当制度制订完毕后，必须对员工进行培训，从而让员工先“知法”。通常情况下，领导者可以建立员工手册，将企业的制度收编进去。这样可以确保新进员工能很快适应企业，进入工作状态。
只有完善的制度化建设和管理才能彻底解决领导者刚愎自用、暴政独断的问题。
错误四不能够驾驭自己的情绪
情绪是一种巨大的神奇力量，也是一把双刃剑，既可以使最精明的人变成疯子，也可以使最愚蠢的傻瓜做出精明之举；既可以成为点燃才智、引爆潜能的火把，也可以成为使人自暴自弃、自戕自焚的烈焰。
——哈佛大学积极心理学教授泰勒·本·沙哈尔
情节再现
2011年9月5日，在北京某连锁店昌平店，不知为了什么原因，店长办公室传来争吵声，许多店员纷纷放下手头的工作跑去看热闹。
原来是店长和副店长为业绩的事情吵了起来。
作为店长和副店长，在上班时间吵架，影响极为不好。为了使店长和副店长尽快安静下来，给其他员工一个良好的工作环境，业务部主管赶忙跌跌撞撞来到店长办公室。
这里面现在已经乱成一锅粥。店长和副店长尽管都是40多岁的成熟男人，但是此刻言谈举止却像市井泼妇。
店长先是指责副店长管理松散，导致发生不必要的纠纷。副店长说店长别充好汉，有本事自己试试。
店长和副店长越吵越凶，拍起了桌子。吵架没好言，盛怒之下的店长竟然骂起了娘。副店长急了，跑过去对着店长脸上挥手一拳。当然，店长也不是省油的灯，店长扑上去扼住副店长的脑袋就是几拳。
或许是店长和副店长平时为人口碑不太好，或者店员们都爱看热闹，总之有很多店员围观，却没有店员上前劝架。虽然业务部主管比店长副店长“官”小，好歹业务部主管也是领导系列。
业务部主管想上前将两人拉开，试了几次都于事无补。店长和业务部主管关系不错，怕伤着业务部主管，拳头尽量从业务部主管头顶挥过去，自己倒吃了不少亏。副店长可不管那么多，因此业务部主管身上很快也“伤痕累累”。
业务部主管见无法将店长和副店长拉开，只好站在一旁口头制止，没想到不说还好，一说副店长不乐意了：“滚一边去，有你什么事，惹急了连你一块收拾。”
店长也冲着业务部主管发脾气：“充啥好汉，哪凉快哪呆着，和稀泥也不看看时候。”
十几分钟过去，店长和副店长打累了，于是自动住手。
业务部主管冲两人一看，乐了，忘记了浑身的伤痛，禁不住哈哈大笑。
只见店长和副店长，平时很讲形象的两个领导，此时此刻像两只斗败的公鸡，一个个气喘吁吁。店长的领带歪了，鼻子流血。副店长的脸上被慌不择手的店长挠出几道血痕，头发乱蓬蓬的，全没有了平时文质彬彬的良好形象。
店长和副店长被业务部主管笑得莫名其妙，异口同声问：“有啥好笑的，没见过打擂台吗？”业务部主管只好憋住笑说：“你们自己去照照镜子，太有意思了。”
店长和副店长跑到墙根对着镜子一照，自言自语地说：“我怎么都成了这模样？”
案例评点
作为领导者，不能级别越高，权力相应越大，脾气也就跟着变大，有的时候甚至不把员工当人看，动不动就叫过去狠批，甚至破口大骂。这种领导者有两种可能。一是把员工当自己的心腹，从关心的角度出发，有恨铁不成钢的意思在里面。如果是这种情况，作为员工还是可以接受的，领导者骂完之后，仍然关心员工，只是脾气大一点而已。另一种情况则完全相反，领导者得势后完全改变面孔，对员工颐指气使，动辄臭骂，这种情况属于小人得志。但是无论哪种情况，领导者都是将员工当成自己的出气筒，这都是领导无德的表现。
