“佐川捷运的社员究竟是像古代奴隶那样被鞭挞强行驱使做苦活，还是对自己的职业场所有无限的荣誉感，觉得自己过着有意义，对工作也感到十分有意义而洋洋得意地干着，这些都一目了然。”
“和”与现代企业管理
“和”的精神在现代企业中的运用，比较完整地体现在日本企业的管理中。
日本企业的高效率是国际公认的，它们能够激励职工，能够不断地创新技术，能够控制他们的成本和库存，能够生产优质产品。由于日本企业在世界市场上的竞争力经久不衰，它们所具有的一种特殊精神也日渐受到重视，这就是日本人通常称之为“和”的团队精神。
这种特殊的团队精神一直被认为是日本经济发展的中坚力量。其主要内容是和谐、团结与合作。究其根源，“和”是以儒家学说为基础的。儒家学说为日本企业的这种特殊的团队精神提供了伦理基础。“和”是与西方的个人主义相悖的，因为“和”需要相当大的一致。按照“和”的观念，所有的人际关系都要受到以下三个方面的限制，即需要与他人相处；需要在共同的活动中合作；需要建立和保持和谐关系。
这种特殊的团队精神认为，幸福的本质是适当的行为。适当的行为含义是：行为是他人认可的，也意味着一个人同他人的关系是在相互作用的环境中产生的。日本人的适当行为是由一套个人间的伦理关系来限定的。日本的各级教育都有一部分内容是为了加强宣传适当行为的重要意义的。日本的儿童教育就非常强调适当行为的重要性，总是教育儿童如果没有一致就会导致混乱。这里的一致包含合作、团结和谐的关系。照此看来，一个社会团体如果没有和谐或“和”，就是这一团体中各个人的共同过错，这些人正是保持“和谐”或“和”的关键。
这种“和”的团队精神深深扎根于众多日本人的头脑中，成为这个民族的同一社会伦理。日本的各类学校广泛地反复对青年灌输一致的重要性和必要性。日本的中小学生都穿校服，年龄小的学生穿裙子或衬衫，普遍都戴遮阳帽。年龄大一些的男生穿黑色高领军制服。年龄大的女生穿深色裙子和白罩衫。两方学生穿校服是相当少见的。日本广泛推行学生穿校服，也是努力培养“和”的团队精神的一个重要举措。
在日本，“和”还成为个人举止、特别是有教养的人的举止的基础。日本男人和女人都要约束自己的情绪，个人必须遵守调节社会内部关系的制度。个人不仅为自己的利益而工作，而且更要为团体的利益而奋斗。
同样，几乎所有的日本企业都强调“和”的团队精神。由于日本企业对“和”的重视和推行，上员工的关系也就较为密切。在西方企业里，一些被认为老板单独负责的事，在日本企业里，员工却认为他们自己也有责任。同样，老板认为他要对他的员工负责，不仅是在工作中，而且也在职工的个人问题方面。所以，职员得到了关心，上员工的关系密切保证了上下通气。也就是说，“和”这种特殊的团队精神把日本企业中所有人“捆”到了一起。依靠这种精神，员工职员和企业的老板或老板连在了一起，从而形成一种链条式的互助循环关系，进而了提高生产效率，加强了企业内部的凝聚力和团结合作精神。
这种互助关系是由两个方面的努力促成的。管理人员密切注意工人的问题和工作情况，同时还开展一些活动，以使雇员能够意识到他们同所在企业的关系，例如由企业组织郊游、旅行、舞会、运动会等。日本企业的管理人员鼓励他们的员工参加社交活动，不仅是在工作中，特别是在工作之余。
老板的关心会对团体精神的发扬起很大的作用。在今天的高技术生产环境中，企业间的竞争实质上是人才的竞争，不断培养出和留住具有高技术的人才，是取得高生产率和高质量的关键。由于老板的关心，日本企业在“和”的团队精神基础上形成了很大的向心力，雇员“跳槽”现象极少见，并且能使广大雇员用千方百计来提高生产率和质量来回报老板的关心。
由于这种团队精神，日本企业雇员与雇员之间的联系比较牢固。这种联系常常像家庭员工间的联系那样牢固，或者是超过了家庭员工间的联系程度。在这种“和”的企业文化之下，老板比较愿意出资培训工人和不轻易解雇工人，在企业中取得地位的雇员对企业也比较忠诚，他们不只是从工作场所周围窄小的范围来看待他们的工作，而是把自己看成是整个工作过程中的一个重要和关键的齿轮。他们对自己环境中的非本职务也分担责任，他们承担起质量检查员的义务，不仅对自己的工作负责，而且对同事的工作也负责。结果，工作中不大可能发生明显的错误和过失，产量和质量都达到很高水平。
