人才测评是通过对个体在特定情景下外显行为的了解与分析，把握其内在素质的活动。它已经成为现代人力资源开发与管理的科学基础，成为企事业与政府机构管理人员必须掌握的一种基本工具。信度、效度是人才测评可靠性和有效性的评估工具，构建人才测评标准体系、设计人才测评实施程序是进行人才测评的关键。
关键词人才测评项目分析职业兴趣测评
（第一节）发挥人才测评在人才选聘中的功用
人才测评是通过科学方法对个体行为和内在素质进行分析的手段，是人力资源开发与管理的主要信息来源之一。人才测评最主要的作用是为人力资源决策提供可靠、客观的依据，为人力资源决策提供参考性建议，是人力资源决策的基本工具。在人才选聘中，人才测评有如下的作用。
1.企业招聘的“地图”
如果一个人第一次到某一座城市，他首先想到的是什么？很多人是去买一张地图，以确定自己的位置及前进的方向。人才测评就是企业招聘的“地图”。通过综合运用材料法（应聘材料）、访谈法、测验法、评价中心法等人才测评方法进行人才选拔，可以提高甄选效果。
2.提供人才安置信息，确定职业方向
人才测评可以为实现人才的合理安置提供信息。通过人才测评，可以对个体的兴趣、人格、能力、技能等多方面进行分析，进而确定个体最为合适的职业方向。
3.为考核及培训提供依据
人才测评能够提供关于个体行为的描述，形成对被测者的全面评价，从而为人事考核及培训提供依据。在人力资源管理与开发中，对员工的能力水平、工作满意度水平及可供开发的潜力等方面进行评价，是对员工进行考核或培训时应了解的基础信息，通过各种心理测评、人才测评手段可以获取以上信息。
4.预测被测者发展方向
人才测评，尤其是心理测评，是在对个体现在及过去大量表现行为的全面了解与概括的基础上，判断个体表征行为运动群的特征和倾向的过程。因此，人们可以依据个体表征行为发展的历史轨迹及其趋向，对个体的发展进行某种预测。这种预测的有效性取决于个体特征的稳定性程度。
只有更好地理解人才测评的功用，才能在实际工作中更好地运用人才测评。提供招聘信息和人才安置信息，确定职业方向，为考核及培训提供依据，预测被测者的发展方向等，是人才测评在人才选聘中的功用。
操作要点
人才测评在人才选聘中的功用涉及以下几个方面：
企业招聘的地图
提供人才安置信息，确定职业方向
为考核及培训提供依据
预测被测者发展方向
叶平是一家合资企业的员工，来公司5年没有升迁，留给同事的印象是：
1.工作勤勤恳恳、兢兢业业，业务能力很强。
2.给人一种孤傲的感觉，与同事相处有一定的心理距离。
3.在上司特别是顶头上司的感觉中，叶平总是居高临下，比较难以配合工作。“不好领导”是绝大多数顶头上司对他的评价。
4.叶平为人谨慎、不爱张扬，除同部门的人外，很少有人认识他，公司高层领导更是对他毫无印象。
不久，公司要通过一系列测评选拔人才，下面是叶平的人才测评结果：
1.极强的传统道德意识和典型的自由型职业价值观并存。
2.充满智慧且具有相当熟练的社会技能。
3.个人创造力和开拓精神极强，做事极有主见，甚至独断专行。
4.思维高度活跃，只要动机受到启发，便可冒出出人意料或者异想天开的点子。
5.难以接受自上而下的权威，对于循规蹈矩的制度有着本能的反感，难以容忍现实中的不完美现象，行动经常充满矛盾等。
总之，所有的测评结果都说明：此人不适合本公司文化，不是公司的理想员工。
这个案例告诉我们，对一个人直觉的评价往往具有主观性，在人才选拔中制定科学合理的测评标准，通过人才测评程序，会帮助人力资源主管选出适合该职位的优秀人才。另外，对于像叶平这样具有很强业务能力的人，人力资源主管应该通过人才测评程序对其进行针对性的培训，使其人尽其才。
（第二节）合理运用人才测评的三项关键技术
信度、效度和项目分析是人才测评的三项关键技术。从信度、效度和项目分析三个维度评估人才测评，对于衡量人才测评结果的可靠性、有效性及人才测评测验题目的有效性具有重要的意义。
1.测量人才测评可靠性的信度
（1）信度的涵义及测量。信度即可靠性，是指多次测评结果的一致性程度。一个好的测量工具，对同一事物反复多次测量或由不同的人使用，其测量结果应该保持不变。正如用一个体重计在一天内测量某人的体重，如果每次测量结果相差很大，即其测量的可靠性不高，也就是说这个体重计不是一个可靠的测量工具。
通过计算信度系数，可以衡量人才测评结果的可靠性。信度系数通常由两个测量结果的相关系数来表示，即实得分数与真实分数相关的平方：
rxx＝S2T/S2X
