1、对待下属要“一碗水端平”
作为管理者，只有对下属一视同仁，公平公正，大度无私，才能最终赢得员工的信赖，使员工与自己同舟共济，并心甘情愿地跟随自己，接受自己领导。
2007的4月份，一家公司的销售部刘经理收到了一位客户赠送的五张旅游券，可是他的部署就有五位，加上他共六个人，显然是要有一个人分不到旅游券。结果刘经理就给自己拿了一张，发下去了四张。没有得到旅游券的员工自然倍感打击，对经理产生了憎恨的心理。在留守上班的日子里，他故意把几笔生意给推了。
且不说这位员工做法对不对，而这位刘经理很明显犯了没有一视同仁的错误，你不能平等的对待员工，员工自然对你有意见。
孔子说：“不患寡而患不均，不患贫而患不安”，意思是说“一个国家不怕贫穷，而怕财富不均；不怕人口少，而怕不安定。”在一个企业中也是如此，以上面的例子来说，如果经理没有收到那五张旅游券，大家都不去旅游，就不会有怨言。而有了五张旅游券，表面上是好事，但是由于分不公，却出现了让人不愿意看到的结局。所以，作为管理者一定要对员工一视同仁，不能有任何偏颇，否则就会引来非议，甚至众怒。
那么，作为管理者应该如何做，才能给下属一视同仁，公平公正的关系呢？
首先，不因个人喜好或客观原因对下属有冷有热。
比如，有的管理者对工作能力强、得心应手的下级，能够一如既往地保持亲密关系，而对那些工作能力较弱，或话不投机的员工，就不能够密切相处甚至会冷眼相看，这样下去关系就会逐渐疏远。
当然，有的管理者本意也许并无厚此薄彼之意，但在实际工作中，难免愿意接触与自己爱好相似、脾气相近的下级，无形中就冷落了另一部分下级。
因此，管理者要适当增加与自己性格爱好不同的下级交往，尤其对那些曾反对过自己且反对错了的员工，更需要经常交流感情，防止有可能造成的不必要的误会和隔阂。
其次，不要对员工有偏见，也不要另眼相待。
对于干得出色的员工当然是应该表扬的，但是，该表扬的时候表扬，该评功的时候评功，平时还是应该与其他员工一视同仁的。也就是说，一个人靠自己的努力在一个方面获得了表扬，但是并不代表他处处都是优秀的，也许他还有其它方面是不如别人的。这里强调的是工作，突出的是公平。如果你把一切特权都授予了他，甚至对他做错的事也睁一只眼、闭一只眼，结果只会使他和其他人员有了差距和隔膜，别人则会想他既然这么得宠，为什么不把所有的工作都让给他去做呢？还要我们做什么？因此产生妒嫉、仇恨情绪，进而消极怠工。
再次，不要特殊照顾一些员工。
公司不是慈善机构，即便一些员工的确特殊，也最好不要给予特殊照顾，因为企业是一个集体场合，如果有人因为某些原因受到照顾，是会影响整体的士气。比如，对女性员工和体弱的员工也不能另眼相待，确实是不适合女性工作的岗位，干脆就不要安排女性。既然安排了女性，就要同工同酬。体弱的员工也是一样，要么明确规定是半休，在规定的时间内也要和其他职员一样工作。
一定要给员工一种公平合理的印象，让他们觉得人人都是平等的，机会也是均等的，他们才会奋发，才会努力。
再次，要摒弃私心。
人都是有私心的，有时候甚至自己并不觉得。随着你职位的上升，你的自尊心也随之增强了，常常莫名其妙地感到自己被忽视了。下属说悄悄话，你就觉得不是滋味，认为他们这是在背叛自己，甚至觉得他们在集体与自己作对，因此对员工产生偏见，以至于影响了工作。
常经理手下的“兵”不多，本来各司其职，配合得当，但是常经理总觉得自己有职无权，有时候看到下属们在一起讨论工作讨论的热火朝天，他就疑心他们是串通好了，故意“架空”自己。
在这种由私心造成的阴暗心理影响下，常经理为了显示自己的权力就故意和下属作对，凡事下属反对的事，他就赞成，而对下属一致赞成的事，他就反对。这样一来，不但影响了工作，也让他失去了威信。
此外，私心还表现在另一个方面，即任用自己熟悉的人。当然，你任用的人也许是有贤能的，你会辩解说：“我是任人唯贤的，同样的贤能，我为什么不任用亲近我的人呢？”事实上，你任用的标准并不只有“贤”，还有他与你亲近的关系，尽管这比任人唯亲要好，但是仍免不了有弊端。别人会不服气的抱怨：“为什么同样贤能，他能升职，而我不能，还不是因为他有靠山？”而若你任用的人并不是真的“贤”，那影响就更坏了。人人都会这样想：“看来还是私人关系管用，我们再卖力气也没用！”
有很多管理者都会认为，只要不贪污、不受贿，走后门安插私人，就不会有很坏的影响，其实不然。有时候，你的很微妙的一个私心行为就会引起下属的不满。所以，在管理中，每做一件事情和一个决定，都不妨扪心自问：“这件事中，有没有我的私情在里面？”或者问一问：“这么干，别人是否会觉得我很自私？”在得到满意的答案之后，你再大胆地放手去工作吧。