“和”的团队精神还在制定管理决策中发挥作用。日本管理人员不会个人作出有关别人的决定。管理人员要同他们的同事和员工商量，决策是通过协商一致制定出来的。因此，作决策较慢，但一旦决策制定以后，推行起来却非常顺利。美国人对日本的这种协商制度不屑一顾，他们说：如果一个决策可以在一天内拿出来，那你得等日本人三天。日本人则反驳道：美国人可以把需要三天才能定下来的决策一天就搞定，但你要他实施下来，得等一个月。
日本的民族精神，常被称为“和魂”。也许下面这段话，会使我们对这种精神有更深刻的理解。说这段话的是日本岩井公司董事兼食品部部长佐佐木一：
从理论上讲，任何事物都是存在矛盾的，关键是如何去面对矛盾和解决矛盾，孔子所提出的“和”，是一种非常具有智慧、深刻的方法，它包含着孔子对人性和事物本质的洞察，以及天地间事物矛盾统一的把握。尤需指出的是，孔子的“和”，也是一个不断发展的概念。“和为贵”体现着孔子对事物运动规律的尊重，和对人主观能动性的肯定，以及对人类智慧的高度信任。
每一个老板和老板，都应该多一些“和为贵”的精神，正视矛盾，勇于面对矛盾，解决矛盾，并在矛盾中求生存求发展以实现企业内部的和谐状态，实现企业与社会的和谐状态。
最好恩信并施
古人云，得人心者得天下。历来英明的帝王之所以能够成就大业，是因为他们善于用尽天下人才。而唐太宗李世民用人最擅长的地方，就是他能以恩结士，用人不疑。
李世民在打天下的时候，隋末地方割据势力的首领刘武周手下的两位大将尉迟敬德、寻相率众八千来投降。按通常的作法，是把这些降卒分散，使降将不能再帅旧部。但是李世民却能反其道而行之，仍命这两人将其旧部，加入大部队中。李世民的爱将屈突通很害怕这两个人叛变，就去劝说李世民削弱这两人的兵权。李世民却说：“过去萧王与人推心置腹，所以人都能尽忠效命，现在我也这样来委任敬德，又有什么可疑惑的呢？”正因为李世民这种对待敬德、寻相的赤心信任，这两个人都成了唐朝的开国元勋，敬德后来在玄武门之变中，为李世民夺取王位立了汗马功劳。这都是用人不疑这条原则的效果。
平定天下之后，李世民知道官吏中收受贿赂的人不少，觉得应该加以制止。于是大臣萧瑀就向他提建议，派人私下里拿上府库的绸绢去送给官吏，看谁收受。果然有一官吏收了两匹绸缎。李世民就非常愤怒，下令把这官吏杀了。民部尚书裴矩向李世民力谏：“作官而受贿，是该死罪。但这位官吏受贿却是陛下派人所为，就是有意陷入于法也，这恐怕不合‘道之以德，齐之以礼’这个原则吧！”李世民听了裴矩的谏诤之后，马上悟到自己的失误在于这样以来，实际上是表明，他对天下之士没有一个信任的，这将导致君臣之间的相互猜忌。于是深为悔悟，并召集文武官员五品以上者，把这件事告诉他们，并说：“裴矩能当官力争，不面从于联，倘若每事皆然，天下何忧不治？”
后来，李世民的旧臣长孙顺德受人所馈赠的绢，被李世民知道了，就很惋惜地说：“顺德如果能有益于国家，朕与他就会共享府库中的财富，为何贪于收受贿赂呢？”因为这个人过去有功，李世民不想加罪于他，免了他的死罪，并在朝会的时候还赐给这位大臣绢数十匹。大理少卿胡演就非常不解地说：“顺德枉法受财，罪不可赦，为什么还要再赠给他绢呢？”李世民就说：“如果这个人还有人性的话，那么他得朕赏赐所受到的羞辱就比杀他还令他难受。如果他得了赏赐还不知道要为自己的作为惭愧，那他就如禽兽无二，杀了这样的人又有何益呢？”李世民这样对待人的办法是足以对所有人都起到教育和感召作用的。
贞观六年，李世民的一位外任大臣张公谨死了，李世民第二天就准备去吊唁。管理皇帝生活的官吏就对李世民说：“今天是辰日，按历法今日不宜哭泣。”劝李世民不要于此日吊唁。李世民则说：“君之于大臣，就像父与子的关系那样，我哀哭臣的死是情发于哀，安避辰日。”于是前往吊唁，悲动哀哭以表其情。
从这几件事上，已足见李世民用人恩信并施的绝妙之处。他正是以此手段揽住不少英雄豪杰之心，反过来，英雄豪杰也因此而乐于为其所用。
“伴君如伴虎”，就是因为君心难测。李世民也有多疑的时候，特别是他的晚年疑心更重，所以也冤屈了不少他过去非常信任的人。但是，在大的方面，李世民用人一直是恩信并用、恩以结人、信以任人、君臣团结的，遂有大的作为。
“仁道”与企业价值观