一般来讲，那些从普通员工晋升为领导者的人，对权力的欲望会变得非常强烈，这样很容易导致其自我膨胀，控制欲越来越强，自然就容易拿员工当出气筒。这样的做法是不正确的，作为领导者，必须控制自己的情绪，否则不可能领导整个团队提升公司业绩。
在实际的管理中，驾驭情绪是优秀领导者必备的自我管理能力的体现，特别是情绪作为人在特定情况下的心理体验，是使人产生某种行为的活力性因素，因而也是领导者成功领导下属的一个关键因素。善于驾驭下属和整个企业的情绪，是新时代领导者必备的素质。
在西方管理学中，情商管理受到越来越多的领导者关注，情商管理已经作为一个重要的管理方法用在企业管理当中。一些企业领导者认为：“20%的智商+80%的情商=100%的成功。”
所谓情商就是指情绪控制能力或情绪管理能力，即驾驭情绪的能力。关于情绪，在西方国家研究得相对多，一些研究者认为，情绪具有顿然性，当消极情绪爆发时，人往往很难理智而有效地驾驭它。
这些研究者的看法还是不够全面的。在很多时候，人是可以驾驭情绪的，特别是成年人。如果我们从小加强自我修养的完善，成年后，能够更有效地驾驭自己的情绪。尽管影响情绪的因素很多，但最主要的因素不是外因，还是要看自己能不能战胜自我。因此，有人将驾驭情绪称为整个人生的“第一管理”，这是很有见地的。
实战技巧
有效驾驭情绪是一个优秀领导者的硬指标。
在《家族企业长盛不衰的秘诀》培训课上，一个公司的部门经理说，公司领导脾气非常暴躁，经常对下属发火，严重影响了整个公司员工的心情，工作进度无疑也受到了影响。
人非草木，作为领导者，面对的压力肯定比员工大很多，对下属发脾气是很正常的情绪反应。公司领导者发火，绝大多数都是因为员工没有按时完成工作任务，或者员工犯了大错。
但是，在实际管理工作中，作为领导者，更应该学会的是控制自己的情绪。
研究人员发现，不论是领导者的正面情绪，还是领导者的负面情绪，都会影响到公司所有员工的工作效率，但领导者正面情绪的影响更加强烈。如果领导者非常有魅力，其号召力和影响力会非常大，其正面情绪的传播速度也会更快，范围更广。
如果领导者传达的是一种正面的情绪，那么公司所有员工的工作效率就会非常高。相反，领导者不能驾驭自己的情绪，不管大小场合，领导者都随便发火或训斥下属，那么这种负面情绪很快就会弥漫到公司的所有员工中去，必然影响到公司所有员工的心情，从而最终影响工作效率。
错误五把责任尽可能推卸到下属身上
当他的部下犯了过错以后，他显出无能为力，他就应当承认自己是一个失败的领导者。而他是个推卸责任的领导者，他就不能当一个领导者，因为他不具备一个领导者所具备的最基本的素质。
——联想集团创始人柳传志
情节再现
位于中关村的L公司，不仅有着便利的地理位置，而且销售的是国际知名品牌——联想公司的Thinkpad笔记本电脑，生意异常火爆。
L公司很多时候都是先送笔记本电脑，再快递发票。2012年4月11日，该门市部销售经理刘迪吩咐店员王晓燕，让王晓燕打电话叫快递公司送20台笔记本电脑的发票给位于长安街的D公司财务部总监何启。
王晓燕先和刘迪确认了D公司的具体地址和D公司财务部总监何启的姓名，然后打电话叫快递员过来取快件。5分钟后，给D公司财务部总监何启快递20台笔记本电脑发票的事情就处理了。
然而，两天后，D公司财务部总监何启却打电话给刘迪说，他没收到20台笔记本电脑的发票，并让刘迪查询一下快递公司。
刘迪放下电话，马上询问王晓燕有没有快递20台笔记本电脑的发票。
