员工奖励审查委员会。奖励种类及等级的评定，由员工奖励审审查委员会由总经理担任主任委员，各级管理人员担任委员。奖励的核定与颁奖。奖励的核定与颁奖，呈请总经理负责。颁奖日期。原则上每年一次，于本公司成立纪念日颁发。
（第三章）附则
第十六条本办法经总经理通过后公告实施，修改时亦同。
三、纪律处分规定
（一）政策
为达到及保持有效的工作水准。所有员工必须有良好的工作表现。
纪律条件的制定，目的在于保障公司和员工双方的最高利益。
在执行纪律处分时，应按照下列原则：
1.纪律处分要有充分的理由和清楚的证据；
2.处分的轻重与所犯过失的轻重相符；
3.员工应明白他们必须达到的标准和应该遵守的规定；
4.员工对纪律处分有上诉的权利。
（二）纪律规定
员工行为如不符合适当的规范，或触犯下列任何一项规定，一经查出，将受到纪律处分：
1.伪造或涂改公司的任何报告或记录；
2.接受任何种类的贿赂，例如任何礼物或诱惑，其目的在于使员工贪污或影响其本职工作；
3.未经公司书面允许，擅取公司任何财务、记录或其他物品；
4.擅取或干扰公司的财务；
5.在公司楼房、车辆、轮船或工地内向同事鼓吹任何政治理论，赌博或使用侮辱语言；
6.企图强迫同事加人任何组织，社团或工会；
7.违犯任何安全条例或从事任何足以危害安全的行为；
8.未获准许而缺勤或迟到、早退；
9.无故旷工；
10.在任何时间内，出借工作证；
11.故意疏忽或拒绝主管人员的合理合法命令或分配的工作；
12.拒绝保安人员的合理、合法的命令或检查；
13.未经总经理允许而为其他机构、公司或私人工作；
14.在工作时间内干私活；
15.从事与公司利益冲突的任何行为；
16.总经理认为可采取纪律处分的其他任务情况。
（三）采取纪律处分的程序
1.公司可对员工采取下列纪律处分。
（1）口头警告
员工初犯或犯小过失，可由其直接主管给予口头非正式警告%
（2）书面警告
犯较大过失或屡犯小过而曾遭口头警告者，可由其直接主管执行书面正式警告，此警告可取用“警告”或“严重警告”方式；
（3）停职
犯严重过失或屡次犯过失的，可受无薪停职处分。可采取这种处分的条件如下：1、员工在六个月内曾被警告三次；2、员工与过去二十个月内曾犯同样过失而遭严重警告；3、等待部门主管决定犯过失的员工将终止雇用或撤职。
无薪停职如不超过三天，可由主管咨询部门主管取得授权后执行。如果停职日数超过三天至最高十四天的，可在咨询人事经理或其授权代表后，由部门主管授权进行。
（四）执行纪律处分
1.口头警告
口头警告由受处分的直接主管于事发后两天内执行，并须以该员工熟悉的语言传达。
受处分的员工应获告知如再犯将受书面警告的处分。
该员工的直接主管应告知其上一级主管有关执行口头警告的情况；
2.书面警告
书面警告由受处分人的直接主管在取得其上一级主管的授权后，于事发两天内执行。
警告可采取“谴责”方式，如其上一级主管认为较严重的，可采取“严重谴责”的方式。
《纪律处分通知书》。正本应交给受处分员工，副本寄交人事部门备案，部门主管也可保留一副本。
员工所犯过失的详情、处分的类别、以前口头警告的日期及将来再犯时的处理，均应在通知书中明确。
书面警告应以受处分者熟悉的语言传达。
3.停职
停职应在员工犯过失后两天内执行。其上一级主管须和其部门主管商讨后才能执行。《纪律处分通知书》须根据停职期的长短由其上一级主管或部门主管签署，并须于停职前交与该员工。副本由人事部备案，其上一级主管和直接主管亦可保存一副本。人事部负责通知公司财务扣除该员工工资。
员工所犯过失的详细情况、以往曾给予的书面警告、再犯时将受到的处分均应在通知书中明确。
4.撤职
终止雇用员工或撤职由主管在咨询人事经理后执行，并须部门主管签署《纪律处分通知书》正式通知该员工。副本由部门主管保管，正本交给员工，并应安排员工到人事部办理离职事宜。若未能联络到部门主管或人事经理，其上一级主管可将该员工停职一天以待翌日作出调查，在通常情况下，撤职应在事发后即日生效。
（五）申诉程序
员工如认为受不公平对待或对纪律处分感到不满，可向部门主管申诉。
如有部门主管会晤后仍不满意时’向总经理书面请求调查再作决定！
（六）记录
谴责及停职处分将详细列于该员工的个人记录上，分别保留一年至两年，然后取消。
私营公司如何制定年终奖考轅办法！
第一条宗旨
为考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据及了解并评估员工的工作精神与潜在能力作为训练发展的参考，而以督促工作及改进其工作为宗旨，特制定本办法。
