中国人的“良心一元论”，使老板不执着于“在上帝的爱顾下活着”，却希望“在同时人乃至异代人的爱顾下活着”，老板认为“老板必须在员下的向心和信心里活着”，因为老板的存在与否，决定在员工的内心是否接受他的管理。若是员工心目中根本没有一丝毫向心和信心，那人便譬如没有当老板一般。名义上是“总经理”，实际上是“总不理”，谁也不理会他。中国传统观念，并不看重个人灵魂是否得救，老板只看重人心，尤重在人心的相互映照处，老板与员工，如果不能“心语相通”，那就是无法沟通，不能“通上下之情”，而彼此猜疑，互不信赖，这时无论采取何等现代化的管理措施，均各事倍功半。只有分工基础上的合作，合作主导下的分工，才能事半功倍。
要合作就必须“礼让”
现代中国人经常取笑人们在出入口处让来让去，似乎是没有意义，甚至是虚伪而缺乏效率的行为。其实，老板用礼让的方式，使晚辈主动对长上表示尊敬。心理上认为：这是我主动让他，所以没有不情愿的感觉。相反地，如果老板硬性规定，长上为先，必然有许多人不愿意遵守此一规约，恐怕又要出动许多警察人员，结果仍然未尽理想。至于虚伪与否，完全视当事人诚或不诚。诚心诚意礼让，叫做主动，内心才能愉快；否则流于形式，受者也会很快地觉察，那就彼此都得不到好处。中国人只对熟悉的人礼让，显示它具有实质意义（真正主动尊敬长上）；假若对陌生人也一体礼让，根本就是一种虚有其表的行为，因为在不清楚究竟谁是长上（中国传统论辈分不论年龄，所以无法目测而定），胡乱礼让正是虚伪的证明。中国人请求随机应变，一切行为要视实际情况而调整，礼让的方式，不可固定，却应该顾及当时的需要，晚辈简单一句：“我来带路。”便解决了在拥挤场合快速通行的难题，设若方式合适，亦不妨害效率，而且两者可以兼顾，既礼让又快速，总比大家竞争，挤成一团为佳。
要上下有序，必须善于沟通。人与人之间、人与企业之间的冲突，矛盾是不可避免的，为了使之朝好的方向转化，作为领导的你必须学会协调的手段，抓住冲突和矛盾的关键，以便很好地进行解决。要找出矛盾的关键，就必须与之进行沟通。沟通是多方面的。
正式沟通
上行沟通。这种方式是指下级的意见向上级反映。员工愿望反映给领导，获得心理上的满足，从而激发他们的积极性和责任感；老板可以了解员工的一些情况，如对织组的目标的看法、对领导的看法以及员工本身的工作情况和需要等等，使领导工作做到有的放矢。员工直接和老板说出他的意愿和想法，就是对他精神上的一种满足，可以把自己的意见说出来以解脱，否则，就将怨气不宣，胸怀不满，或者满腹牢骚，怨声载道，影响工作。
领导人应鼓励下级积极向上级反映情况，使上行沟通渠道通畅，领导人才能掌握全面情况，作出符合实际情况的决策。要做到这一点，要求老板要平易近人，令人乐于亲近，给大家提供充分发表意见的机会。如经常召开员工座谈会、建立意见箱、建立定期的汇报制度等，都是保持上行沟通道畅通的方法。
下行沟通。这种方式是指上层老板把部门的目标、规章制度、工作程序等向下传达。它的作用一是使员工了解领导意图，以达成目标的实现；二是减少消息的误传和曲解，消除领导与被领导之间的隔阂，增强团结；三是协调企业各层活动，增强各级的联系，有助于决策的执行和有效地管理。
为使下行沟通发挥效果，老板必须了解下属的工作情况、个性、兴趣、爱好及要求，以便决定沟通的内容、方式及时机；更主要的是，老板要有主动沟通的态度，经常与被老板接触，增强被老板对老板的信任感，使其容易接受意见。在下行沟通的同时，要听取被老板的意见，必要时作出改正，以增加被老板的参与感。
平行沟通。这种方式是指部门中各平行企业之间的信息交流。在单位中经常可以看到各部门之间发生矛盾和冲突，除其他因素以外，相互之间不通气是重要原因之一。平行沟通够加强部门内部平行单位的了解与协调，减少相互推委与扯皮，提高协调程度和工作效率。同时，还可以弥补上行沟通、上下行沟通的不足。因此，保证平行企业之间沟通渠道的畅通，是减少各部门之间冲突的一项重要措施。
非正式沟通
这种沟通容易变成一种抵抗力量；
这种沟通因其不负责任，往往捕风捉影，以讹传讹，孳生谣言；
这种沟通往往是“舌头底下压死人”，制造舆论，再加之冷嘲热讽，歪曲真相，孤立先进，打击进步；
这种沟通往往因为众口铄金，甚至法不责众，因而影响工作的推行；
这种沟通的非正式领袖，往往利用其影响，操纵群众，制造分裂，影响团结。
由于非正式沟通多数是随时随地自由进行的，它的内容是不确定的，沟通的方法也是千变万化的。某厂曾经做过这样一个试验：把写有“轻摇西湖小舟，缓缓划向溪流”的纸条装入信封，让30多名工人分组坐好，第一个人把信启封后，用耳语依次下传，直至最后一人，把传话的内容写下。有的组传丢了下句，有的组竟传成：“你摇西湖小舟，老板划向汗流”。弄得大家啼笑皆非，无不愕然。由此可以看出，这种非正式沟通，很难正确地传递信息。它掺杂感情色彩或个人因素，或捕风捉影，或节外生枝，或望文生义，一传十，十传百，以讹传讹，越传越讹。正如通常所说：“锣敲三锤必变音，话传三遍定走形”。