王晓燕说明20台笔记本电脑的发票已经按照刘迪给的地址寄出，并拿出快递回执单证明。
刘迪对照了快递回执单和自己给出的地址之后，马上意识到是自己把地址搞错了，但是刘迪却说：“小王，你一个女孩子，交给你的工作一点都不细心，真够马虎的，地址错了怎么不告诉我？”
王晓燕不知所措地回答道：“邮寄之前我跟您确认过地址，当时您肯定地说是正确的。”
“推卸责任，狡辩！小王，你这样做是不行的！”刘迪马上批评王晓燕。
王晓燕知道，无论自己如何解释也没有用，只好委屈地说：“刘经理，我知道‘错’了，今后一定改正。”
“这就对了，小王，工作就应该像你这样，要勇于承担责任。”刘迪得意地说。
案例评点
作为领导者，应当担负更多的责任，而不应该把责任推卸给下属，这样的做法是错误的。
彼得·德鲁克曾多次撰文谈过责任的重要性。在《管理实践》一书中，彼得·德鲁克对责任、管理人员的责任、员工的责任以及企业的责任谈得很多；在《管理：任务、责任、实践》这本共达839页的浩瀚巨着中，以其简洁而浓缩的书名道出了管理学的真谛。
从彼得·德鲁克的两本着作中可以看出，管理就是管理任务、承担责任、勇于实践，而承担责任则是管理的核心。
令人惊奇的是，当我们在《管理：任务、责任、实践》这本书中搜索“责任”这一词条时，发现该书索引中有多达36处谈到“责任”，竟然没有一处谈到管理是靠“权力”来维持。在彼得·德鲁克看来，权力和职权是两回事。
管理当局并没有权力，而只有责任，足见管理大师对责任的重视。
反观情景再现案例，我们却只看见L公司门市部销售经理刘迪在推脱责任。
更加荒唐的是，他明知道自己做错了事情，居然还训斥并教导自己的属下要“勇于承担责任”。
刘迪的做法在中国企业中还是相当普遍的，似乎领导者就不应该承担自己做错事的责任。这样的思维要不得，可以说，这样的领导是极其不负责任的，也是不具备领导资格的。
在《家族企业长盛不衰的秘诀》培训课中，经常见到刘迪式的高层经理。
他们不仅将责任推卸给下属、同级别的同事，而且还将责任推卸给老板。
这样的现象必须引起中国企业高层领导者的高度重视。从长期来看，如果领导者没有担当，不敢承担相应的责任，下属也会效仿领导者拒绝承担责任。这样就直接促使企业形成一种“谁都不承担责任”的企业文化，从而使得企业所有人员都对企业“不负责任”，都把责任推卸给其他人。因此，当所有企业人员都“不负责任”时，这样的企业也就不可能真正为顾客着想，因而也就不可能生产出顾客真正需要的产品，最终被市场抛弃。
实战技巧
在《家族企业长盛不衰的秘诀》培训课中，一个家族企业的高级主管说：
“把公司的资产全部拿走，只要把所有人员留下，五年之内我就能使一切恢复旧貌。”
从这个高级主管的话中我们不难看出，任何企业的成功绝不是偶然的，它主要建立在责任的基础之上。
同样，在彼得·德鲁克看来，管理其实就是管理人员的责任、员工的责任和企业的责任，没有什么捷径而言。
在所有企业中，公司的高效率都源于管理，而又止于管理。美国第33任总统哈里·杜鲁门（HarryS.Truman）曾经在椭圆办公室挂了一个牌子：“责任止于此处。”每位领导者都应该深思杜鲁门的这句座右铭。
像杰克·韦尔奇那样伟大的管理者在管理下属时，往往不会使用公司给他的权力，而通常只使用责任。
什么样的领导者才会主动地承担责任，而不是把责任推卸给下属、同级别的同事及其老板呢？只有优秀领导者才会做到。优秀领导者通常具有以下九种品质，见表8。
