工作分析是人力资源管理最基本的工具。在人力资源管理活动中，几乎每一个方面都涉及工作分析所取得的成果。良好的工作分析可为组织进行人员招聘、员工培训与发展、绩效考核、薪酬管理等工作提供科学的依据，保证人尽其才、才尽其职、职尽其用。
关键词工作分析员工培训
（第一节）在工作分析基础上实行定员管理
定员管理所要解决的问题是：企业各工作岗位需配备什么样的人员，以及配备多少人员，即从数量和质量上同时规定使用人员的标准，以此实现人力资源的合理配备。
工作分析与企业的定员管理工作有着十分密切的联系。工作分析的结果对于企业定员管理具有重要的作用，主要表现在：
通过工作分析的结果，将企业内部的职位划分为若干类，合并相同性质的工作，并在此基础上建立起排列有序的职位体系。这样，使企业内的每个具体职位都能在该体系中找到相应的位置，从而确定企业的职位数量、任职者数量及构成，为企业的定员管理提供依据。
同时，职位说明书提供了每个工作职位的性质、特征、职责以及任职者资格条件等方面准确而详细的信息，从而也为定员管理提供了标准。
因此，可以说定员管理是对工作分析的应用之一。那么，如何在工作分析基础上实现定员管理呢？
在工作分析基础之上对企业实行定员管理，可分为以下四个阶段。
1.准备阶段
这个阶段主要是收集与分析有关定员方面的各种资料，主要包括：国家以及主管部门规定的定员标准、行业内部的定员资料、企业内部的定员资料、现行劳动定额的贯彻实施与实际完成情况、职位说明书及组织结构图。通过分析这些资料，可以为制定新的定员管理方案打下基础。
2.制订方案阶段
在对相关资料进行整理与分析后，就可以由专业人士对企业中的人员进行测定、核算，制订初始的定员管理方案。可以采用不同的方法来制订方案，比如劳动效率定员法、设备定员法、岗位定员法、比例定员法等。制订方案时，要结合企业自身情况，选择合适的方法。初步的定员管理方案出来以后，需召集相关人员对方案进行讨论、修改，最终形成正式的定员管理方案。
3.执行方案阶段
按照制订的定员方案，具体安排企业中的人员。执行过程中，需注意做好员工的思想工作，使他们能积极配合新的定员方案。另外，还需做好一些日常的管理工作，比如制定定员制度、健全各种统计报表、建立员工登记卡片等，这样可以及时掌握各个工作岗位的定员执行情况，从整体上加以把握。
4.反馈与修订阶段
制订了定员管理方案，并不意味着定员管理工作就可以一劳永逸了。在定员方案执行过程中，要定期地进行统计与分析，这样有利于发现与防范问题。问题要及时反馈给相关定员管理人员，对原始方案进行合理的修订与完善。
在组织中，由于劳动分工与协作的要求，某一类人员与另一类人员之间总是存在着一定数量的比例关系。企业对这些人员定员时，可严格根据国家、主管部门、行业标准确定的比例，采用以下的计算公式：
M=T·R(其中M代表某一类人员的定员数；T代表服务对象人数；R表示定员的标准比例。)
定员管理是提高劳动生产率的重要手段之一。做好定员管理工作，根据工作任务来合理使用劳动力，这样也可以避免人力资源浪费。
操作要点
定员管理的四个阶段：
准备阶段
制订方案阶段
执行方案阶段
反馈与修订阶段
W企业近年来发展迅速，企业的人数也大幅增加，由几年前的一百多人发展到上千人，有了二十多个分公司。总经理王某也有几分担忧，随着组织规模的扩大，组织结构变得复杂，如果不对企业的人员数量进行很好的控制，将容易造成机构臃肿、人浮于事。所以，王总决定作一次人员预算。
他向一家着名的管理顾问公司咨询此事，得到的建议是：系统作一下工作分析，这样可以清楚企业内的职位情况，可以科学客观地分析职位到底该如何设置，不同职位需要多少人。这样得出的结论比较符合本企业的实际情况。
于是，王总决定在管理顾问公司的帮助下进行一次系统的工作分析，进而进行定编定员管理。
（第二节）在工作分析基础上实现工作设计
工作分析可以提供工作的内容和方式等相关信息。如果仅仅只是将它们描述出来，还是远远不够的，工作分析的价值远非如此。它还提供了很多有用的信息，从中不但可以知道目前的工作是什么样子的，更重要的是从这些信息中还可以分析出目前的工作内容设置是否合理，员工对自己目前的工作是否满意。
工作设计：又称岗位设计，指根据组织目标，并兼顾个人需要，对工作内容、工作职责、工作关系等方面进行变革和设计。
对工作进行分析，是进行工作设计的基础，尤其是对工作特性的分析，有利于清楚地理解怎样来提高员工的参与度。通过工作分析，可以给工作设计提供以下五方面的核心信息内容：