要想杜绝或堵住这种非正式沟通是不可能的。只能尽量减少它。有时还可以巧妙地利用它，以达到：
“吹吹风儿”，预先做好某种舆论的准备，获得非正式企业的支持，促进任务的完成；
“透透气儿”，事先做好决策前的准备的工作，即使是反面意见也好，借以纠正工作之偏向；
传递正式沟通所不愿传递的信息。如对某些恶意传言的警告；
把领导的意志变为群众的语言，起到正式沟通的作用，实现领导的目的。
先有司，赦小过，举贤才
仲弓为季氏宰，问政。子曰：“先有司，赦小过，举贤才。”《论语·子路第十三》
关于制度建设在企业或行政管理中的重要性，孔夫子早在两千多年前就提到了。仲弓担任季氏的总管，向孔子求问有关政务的问题。孔子回答说：“首先要分管各项事务的人带头，赦免他们的小过错，提拔贤能有才的人。”
在这里，孔子把“先有司”放在了首位，可见制度建设在政务管理中的奠基作用。的确如此，“不以规矩，无以成方圆”。就拿一个国家来说，没有相应的法制，或用人治取代法治，那对这个国家就是一场灾难。现在提倡依法治国，建立健全社会主义法制，其意义就在于此。一个国家如此，一个企业也更是如此。
孔子认为，一个优秀的老板，应该懂得“先有司”；一个好的管理模式，也应该“先有司”。只有建立健全岗位责任制，并落实到人头上，明确每个人的职权，才能发挥他们的积极性和主观能动性。一旦确立了这种“有司”——部门职能和岗位职责的规定，就要形成规范化、制度化的运转机制，不能随意更改和违背业已形成的机制。正如汤姆·汉克森所说：
“一个好的管理模式一旦将责权利划分清楚，并且让各位置上的人明白你的意图和他应做的工作后，你就应该放手让他们去发挥。”
作为一个老板，这一步走好了，就相当于抓住了企业的老板阶层。这一步设走错，企业员工管理就不会有多大问题，员工就会各司其职，各尽其能。老板的任务就是统筹协调和做最后的重要决策。
光有一个好的管理模式显然还不够。因为制度再好，还是要由人来执行。人执行得不好，管理模式也就失去了它本来的效用。但是人又不可能做到十全十美，总有犯小错的时候。这就要求领导能够以慈悲为怀。这里说“慈悲”，不是说不讲原则地一味迁就，而是指要给员工以改正错误的机会，因为“吃一堑，长一智”。作为一个具有“仁”者风度的领导，要严格要求，不能出大错，对小过错要原谅，但要给部属交待清楚：“人不可能在同一种事情上犯两次完全相同的错误”。同时应该鼓励员工创新，允许他们大胆试验。研制新产品和新工艺，既然是试验，出现失误甚至失败在所难免，更应该赦免这一类的“小过”。美国著名的麦肯锡管理顾问公司在对美国最优秀的43家杰出模范公司（包括IBM、HP、麦当劳、杜邦、波音公司、英特尔、雷氏等公司）进行深入调查分析之后，探索出他之所以取得成功的八大要素，其中之一就是“宽严并济，严守原则加灵活的管理”。
美国明尼苏达州首府圣保罗市有个3M公司，这个公司不仅给予每一岗位职权的人以充分的权力，并特别鼓励创新，允许自发建立“创新小组”，由各种专业技术人员共同参与，自愿者也都具有较大的自主性。公司对于犯了小过错的人并不会横加指责，相反是鼓励，同时帮助他们分析失败的原因。查事长李尔说：“不要害怕失败，即便不是在创新过程中犯的小错误，只要根本认识了并改正了就很好，你就不会在同一个地方摔两次跤。”
有了健全的岗位责任制度和作为这种管理模式和主角的人还不够。孔子说的第三点就是要举贤才，就是将那些有才干有抱负的职员推到岗位上去，给他们施展才干的机会。一个好的老板，一定要求贤若渴，因为企业间的竞争说到底就是人才的竞争。人才有两种，一种是已经展现出才华的，一种是有才华而还未展露出来的。如果企业对人才很珍视，因人所长，人尽其才，这必然会形成一种良好的示范效应，其他下属就会感到有前途，自然更加出力。这样一来，你的管理活动就会变得轻松自然，上下有序，充满生机而富有创造性。
子曰：“先有司，赦小过，举贤才。《论语·子路第十三》
孔子的这种思想翻译成现代企业通行语就是：设置好一些岗位，界定好它的职权的内涵和外延，举荐贤才充当这些角色，让他们试验和创新，但也要容忍他们有一定的失误，并帮助他们找到正确的解决方案。美国内陆银行总裁大卫·祥伦爵士在管理工作岗位干了几十年，他的经验只有两句话：一是“要有明确的分工，能者居其位”。二是“授权他人然后忘掉这回事，决不干涉”，简称“授权并遗忘法则”。这就是选准一个贤能之人，告诉他将干的工作岗位的性质，职权怎样，责任怎样，升迁标准怎样等等，对方清楚了，就可以放手让他去干。这样作为企业的最高老板，你就能够有时间、有心力站在客观的高度领导企业良好地运行。
在谈到如何用人时，松下幸之助说道：
“日本企业这种金字塔般的结构之所以具有这种超稳定性能，正是由于日本老板并不强调雇主和受雇者的截然区分。”
“人才是企业成败的关键，唯有顺其自然，不凭自己的好恶用人，容忍与自己个性不合的人，并尽量发挥其优点。才能造就人才。”