按照规定的工作标准进行考核。
（3）目标评定法：即按照确定的目标要求进行考核。
（4）比较评定法：即按照相互比较的方法进行考核。
（5）比例评定法：即按照确定比例的方法进行考核。
（6）要素评定法：即按照要素分析的方法进行考核。
6.效能考核的技术
（1）按考核目的划分的技术：主要有定性考核、定量考核等。
（2）按考核主体划分的技术：主要有领导考核、自我考核、同事考核、部属考核等。
（3）按考核时间划分的技术：主要有日常考核、定期考核、长期考核、随机考核、持续考核、间隔考核等。
（4）按考核形式划分的技术：主要有面对面考核、背对背考核等。
（5）按考核类型划分的技术：主要有问卷考核、问答考核、表决考核、统计考核等。
（6）按考核标准划分的技术：主要有相对标准考核、绝对标准考核等。
（7）按考核内容划分的技术：主要有全面考核、重点考核。
（8）按考核对象划分的技术：主要有统一考核、分类考核。
（四）调整适应
根据效能考核中所反映的问题，对组织目标、组织体制、组织规范、组织结构、组织成员、组织技术、组织管理中不适宜的因素进行必要的调整，以适应组织不断发展的需要。
五、组织发展的时代要求
（一）科学发展
科学发展的主要内涵是：确立科学的发展思想，坚持科学的发展态度，制定科学的发展目标，运用科学的发展方式。
（二）合理发展
合理发展的主要内涵是：符合组织发展的合理需要，符合组织发展的客观实际，符合事物发展的客观规律，符合社会发展的进步方向。
（三）合法发展
合法发展的主要内涵是：符合国内现行的法律法规，符合国家发展的方针政策，符合国际通行的法律规则。
（四）和谐发展
和谐发展的主要内涵是：要实现组织与成员之间的和谐发展、组织与环境之间的和谐发展、成员与成员之间的和谐发展。
（第二节）组织行为的调整
一、组织调整的涵义
（一）涵义表述
所谓组织调整是组织在正常情况下，经常使用的一种促进和保证组织正常发展的必要的管理方式，是组织的管理者根据效能考核中所反映的问题，即组织的发展目标与社会的发展需要之间的差距、组织的发展现实与组织的发展目标之间的差距等技术性矛盾，按照组织运行合理化、有效性的基本要求，对组织行为中局部存在的某些不相适应的矛盾因素进行主动、自觉地调整，对组织运行中局部出现的某些不相适应的矛盾关系进行及时、有效地化解，以适应组织发展的需要和社会发展的需求。
（二）涵义分析
1.调整的属性
（1）一般属性：为了保证组织的持续发展，组织管理者所使用的一种必要的管理方式。
（2）特定属性：在正常情况下，为了促进和保证组织的正常发展，组织管理者经常使用的一种正常的管理方式。
2.调整的特征
（1）矛盾性——对象特征：即组织运行中与社会发展和组织目标的需要不相适应的矛盾因素、矛盾关系等。
（2）经常性——运用特征：即组织在正常情况下经常运用的促进和保障组织持续发展的有效方式。
（3）局部性——范围特征：即组织调整所针对的问题一般是存在于某些部门或某些环节等局部范围中的。
（4）技术性——属性特征：即组织调整所针对的问题一般是方式方法等技术性质的。
（5）常规性——形式特征：即组织调整所运用的方式方法一般是在正常情况下普遍使用的常规形式。
3.调整的态度
（1）主动调整：根据组织发展的价值需要和客观规律，对不相适宜的因素主动调整。
（2）自觉调整：根据组织调整的目标要求和客观规律，对不相适宜的方式自觉调整。
4.调整的依据
（1）组织行为的合理化：即组织调整要符合组织行为发展的客观实际和客观规律。
（2）组织行为的有效性：即组织调整要能够有效促进组织行为的价值目标的实现。
5.调整的目的
（1）组织调整要能够及时有效地化解组织发展中的矛盾。
（2）组织调整要能够提高组织适应社会发展需要的能力。
二、组织调整的原因
（一）社会发展——外部原因
1.社会生产的发展
（1）社会生产领域的发展：社会物质领域生产的发展；社会文化领域生产的发展。
（2）社会生产方式的发展：传统的生产方式，生产体制、生产工艺、生产管理；现代的生产方式，生产体制、生产工艺、生产管理；相对的、发展的、进步的。
2.社会生活的发展
（1）社会生活需要的发展：物质生活的需要；精神生活的需要。
（2）社会生活方式的发展：传统的生活方式，感性的、物质的、封闭的、排斥的；现代的生活方式，理性的、丰富的、开放的、融合的。
（二）组织矛盾——内部原因
1.组织的发展目标与社会的发展需要之间不相适应的矛盾。
2.组织的发展现状与组织的发展目标之间不相适应的矛盾。
三、组织调整的内容
（一）目标调整即对不符合组织发展的价值需要和客观规律的行为目标进行必要调整。
（二）规范调整即对不符合组织发展的价值需要和客观规律的行为规范进行必要调整。