应聘者思维的准确、敏锐程度，逻辑推理的严密性、连贯性是一个管理者应具有的基本素质。对管理者来说，分析问题、解决问题的能力十分重要。
测试应严格控制时间，测试应聘者是否具有很强的语言分析能力；能否迅速、深入地处理信息，找到问题关键；是否善于分析语言文字表达的信息，能否基于事实而非主观臆断地作出判断。
2.敏感性与沟通能力
敏感性与沟通能力测试适用于需要人际沟通方面的能力水平和从事侧重人际互动活动的工作。
敏感性和沟通能力测试是通过考查应聘者对特定问题或现象的分析、处理和把握问题实质的敏锐程度，以及在面对各种复杂情况下做出的应对策略，了解应聘者在沟通中把握人际信息的敏感性及其对事物的洞察、预见和分析能力。同时可以了解其沟通形式，预测其在工作中说服、影响、感染他人并且达成协商成果的能力。这种测试可分为两部分：
（1）敏感性测试。考察应聘者对人际事务的洞察、分析和预见能力，特别是能否认识和把握问题的实质并进行分析处理，能否敏锐地捕捉人际信息和利用人际关系有效地解决问题的能力。
（2）沟通能力测试。侧重于对应聘者在工作中运用人际沟通技巧和策略方面的考察。
管理职位的应聘者除了要有领导能力，还要具备最适当的管理作风（领导人在领导一个群体时，采取的是集权还是放权的方式）。管理作风并无好坏而言，重要的是候选人所具有的管理作风要和公司平常作风相配合，起码不要相互冲突。
领导者在企业运作中起着非常重要的作用，职业经理人应该重视对应聘者领导能力的测试。
操作要点
进行领导能力测试，应该进行：
逻辑推理能力测试
敏感性和沟通能力测试
（第十四节）通过气质测试判断管理人员类型
气质是个体比较稳定的心理活动特征。虽然在客观条件影响下，气质也会发生一定的变化，但是和其他心理特征相比，气质变化要缓慢得多。按气质类型，管理人员主要分为以下几种。
1.胆汁质类型
其特点是：思维敏捷、工作热情、办事果断、雷厉风行，但也容易感情冲动、脾气暴躁、缺乏耐力。
2.多血质类型
其特点是：机智敏锐、适应性强、能较快把握新事物；有很高的灵活性、善于交际、应变能力强；但往往注意力不稳定，兴趣容易转移，缺乏持续性。
3.黏液质类型
其特点是：遇事沉着冷静，能很好克制自己的感情冲动；比较踏实、擅长于实干、不爱做空泛的清谈，善于忍耐、情绪不易外露、能很好地克服困难，把事业坚持到底；但往往反应缓慢，稳定性有余而灵活性不足。
4.抑郁质类型
其特点是：认真、一丝不苟、办事细心；善于觉察出别人不易觉察的细小事物；善于完成上司交办的某项的具体任务，能克服困难，具有坚定性；但比较孤僻、行动迟缓、易优柔寡断。
除了本文介绍四种气质类型外，还有以下这些：
重复型、协作型、机智型、严谨型、独立型、变化型、服从型、自我表现型、事实决策型和经验决策型。
人的气质类型相对比较稳定，如果职业经理人选用恰当的测试方法，会获取具有很好参考作用的信息。
操作要点
管理人员可分为以下几种类型：
胆汁型
多血质型
黏液型
抑郁型
以下是气质调查表的部分内容：
姓名：性别：年龄：职务：
下面60道题可以帮助您大致确定自己的气质类型。请您认真阅读每一道题，按自己实际情况予以回答。每题可做五种评价，您认为很符合自己情况的，记2分；比较符合的，记1分；介于符合与不符合之间的，记0分；比较不符合的，记-1分；完全不符合的，记-2分。
1.做事力求稳妥，不做无把握的事。
2.遇到可气的事就怒不可遏，想把心里话全说出来才痛快。
3.宁肯一个人干事，不愿很多人在一起。
4.到一个新环境很快能适应。
5.厌恶那些强烈的刺激，如尖叫、噪音、危险镜头等。
6.和人争吵时，总是先发制人，喜欢挑衅。
7.喜欢安静的环境。
8.善于和人交往。
9.羡慕那种善于克制自己感情的人。
10.生活有规律，很少违反作息制度。
11.在多数情况下，情绪是乐观的。
12.碰到陌生人觉得很拘束。
13.遇到令人气愤的事，能够很好地自我克制。
14.做事总是有旺盛的精力。
15.遇到问题常常举棋不定，优柔寡断。
……
60．假如工作枯燥无味，马上就会情绪低落。
结果处理：
1.把每题分数填入下表。
2.计算出每种气质类型的总分数，依分数确定气质类型，如果某一类气质得分比其他三类均高出4分以上，则可确定为该类气质；两种气质类型得分接近，其差异低于3分，而且又明显高于其他两种，高出4分以上，则可定为这两种气质的混合型；三种气质得分高于第四种，而且接近，则为三种气质的混合型。
胆
汁
质题号269141721273136384248505458总分
得分
多
血
质题号4811161923252934404446525660
得分
黏
液
质题号1710131822263033394345495557