优秀领导者具有的九种品质
（1）敢于承担全部的责任
在实际的经营中，无论领导者的权限范围有多大，领导者都应该在自己的权限范围内，承担起相应的、最大的领导责任，更应该心甘情愿地去承担下属的过错与缺点。
如果该领导者把责任推卸给下属，那么他就不能胜任领导岗位，因为他不具备一个领导者所具备的最基本的素质。
（2）关心下属，尽可能帮其解决所遇到的难题
伟大的领导者大都富有同情心，当下属遇到困难和问题时，要尽可能地帮助其解决问题。这些问题可能是工作条件、工作环境、同事之间的矛盾等等。
（3）良好的感召力
对于任何一个领导者而言，仅仅具备领导者的专业素质当然是远远不够的，还必须具有感召力。在实际的企业竞争中，领导者就像是一个企业的旗帜，下属看到领导者就充满极强的战斗力。
（4）卓越的领导特质
领导特质的卓越与否将决定他是否能够成功领导下属。领导者必须在管理下属的过程中，不断地运用他的特质来影响下属，这是具备伟大领导力的必备条件。
（5）明辨是非
作为领导者，应该明辨是非，去伪存真，特别是在日常管理中，领导者难免会听到不同意见，这就要求领导者有明辨是非的能力。如果领导者难以明辨是非，不仅得不到员工的拥护和尊敬，而且还会阻碍企业的发展。
（6）很强的自控力
通常，优秀的领导者都具有很强的自控能力。一个自我控制能力不强的领导者，在实际的管理中，肯定没有下属听从他的指挥。
（7）合作意识
优秀的领导者都具有很强的合作意识，而且善于运用合作的原则激发团队力量。
（8）熟悉管理中的细节
在实际管理中，一个称职的领导者往往熟悉企业管理中的各个细小环节。
（9）做事有计划性
通常，优秀领导者对他做的每件事都有周详的计划，并按照计划行事。
错误六不敢向下属坦诚错误
作为领导者应该坦然地接受自己辉煌的成功和许多痛楚的失败，只有这样，领导者才能真正成功。的确，商场如战场，没有什么常胜将军，失败并不可怕，关键是失败后做什么。
——巨人集团创始人史玉柱
实战技巧
部门经理罗德尼·布鲁斯和快递员泰姆·威廉斯就职于美国纽约联合快递公司。他们两个不仅是上下级，而且还是非常好的工作搭档，两个人工作都非常认真，也都很敬业。
公司总经理罗尼·布莱恩特对这对搭档非常满意，然而一件事却改变了罗尼·布莱恩特对罗德尼·布鲁斯的看法。
2011年12月5日，库尔兹公司老板戴维·库尔兹让美国纽约联合快递公司快递一件非常重要的货物到码头。在电话中，戴维·库尔兹告诉美国纽约联合快递公司总经理罗尼·布莱恩特，这件货物非常贵重，是一件中国清代的青花瓷器，价值50万美元。总经理罗尼·布莱恩特非常重视这项业务，于是让部门经理罗德尼·布鲁斯和快递员泰姆·威廉斯这一组铁搭档负责。
在出发前，罗尼·布莱恩特反复叮嘱部门经理罗德尼·布鲁斯和快递员泰姆·威廉斯要非常小心。
尽管一路上两个人非常细心，但是没有想到的是，送货车开到半路却坏了。
部门经理罗德尼·布鲁斯说：“你出门之前应该提前把车检查一下，这件货物如果不按规定时间送达，我们就要被扣奖金了。”
快递员泰姆·威廉斯说：“我力气大，让我把货背到码头吧，也没有多远了。这条路上车少，不会发生事故，如果我们等车修好，船就开走了。”
“只好这样了，你比我强壮，那就你来背吧。”部门经理罗德尼·布鲁斯说。
快递员泰姆·威廉斯背起货物，一路疾奔，终于在规定时间内赶到码头。