第一，技能的多样性。
即完成一项工作所涉及的范围，也包括所用到的各种知识、技能、能力。
第二，任务的同一性。
即工作的完整性。就是说，在多大程度上，工作需要作为一个整体来完成（从工作开始到完成并取得明显的成果）。
第三，任务的重要性。
即无论在组织内部还是在工作环境外，一种工作对其他工作的影响程度。
第四，工作的自主性。
即工作在多大程度上允许自由、独立，以及在具体工作中个人制订计划和执行计划时的自主决策范围。
第五，工作的反馈性。
即员工应及时、准确地了解对自己工作绩效的有关评价。
可见，工作设计正是工作分析应用的主要领域之一。它所要解决的主要问题是组织向其员工分配工作任务和职责的方式问题。
在工作分析基础上进行工作设计，需要对工作进行周密的计划和安排，除了需要考虑企业的劳动条件、管理方式及相关政策制度之外，还需要考虑员工的能力与素质因素。一般来说，可以通过以下四种途径对工作进行设计。
1.工作轮换
工作轮换并不是要改变工作设计本身，而只是使员工定期从一个工作岗位转到另一个岗位上。这样，员工能够掌握更多不同的工作技能，提高对环境的适应力，可以从全新的角度来看问题。需要注意的是，并不是所有岗位都可以进行相互轮换的。所以，在工作轮换之前，为了明确哪些工作之间可以互相转换，必须对工作进行分析。
工作轮换：指在不同的时间阶段，将员工轮换到另一个技术要求相近的岗位上去工作。
2.工作扩大化
工作扩大化增加了员工工作的多样性，改变了他们对工作感到单调、乏味的状况，在一定程度上提高了他们的工作积极性及对工作的满意度，从而有利于提高工作效率。
工作扩大化：指工作的横向扩展，工作的范围扩大，员工的工作内容增加，使工作本身更加多样化。
3.工作丰富化
工作丰富化是使员工对计划、组织、控制承担更多的责任，其核心内容包括与客户联系和自行安排工作计划，形成对整个任务的所有权以及直接反馈，从而使员工得到基于工作本身的激励和成就感。
工作丰富化：指工作的纵深方向扩展，以此提高工作的挑战性，以及工作任务的同一性和工作中的独立自主性。
4.工作再设计
它将组织中的战略与员工的工作满意度相结合，充分考虑到员工对某些问题的改进意见，并要求员工说明这种改变对实现组织的整体目标有哪些好处，是如何实现的。
总之，工作设计是改善工作生活质量的重要手段。设计是否合理，对于激发员工的工作积极性、增强员工的工作满意度，以及提高工作绩效都有重要影响。另外，每个组织所使用的工作设计方法都可能不同，既可使用一种，也可综合使用多种。
文中提到了工作设计的五个核心内容：技能多样性、任务同一性、任务重要性、工作自主性及工作反馈性。在此基础上，有人提出了激励潜能分数公式：
激励潜能分数(MPS)=（技能多样性+任务同一性+任务重要性3）×工作自主性×工作反馈性
操作要点 工作设计的四种途径： 工作轮换
工作扩大化
工作丰富化
工作再设计
工作系统的有效分析与设计
沃尔沃（VOLVO）是世界着名的汽车制造商，其生产的汽车产品以安全、质量稳定着称于世，这与其先进的人力资源管理，特别是工作分析和工作设计是分不开的。
在瑞典工厂的装配岛（Assemble Island）计划中，他们认为，工作系统是工作任务、技术、管理方式、人事政策和实践的特殊复合体。为了解决雇员的高离职率和高缺勤率问题，经过对技能多样性、任务同一性、重要性、自主性及反馈性这五个特性方面的研究，他们决定换掉传统的装配线，把完成装配的各个子系统划分为不同的工作小组，使工作地点固定在一个地点上，把各种部件送到工作地点进行装配。管理人员也不指明职责和工作程序，由各组自行管理，自己决定工作和休息时间，自己进行质量检查。最后大大提高了员工的工作自豪感和工作效率，大家都觉得工作变得更有意义了。
（第三节）在工作分析基础上组织招聘工作
在进行招聘工作前，必须要对组织内需承担的工作进行分析，通过工作分析，明确所需招聘岗位的主要职责和任务，为招聘者和应聘者提供有关工作的详细信息。通过工作分析，明确应聘者应具备的素质，组织有效的面试，选出合格的应聘者到适合的岗位上。图7表示了工作分析、人力资源规划与招聘三者之间的关系。
图7工作分析、人力资源规划与招聘的关系图示
通过职位说明书与职位规范，工作分析提供了特定工作的性质和要求以及对任职者的要求，人力资源规划确定了所要招聘的工作的数量，从而确定招聘的人员数量。在它们的共同作用下，就可以组织招聘工作了。主要分以下几步实施：