孔子的学说称为仁学，孔子最推崇的就是仁德。具有仁心仁德，是经商的最高原则。人人都欲富贵，如果用不仁的方法去求富贵，那是君子所不取的。人人都不希望贫贱，如果用不仁的方法摆脱贫贱的地位，那也是君子所不取的。人有名声，就是以仁德博得好名声，以仁德得到赞誉。离开了仁，就没有别的成就自己的办法。君子把仁当做立身之本，当做自己的生命，当做自己的光荣使命，一时一刻都离不开仁的原则。平常的时候，是如此，紧迫的时候，也是如此，颠沛流离的时候，仍然如此。无论何时何地，都不离开仁，没有须臾之间离开仁，没有一顿饭的工夫离开仁，把仁当作和生命相伴随的命根子。
如果人们真的懂得仁德于人是最可贵的，那么，就一定会孜孜不倦地追求仁德，崇尚仁德，喜好仁德。如果真的认识到，不仁对自己是危害最大的，那么就会坚决去掉不仁。孔子认为，我还没有看见有谁真的喜欢仁而讨厌不仁，归根到底，还是因为对仁德的认识不深刻，没有认清人之为仁的极端重要性。一个人，能够做到好仁，那么，就不会受到不仁的坏影响。一个人能不能孜孜不倦的追求仁德，这是一个思想品质问题、思想意识问题，而不是一个能力问题。“仁”，是一种精神境界，“仁”，是一种崇高的道德水准。只有终日追求，不懈努力，好仁而恶不仁，才能逐步地升华到这种境界。
在孔子看来，一个人之所以安身立命，存在于天地之间，全在于“仁”字。“仁”是一个人的美德、一个人的价值追求和道德追求。我们认为，作为一个企业，也应该有企业本身的存在之道，也应该有其赖以生存发展的价值追求。如果离开了这一点，一个企业就不可能产生强大的凝聚力。而一个企业的道德和价值追求，取决于该企业的老板和老板。如果企业老板没有这种明确的意识，则企业员工便会离心离德，各自为自己的私利着想，谈不上有良好的发展、壮大，最终走向分崩离析。很多老板不明白这个道理，总认为所谓道德追求、价值理想，是一种玄学，是一种多余的东西，是一种可以避开不谈的东西。这种观念，对于一个企业来说会带来致命的危害。
《追求卓越》一书的作者指出：杰出公司相当重视价值观念，公司的老板经由个人的关注、努力不懈的精神，以及打入公司最基层的方式，来塑造令员工振奋的工作环境。
美国管理学者贾德纳在《士气》一书中提到“多数当代作家都不愿意写有关价值观念的文章”。多数老板都不愿认真考虑价值体系的问题，他们认为价值观念只是一个模糊的抽象概念。管理学者菲立浦和肯尼迪也说：“讲求实际的经理和顾问，并不在意组织的价值体系，他们认为价值观并不像组织结构、政策和手续、策略或预算那么一成不变。”
就一般常规来看，菲立浦和肯尼迪的说法也许正确，但是对这些杰出的公司来说，就未必尽然。像华特生就以他在IBM的经验，写了一本纯粹讨论价值观的书《企业与信念》，他在书中提到：
“人们会花很长一段时间，推敲一个公司衰败或倒闭的原因。技术、顾客的偏好改换、流行风尚转变……都是部分原因，很难说出哪一样比较重要。问题是这些原因本身是否就能决定公司成败。我认为一个公司的成败，在于它如何有效运用员工的能力和才智、如何帮助大家找到共同的目标，以及如何透过代代递变而保持共同的目标与方向。你会发现，能屹立数年的大组织，并非得力于组织形态或行政技巧，而在于‘信念’的力量，以及信念对员工的吸引力。因此我的理论是：任何一个组织要想生存、成功，首先就必须拥有一套完整的信念，作为一切政策和行动的最高准则。其次，必须遵守那些信念。处在千变万化中的世界里，要迎接挑战，就必须准备自我求变，而唯一不能变的就是信念。换句话说，组织的成功，主要是跟它的基本哲学、精神和驱策动机有关。信念的重要性远超过技术、经济资源、组织结构、创新和时效。”
除了华特生之外，对价值观的重要性，解释得最清楚的，要算赛尔兹尼克了，他在谈到价值，以及老板应如何扮演积极与参与的角色时说：
“一个组织的建立，是靠决策者对价值观念的执著，也就是决策者在决定企业的性质、特殊目标、经营方式和角色时所作的选择。通常这些价值观并没有形诸文字，也可能不是有意形成的。不论如何，组织中的老板，必须善于推动、保护这些价值，若是只注意守成，那是会失败的。总之，组织的生存，其实就是价值观的维系，以及大家对价值观的认同。”
季辛吉也强调老板要积极参与和推动，他说：“老板的工作，是要把他的员工带到一个他们不曾到过的境界。一般大众并不完全了解这个世界，老板必须拓展他们的视野。如果不这样做，这种老板，即使现在很受欢迎，最终还是注定要失败的。”
事实上，价值观念通常不是用很正式的方法来传递，而是用比较软性的方式，像说故事、讲传奇、用比喻一样来告诉大家。赛尔兹尼克就提到“说故事”在传递价值观念上所扮演的重要角色。