信度就是真实分数的方差在总体方差中所占的比例。信度系数是一个介于0和1之间的数，信度系数越高表示可靠性越高。
其中：rxx--信度系数；
S2r--真实分数的方差；
S2x--总体的方差。
（2）信度系数的作用。信度系数的作用主要有两个：
①解释真实测评分数与实得分数的相关性。信度可以解释为测量分数的变化中有多少是真正反映被测者分数变化的。例如，当rxx＝090时，意味着实得分数中有90％的方差是来自真实分数的差别，只有10％是来自测量的误差。信度系数的分布是从000～100的正数范围，代表了从缺乏信度到完全可信的所有状况。
②说明可以接受的信度水准。信度究竟多少才是可以接受的呢？当然，最理想的情况是rxx＝100，但实际上达不到。这里我们给出几种类型的测评工具的信度系数，相信对于人才测评有指导意义。一般能力与成就测评的信度系数在090以上，人格、兴趣等测评的信度系数通常在080～085之间。详见表21：
表21几种心理测评的信度系数
测评类型信度
低中高
成就测评066092098
学术能力测评056090097
倾向性测评026088096
客观人格测评046085097
兴趣问卷042084093
态度量表047079098
一般来说，当rxx<070时，不能用测评结果对个人作评价，也不能在团体间作比较；当rxx>070时，可用于团体间作比较；当rxx>085时，可用于对个人进行评价。
当然，信度是以测评所应用的情景为依据的，是某一特定条件下的一致性，因此，具体的测评一定要具体问题具体分析。
2.测量人才测评有效性的效度
（1）效度的涵义。效度是指测评的有效性，即一个测验对被测评者准确测评的程度。一个测验总是为一定的测评目的而设计编制的，并具有一定的操作规则和使用范围。判断它的效度高低，首先要看它达到测评目的的程度，如果能正确地测评出所要测评的东西，那么它就是高效度的测量。
例如，用英文书写的算术题测量儿童算术能力，他的成绩不佳不能说明他的算术能力低。因此，该测评作为能力测评便是无效的。同理，智力测评只能用来度量智力，而不能用来度量个性，否则也是无效的。
（2）效度和信度的关系。一般说，效度的作用比信度的作用更为重要。如果一个测评效度很低，无论信度有多高，这项测评都没有应用价值。效度是评价测评好坏、选择测评方法的重要标准之一。通过对测评效度的分析，可以了解测评对所有测量的心理学变量的测量准确程度如何，以及对外在标准的预测能力。
（3）效度的测量。效度是指与测评目标有关的真实分数方差与总分方差（指真实方差与误差之和）的比率。
3.测量问题好坏的项目分析
（1）项目分析的目的。项目分析是指根据测试结果对组成测评的各个题目（项目）进行分析，从而评价测评题目好坏、对题目进行筛选的程序和方法。进行项目分析有助于评价各个测评题目的好坏。
（2）项目分析的测量。项目分析可以分为定性分析和定量分析，定性分析主要考虑内容效度，即题目表达的恰当性和有效性等方面；而定量分析主要考察题目难度和鉴别度是否适当。由于测评的信度、效度最终都依赖于题目的上述性质，所以通过项目分析，对测评题目进行选择和修改，还可以提高测评的信度和效度。
信度、效度和项目分析是人才测评的三项关键技术，三者的关系相辅相成，互相作用。效度的作用比信度的作用更为重要，信度高不能保证效度一定高，但是效度高，信度一定高。项目分析是基础的工作，通过项目分析，对测评题目进行选择和修改，可以提高测评的信度和效度。
信度与效度的关系
信度与效度的差别在于所考虑的误差不同。信度考虑的是随机误差的影响，效度的误差还包括对测评目的无关的变量引起的系统误差。通俗地讲，信度评估量度工具的稳定性，后者则注重工具本身是否正确反映现象的属性。
操作要点
人才测评的三项关键技术包括：
测量人才测评可靠性的信度
测量人才测评有效性的效度
测量问题好坏的项目分析
（第三节）信度评估
信度主要指测评结果的可靠性或一致性，是标准化人才测评的基本要求之一。由于接受测评时被测评者的行为可能会由于各种原因而产生变动，偏离了其真实行为，这就会导致测评结果产生误差。误差大，测评分数的可靠性就降低。因此，对信度进行评估是十分重要的。
针对不同的误差来源，评估信度的方法主要有以下四种。
1.再测信度评估
（1）再测信度的适用情景。再测信度所考察的误差来源是时间的变化所带来的随机影响。如由天气、偶然的噪音或其他干扰，以及引起被测评者身心状态变化的因素，如疾病、疲劳、情绪波动、焦虑等原因造成的对测评结果的影响。如感觉-运动测评或人格测评，比较适合用再测信度评估其可靠性。