第二条程序
（一）员工考绩每年定为一次，作为年终考绩。
（二）农历春节休假前15日，由管理部人事科分发考核表（如附件一）至各部门。各部门主管须于春节前10日初核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核及批示。
（三）各单位主管考绩由总经理初复核。
（四）春节前6日，总经理全部复核完毕，由管理部转发各单位各人知悉。
（五）年度考绩事宜由总经理室督导，管理部执行，各部门配合。
第三条分等
年度考绩区分为四等：
90分以上：特等80至89分：甲等76至79分：乙等70至75分：丙等注：考绩分数一律为整数。
第四条限制
（一）员工及主管在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。
1.在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者。
2.迟到早退全年累计达13次以上（含）。
3.旷工全年达1日以上（不含）。
（二）于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。
1.曾受记过以上处分未予撤销者。
2.迟到早退全年累计达20次以上（含）。
3.旷工全年达2日以上（不含）。
（三）人数限制：
1.特等：
各单位人数为5人以下，特等考绩人数最高限为1人。
各单位人数5人以上（不含），特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该单位主管须另呈“特等考绩报告书”（附件二）予总经理。
2.各单位考绩平均总分数不得逾越80分（示例，某单位8人，则总分数不得超过8x80=640分）。但如果该单位主管认为该单位表现极佳，得签呈总经理核示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分（含）。
注：特等考绩分数不并人该单位考绩总分数的核计。
第五条增减分数
（一）员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应行加减分数，其按下歹1J规定：
1.记大功或大过一次者：各加减5分。
2.记小功或小过一次者：各加减3分。
3.嘉奖或申诫一次者：各加减1分。
4.旷工1日者：扣2分。
5.迟到次数超过13次者（含），每逾一次扣0.5分。
（二）本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数（80分85分）限制之外。
（一）考绩特等者，得优先予以升迁职位及职务。
（二）考绩奖金、罚金连同年终奖金发出。
第七条申诉
凡个人对单位主管所评定的考绩分数不服者，可签呈递总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。申诉日期期限于考绩经管理部门通知个人后二日内进行申诉，逾限不予受理。
第八条要求
办理考绩的主管人员均应以客观立场评议不得徇私。凡经总经理室审查出有违反公司的规定者，该主管记一次小过，呈总经理核备。
第九条附则
（一）各员工、职员的考绩，经总经理复核后，若有批驳者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示。
（二）固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况做裁决。
（三）本办法呈交总经理核示后，自发布日起执行。
私营公司人事考轅制度（一）
（第一章）总则
第一条目的
人事考核制度（以下称“制度”）的目的是以职能职务等级制度为基础，通过对职工的能力、成绩和干劲的正确评价，进而积极地利用调动、调配、晋升、特殊报酬以及教育培训等手段，提高每个职工的能力、素质和干气，纠正人事关系上的偏差。
第二条适用范围
这一制度适用于被职能职务等级制度确定下来的职工。
第三条种类
人事考核（以下称“考核”）按考核的目的进行分类实施，其分类如下。
第四条考核的结构
考核由成绩考核、能力考核以及态度考核三方面构成。
第五条考核者
（一）考核者原则上是被考核者的顶头上司，考核者又分为“第一次考。”
（二）考核者与被考核者接触时间因工作调动、变迁而不足考核所规定的期限时，按下列规定处理：
1.如果是奖励资格认定，不满个月时；