2、选拔人才不要顾及关系情面
自古以来，中国就被誉为礼仪之邦。重人情，一直被认为是中国文化最显著的特性之一。人情，有其积极的一面，当然也有其消极的一面，如果一个管理者因为人情关系而不能实事求是的对员工进行考核，那么就会给企业带来很大的损失。
日本西铁百货公司社长尾芳郎与名古屋商工会议所主席土川元夫是老朋友了，由于名古屋商工会议所急需一名管理分部的主任，所以尾芳郎就把自己认为是人才的一个朋友介绍给了他。
但是没有想到名古屋商工会议所主席土川元夫和这个人面谈后，立即告诉尾芳郎说：“你介绍来的这个朋友不是个人才，我很难留他。”
尾芳郎听完以后很吃惊，接着有点生气地说：“你仅仅和他谈了20分钟左右的话，怎么就知道他不能被留任呢？这种判断太草率，也太武断了吧！”
土川元夫解释说：“你的这个朋友刚和我见面，自己就滔滔不绝地说个没完，根本就不让我插嘴。而我说话的时候，他似听非听，满不在乎，这是他的第一个缺点；其次，他非常乐意宣传他的人事背景，说某某达官贵人是他要好的朋友，另一个名人是他的酒友等，向我表白炫耀，似乎故意让我知道：他不是一个一般的人；第三，在谈业务发展时，他却根本说不出来什么东西，只是跟我瞎扯。你说，这种人怎么能共事呢？”尾芳郎听完土川的话后，深深地感动了，认为土川的分析是很有道理的。
就这样，土川元夫没有顾及老朋友的情面，拒绝了他的推荐。后来，经过努力寻找，终于找到了一个真正有才能的人。
无独有偶，也是在日本，索尼公司的总裁盛田昭夫也是本着实事求是的态度，发现了大贺典雄这个人才。
二战结束以后，盛田昭夫与井深大一起成立了东方通讯实验室，后改名索尼公司（SONY取自美式英语中的“SONNY-BOY”，意思是“可爱的小家伙”）。开始时，公司生产的不过是电饭锅、加热垫一类的东西。但此后不久，他们决定向高新技术产品进军，并很快生产出了日本第一台卷盘式磁带录音机。
当索尼公司在东京大学校园内演示磁带录音机时，在人们的一片喝彩声中，音乐系一个“吵吵嚷嚷”的二年级学生提出了许多关于磁带录音机的实用性和缺点等各种技术问题，这个学生就是大贺典雄。
事后，大贺典雄竟“无礼”地给盛田昭夫写了一封信，直言不讳地告诉盛田：“从一个歌唱家的观点看，你的录音机只是一堆破烂货。”
盛田昭夫并没有因此而嫉恨他，相反却喜欢上了这个直言不讳、敢于批评索尼公司弊端的年轻人。在1953年，他聘用大贺典雄作为公司的特别顾问。
后来，大贺典雄加入了索尼公司，成为索尼录音机商业部的部长，为公司的发展做出了重大的贡献。
这里，土川元夫和盛田昭夫给我们做出了榜样，在对员工进行考核时，一定要实事求是：行就是行，不行就是不行，绝不能存有任何的私心偏念，否则，只会给企业带来损失。
3、奖励不能让一个人独得
企业中总是有很多表现突出的员工，所以理所当然就赢得了管理者更多的赞扬和奖励。但是如果管理者总是只奖励他一个人，认可他一个人的工作，那么一定会引起别人的不满，激发他与其他同事之间的矛盾。
陈经理在年度总结大会上说：“张琳当选为部门的季度最佳雇员，希望大家都能向她学习。奖励嘛，还像往常一样，发2000元奖金。”
陈经理没有感到这次会议和往年有什么不一样，但是第二天早上上班的时候，他无意中听到了小马和小孟的对话，小马说“她有什么特别的地方？我知道她的工作做的很漂亮，但不见得就比你我强。你不认为他和头儿有一手吧？”
陈经理没有想到事情居然会是这样，简直是糟糕透了！他有点郁闷的走进办公室，没多久，张琳敲门进来了，一副欲言又止的样子，陈经理就问她有什么事，她结结巴巴地说道：“我真的希望你能在宣布结果之前问一下我的意见。现在组里的每个人都对我十分恼火，没有他们的帮助，我什么也做不了！”
如果只有一个人能得到某项奖励或是认可，就意味着其他人都是失败者。偶尔，某个人会比其他人更为突出，这时没有谁会嫉妒他所得到的褒扬。但这种事并不多见。经理如果非要从一批非常出色的员工中挑出一个人来，常常会挫伤其他员工的积极性，并导致他们工作表现的恶化。
在一个企业中，总是有很多优秀的员工，即便不是最优秀的也一定有值得表扬的地方，管理者要对其一视同仁，不要只选一个代表来表扬，这会让其它员工觉得“我也不差，凭什么他那么特殊？”，容易引起内部矛盾，影响工作中的合作。管理者要尽可能平等对待每一个人，不给任何人特殊的待遇。