得分
抑
郁
质题号3512152024283235374147515359
得分
（第十五节）测试应聘者的创新能力
创新能力是一种特殊的能力，是人的一种高级能力，虽然目前人们对创新能力有各种各样的定义，但创新能力一般是指产生新的想法、发现和创造新的事物的能力或能力倾向。在行为上表现为流畅性、变通性和独特性。
职业经理人对应聘者进行创新能力测试可从以下方面着手。
1.进行思维独特性测试
这种方法主要用于测试应聘者对某件事物的观点和见解是否新颖独特，是否常常受成见或教条的影响，没有自己的主见。职业经理人可以用一件常用物品为例，让应聘者说出其不同于常规的其他的用途，用以考查应聘者的思维独创性。
2.进行思维发散性测试
这种方法用于测试应聘者思考问题的角度和范围，通过应聘者的回答判断其思想是否易受到束缚和限制，是否善于从不同角度分析问题，能否做到举一反三。职业经理人可举出一些常见图形，让应聘者在限定时间内说出与之相关的各种物品，越多越好。
3.进行思维流畅性测试
这是一种测试应聘者能否在测试者提供的不充分的、不连贯的信息中，找到线索和启发，在规定时间内产生大量的、合理的想法和解决问题的方法。职业经理人可提供一些相互之间并无联系的词语，让应聘者在有限的时间内将其互相联系，并构想出合理的情节。如果应聘者能构想出不同情节的故事，那么说明其思维流畅性较强。
4.进行思维灵活性测试
这是测试应聘者能否灵活变通地思考和解决问题，是否不拘泥于现有的、常规的方式，遇到问题时能否迂回解决，考虑问题是否灵活，处理紧急情况时是否处变不惊并找到解决问题的方法。职业经理人可设置一些紧急事件，考查应聘者是否能不拘泥于常规，灵活地处理问题。
人类的创造力是十分复杂的多维结构。现在的创造力测试，在一定程度上忽略了多种因素对于创造力的影响。对于创造力测试的发展有两个方向：一方面是从潜力测试角度来测量创造力，另一方面是试图对创造力给出一个合适的测量方法。
人的创新能力对于某些职位非常重要，例如广告创意、科技研发等，职业经理人应充分地测试应聘者的创新能力。
操作要点
要判断应聘者的创新能力，可对其进行：
思维独特性测试
思维发散性测试
思维流畅性测试
思维灵活性测试
（第十六节）情景模拟测试
情景模拟测试是指通过创建一种受控制的情景模拟状态，让应聘者参与其中，扮演一定角色，在模拟的情景中按测试者提出的要求，完成任务和活动。在行为模拟过程中，测试者可以通过观察应聘者的行为作出评定。
情景模拟测试最早起源于第一次和第二次世界大战中德国和英国军方对于军官的选拔。
应用情景模拟测试一般按以下程序进行。
1.建立测评工作机构
应用情景模拟测试时，重要的是要严格选择测试小组成员，特别是主要测试者。他们应该是组织人事方面的专家，并且接受过3周左右的时间情景模拟测试专门培训，具有丰富的经验。
2.设计测评体系和流程
（1）对选拔者的职务，进行详尽分析，列出所必须测试的能力；同时根据测试能力的要求，选择测试内容与方式，设计测评体系。
（2）评选工作流程。评选工作流程一般包括以下步骤：
①观察应聘者行为。
②整理归纳行为。
③为行为评分。
④评分汇总。
⑤主试讨论。
⑥总体评分。
（3）确定应聘者条件。参加情景模拟测试的应聘者应通过了笔试和面试、具有一定的素质和能力、有一定管理潜力的人员。
3.预试
为积累测试经验，检验测评体系和评分标准，可先在小范围进行情景模拟测试试验。试验后，还可对原设计方案进行必要的修改。
4.实施测试
要选择与布置好测试场所，达到模拟情景要求，给应聘者形成一定的压力，使测试逼真。在实施测试时，每一位主试要仔细观察，并及时记录一位或两位被试者的行为。记录语气要客观，记录的内容要详细，不要进行不成熟的评论，主要是进行客观的观察。观察以后，主试要马上整理观察后的行为结果，并把它归入评价中心设计的目标要素之中，如果有些行为和要素没有关系，就应该剔除。对与要素有关的所有行为进行观察、归纳以后，主试就要根据规定的标准答案对要素进行打分。
主试者可以根据评价中的要求、目的和招聘企业的需要，对被试者在评价中表现出来的其他内容进行一些文字上的描述，以补充某些信息的不足。
在打分完毕后，各个主试者都应将信息汇总，根据汇总材料，主试再进行一次讨论，对每一种要素的评分，大家都要发表意见。讨论以后，每一位主试再独立地给该被试者评出一个总体得分，然后公布结果，由小组讨论，直到达成一致的意见。这个得分就是该被试者在评价中心的总体得分。
5.评价选拔
测试结束后，测评小组成员要汇总与讨论测试结果，取得一致意见后，最后确定合格人选。评分统计，可设计计分程序，用计算机当场计分，效果就更好。
情景模拟测试的特点包括：
测试情景特定；
多样性；