再测信度代表测评成绩能够用于不同时间的程度，信度越高，受测评环境中日常的随机影响越小，测评就越稳定。
（2）进行再测信度评估需要注意以下三个问题：
①注意再测的间隔时间。间隔时间太长或太短都会影响再测信度系数的高低。再测间隔时间的长短，根据测评的性质和目的来确定。如对于人格测评，再测时间在两周到六个月之间比较合适。
②再测信度一般只反映由随机因素导致的变化，而不反映被测评行为的长久变化。例如，被测评者智力的发展与能力的提高，不是再测信度考虑的因素。
③不同行为受随机误差的影响不同。如手指敏捷性就比言语理解力更容易受疲劳、环境等因素的影响。因此，我们必须分析测评的目的和了解测评所预测的行为。当测评行为或特质较为稳定时，再测信度的解释才有效。
（3）再测信度评估计算方法。再测信度的高低用再测信度系数来表示。最为简单的再测信度的计算方法为：计算两次测评结果的积差相关系数。其公式为：
r=N∑xy-∑x×∑y
［N∑x2-（∑x）2］×［N∑y2-（∑y）2］
N--两次测评结果数据配对总数（被测者个数）；
x--被分析的测评结果（分数）；
y--重复测评得到的测评结果（分数）。
r越接近于1则说明测评结果x越准确可靠，否则就说明测评结果越不准确，不可信。
2.复本信度评估
（1）复本信度的适用情景。复本信度又称等值性系数，是以两个测评复本（功能等值但题目内容不同）来测评同一群体，然后求得在这两个测评上得分的相关系数。复本信度的高低反映了这两个测评复本在内容上的等值性程度。两个等值的测评互为复本。
计算复本信度的主要目的在于考察两个测评复本的题目取样或内容取样是否等值。例如，同样是测评数学运算能力的测评，如果一个测评复本侧重于考核加减法的运算，另一个复本侧重于乘除法的运算，两者之间的相关性肯定不会很高，即复本信度低。复本信度就是考虑这种内容取样误差的影响问题。
（2）复本信度的优点。
①适用于在进行长期追踪或调查某些干涉变量对测评成绩的影响。
②减少了作弊的可能性。
（3）复本信度的缺点。
①如果测评的行为容易受练习的影响，则复本信度只能减少而不能消除这种影响。
②有些测评的性质会由于重复测评而发生改变，这样测评结果可靠性就不太高了。
③有些测评很难找到合适的复本。
（4）复本信度的评估计算方法。复本信度的高低用等值系数来衡量。等值系数的计算公式用下式计算：
r=1-6∑D2N（N2-1）
N--测评结果的总个数（被测人数）；
D--对应同一个被测两次评定等级（名次）的差，一般以被检验的测评结果为被减数。
3.内部一致性信度评估
（1）内部一致性信度评估的适用情景。
内部一致性信度又称同质性信度，是指一个测评或分测评中各题目所测内容的一致性。
同质性是保证测评只测评单一特质的必要条件。如果同质性差，则测评混淆了不同的内容，其结果就无从判断究竟是否反映了被测评者的特征。例如在人格测评中，乐观情绪特质和外向特质是两个容易混淆的内容，这就要求测评设计时能找到相应的题目把二者区分开来。
在设计测评题目时，所有的测评题目都要保证只测评一种特质或内容，如果需要在一个测评中测评不同的内容，就应该将测评设计为几个分测评进行分别测评。如16PF人格测评就是包括16个分测评，每个分测评量表只对一种人格特质进行测评。
（2）内部一致性信度评估计算方法。
α系数分析法是常用的内部一致性信度系数的计算方法，公式如下：
at＝Nn-1×S2t-∑Vi2
St2
n--测评项目数；
S2t--测评结果的方差；
V2i--每一项目的方差。
例如，某态度测评量表共5题，被测评者在各题上的得分的方差为080，081，079，078，082，测评总分的方差为1500，因此α测评的系数为：
α＝55-1（1-080＋081＋079＋078＋08215）＝092
4.评分一致性信度评估
（1）评分一致性信度评估的适用情景。在有些测评中，评分者的评判也是误差的来源之一。如投射法测评、创造力测评、无领导小组讨论、管理者情景模拟测评等等，都依赖于评分者的判断。这种判断的主观性往往造成不同评分者的评分很不一致，因此，评分一致性信度评估就很有必要了。
（2）评分一致性信度评估的计算方法。评分者信度的计算，通常是随机抽取若干份试卷，由至少两位受过训练的评分者按计分规则分别判分，然后计算他们的相关性。几个评分者的评分越一致，评分者信度越高。
下面的公式反映了评分者一致性信度的度量，W越大说明测评结果越可靠。
W＝［∑Ri2-（∑Ri）2m］/1NN2（m3-m）