第一，确定需招聘的职位和人员总数。依据人力资源规划，从总体上把握空缺的职位和人员，制订总体的招聘计划。
第二，根据职位说明书，明确空缺职位的工作任务及要求。
第三，根据职位规范，确认所需任职者的资格条件及招聘的内容和标准。
第四，选择招聘的渠道和方法。按照招聘计划中空缺职位数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择效果最好的招聘渠道和方法。若一种方法达不到目的，可综合采用不同的渠道和方法，以保证组织能在预计的时间内招聘到合格的人员。
第五，发布招聘信息。即通过选择的渠道和方法，向可能应聘的人群传递组织的招聘信息。
第六，应聘者的资料筛选。
第七，向初选合格的应聘者发出测试通知。
第八，招聘测试。测试方式依工作要求来确定，一般有笔试、面试、专业考试、心理测验、情景模拟。
第九，作出录用决策。
第十，对拟录用的人员进行体检和背景调查。
第十一，发出录用通知。
第十二，试用。
第十三，签订劳动合同。
操作要点
招聘工作分以下几步实施：
确定需招聘的职位和人员总数
明确对工作及人员的要求
选择招聘的渠道和方法
发布招聘信息
筛选应聘者资料
招聘测试与录用决策
试用期与签订劳动合同
某软件公司要招聘3名软件设计工程师。从生产部门新提拔上来的人力资源部经理赵某设计的招聘广告内容如下：本公司招聘3名软件设计工程师，最好是具有良好形象的近期毕业的大学生。广告刊登后的一周内，赵经理收到了400多份应聘者资料，但是在对这些资料进行初步筛选后，她发现没有人具备软件设计工作所要求的资格。显然，她的失误在于，她并没有根据职位规范来确定工作所需的必要条件，而使用了与工作无关的“良好形象”这一主观标准，所以导致很多不合格的人也来申请这一职位。
（第四节）在工作分析基础上对员工进行培训
培训是人力资源开发与管理的重要组成部分，是开发现有人力资源和提高人员素质的基本途径。招聘到优秀人才并不等于拥有了优秀的员工，所以通过组织学习来帮助员工获得成功的信息与技能，提高员工的自主性与自觉性是非常重要的。
培训首先从需求分析开始，以效果评估结束，一般经过以下五个阶段。
1.培训需求分析
培训需求分析是培训成功的关键步骤，包括三个方面：组织分析、工作分析与个人分析。具体来说：
（1）组织分析。通过组织分析，了解相关背景，判断培训与公司的战略和资源是否相适应、组织中的人员对培训是否支持。
（2）工作分析。通过工作分析，决定培训内容应该是什么。工作分析侧重于研究具体的工作行为与期望的行为标准。通过工作分析，并结合对员工的实际绩效分析，找出两者之间的差距，从员工的角度出发确定需要接受什么样的培训。
（3）个人分析。通过个人分析，明确哪些人需要培训，明确员工是否具备基本的技能、态度和信心，明确使他们可以掌握培训项目的内容。
2.培训目标设置
明确培训需求以后，就可以设置培训的具体目标，为培训提供方向和指导。企业的培训目标，从大的方面来讲，分为三类：
（1）态度的转变。通过培训，端正员工的工作态度，提高他们的工作积极性，从而使他们能以更好的状态投入到工作中去。
（2）自我意识的提高。通过培训，让员工加强对自己在企业中的角色以及与他人交往中的角色的了解，从而提高自我意识。
（3）知识技能的提高。通过培训，提高员工的知识技能水平，并且指导他们更好地将这些知识技能应用于实践。
3.培训计划编制
培训计划就是将培训目标具体化的过程，可以是年度培训计划，也可以是具体的培训计划。根据培训目标，具体确定培训项目的形式、课程设置、师资力量、教学方法、参考教材、考核方式、辅助培训器材与设施等。
4.培训活动实施
培训实施需要对各项活动进行协调，操作起来难度较大。在实施过程中要注意以下几点：
（1）培训教师的选择。师资力量直接影响到培训工作的质量，所以要根据不同要求，选择最适合的教师来对员工进行培训。
（2）培训教材的选择。要针对不同的培训目的，选择不同的培训教材。
（3）培训时间和地点的选择。培训时间要考虑到培训教师和员工双方的时间安排，要充分保证培训时间。培训地点最好是交通便利、环境良好的场所。
（4）培训设施的便利使用。培训中可能用到的设施工具都要准备齐全、方便使用，比如投影仪、幕布等。
5.培训效果评估
在企业培训的某一项目或课程结束后，要对员工培训的效果进行一次总结性的评估，总结成功经验，找到不足之处，为下一轮的培训提供改进建议。
培训的冰山理论