子曰：“君子成人之美，不成人之恶。小人反是。”《论语·颜渊第十二》“君子成人之美”是今天还活着的格言。《论语·颜渊》“君子成人之美，不成人之恶。小人反是。”意思是说，君子成全人家的好事，不帮助别人做坏事，小人相反。
给老板的启示：尊重每一个员工的独创性和个性。
“君子成人之美”在管理中的运用，就是打造无缝团队。
现代企业管理中越来越重视人的因素，强调以人为本，通过“成人之美”，将个性化的、独立的个人联合起来，既服务于企业的共同目标，同时保留个体的创造性与独特性。
在LG电子的发展过程中，通过“成人之美”，人才被充分利用起来，加以无缝连接，形成了一个完善的人才体系，实现了协同效应。员工是企业发展和创新的根本因素。LG电子始终坚持尊重每一个员工的独创性和个性，并集中力量在每一个事业领域培养有竞争力的专业人才。团结，不服输，是LG电子人共同推崇的一种精神。以企业未来的发展目标为黏合剂，以这种共有的精神为无形的纽带，LG电子完成了人才的无缝连接过程，全面加强了在市场中的竞争力。LG电子在招聘网页上，还提出了对以下人才的需求：挑战未来的行动人，创造力丰富的专业人，发挥个性的组织人，生活文化的国际人。这些看似矛盾的个性组合人在LG电子得到了最完美的施展舞台。
“子曰：君子周而不比，小人比而不周。”《论语·为政第二》 让一个个人形成团队，这不是LG电子的首创，但是尽量减少内部摩擦，最大发挥内部协调性这就得见真功了。以共有的精神为无形的纽带，以企业未来的发展目标为黏合剂，LG电子完成了人才的无缝连接过程，全面加强了企业在市场中的竞争力。
日立和松下等日本企业之所以能够被美国权威的企业定级机构评定为评价最高的“3A”级，除了这些企业本身的生产经营成绩斐然之外，更重要的因素还是在于通过以“成人之美”为基础的人才培养，使这些企业都拥有当今最为出色的技术人才和研究开发能力。在日本，即使是像松下、日立之类的信誉卓越的跨国集团企业，在向银行申请新产品的开发贷款时，银行为了防止那种人才基础薄弱，但想一哄而上、争夺时间的不良倾向，仍然要对他们的技术能力进行必要的训练。
在大企业内从事技术开发研究，一般都不愁资金、设备的来源。而一旦在技术上有所突破，那就立即会被一大批投资所包围。所以说，在当今以技术为先导的企业经营之中，人才成了企业的生命。日本的企业是非常幸运的。因为在日本，除了少量必需的基础研究机构夺走了一部分高级人才之外，绝大部分具有发展潜力的年轻人都在企业生产的第一线服务。
在技术投资、网罗人才等方面，如果按照企业规模的大小来衡量，那么三洋公司同日立公司这类全世界著名的大企业相比，优势就显得非常的明显。早在1985年，仅三洋电机全年招收的富有才华的技术人员就多达400余名，投入技术研究经费为500亿日元。
把人才看成是企业的生命，是三洋坚持了60余年的企业管理准则。人才是企业的生命，企业技术水平的高低完全取决于企业人才的拥有量和相应的管理措施。企业的老板如果没有“嗜才如命”的基本思想，企业的生命就会慢慢枯竭。俗话说，“得才不易，用才更难”。作为企业的经营决策者，非但需要具备物色人才的“慧眼”，更加需要具备爱护、使用人才的“诀窍”。这对于企业管理来说是一个十分重要的问题。
人才需要培养，更需要使用得当。“君子成人之美”，善于发现人才、善于培养人才，更善于爱护和使用人才，是企业得以发展的基础。那种认为找到一个出类拔萃的人才，企业就能万事大吉的想法并不完全对头。这是每一级管理干部都应具有的基本思想。无论怎样优秀的人才，只要他的上级不予重视，没有适当的指导、培养和监督的措施，那么纵使他有天大的才能也无从施展。
“君子成人之美”，只有每个职工都有进步，企业才能发展。从这一点上说，人才的培养是老板和全体职工都应关心的一件大事。不光是企业的老板需要拥有正确的人才观念，企业中的每一名职工也应该具备“自我培养”的人才意识。在三洋看来，自己培养自己的好方法就是对工作加上自己的意见；年轻人要学会既按上级指示办事，又能发挥自己才能的本领。惟命是从并不是坏事，但却不能让人发挥出全部的能力。比如说，当你接受了一项工作，你就应该能够对上级说出“我想这样干，可能效果更好”之类的话。作为一名称职的职工，还要不断地培养自己正确评价自己的能力和观察事物的能力。作为一名企业的老板，为了培养员工观察事物的能力，就不应当事无巨细，全都包办。要给职工留下一个发挥自己能力、培养自己能力的余地。
企业和人一样，也有自己的新陈代谢。所以，企业要想长久地繁荣，就得无时无刻不忘下一代干部的选拔和培养。培养人才、塑造总经理是一切老板的主要工作目标。
三洋前总裁并植薰曾经说过，由于他是公司的总经理，也就是说至少有7万只眼睛时常在盯着他，注意着他的一言一行。所以他就非得时时刻刻注意自己的一切，容不得半点失误。这里的不允许失误，并不是指的经营决策方面的错误，技术日新月异，市场瞬息万变，竞争激烈异常，企业在经营中出现一些失误，是在所难免的。不允许失误，说到底是在人才培养上来不得半点差错。
在一家大规模的企业内，虽然说具有一定才华、适合担任企业老板职务的人才，在发生一些重大的变化或者是在攻克某种重大的经营难题时，会自然而然地表现出来，但这种选拔人才的途径是非常被动的。三洋公司在人才的培养上，采取的是“水涨船高”的办法。“水”就是全体公司职工，“船”是浮在水面上的出色人才。因为水涨高了，“船”才能更高，所以三洋首先做的就是把“水位”提高，让全体职工都有一个学习提高的机会。“水涨船高”是有意识地、积极地培养干部的途径，它需要整个企业在人才培养上制定一整套完整的措施。三洋内部，在干部的选拔、考核、提升上，都有一整套的制度，并且都由董事会直接掌管。然而，制度总是一种被动的东西，免不了条条框框。实际上在平时工作中，三洋更加重视的是主动地去贯彻人才就是企业生命的原则。
日本的经济、技术明显地反映出国际化的倾向，所以培养世界通用的人才，对于日本的大型企业来说，是一件带有战略意义的大事。世界通用人才的培养同企业视为生命的技术开发一样，是今后各大跨国集团都不能忽视的战略支柱。当今世界，电话无处不通，电报和传真也随处可见，航空交通，更是日趋发达。因此，传统上的偏僻、遥远之类的观念也应来个转变。生活在当代的人，脑子里就应有一个宽广的“国际观念”。三洋非常重视人才国际化的发展趋势，希望驻外人员本身加强世界通用人才自我培养的意识。只要员工自己有意，公司就会为打算在当地长年生活下去的驻外人员提供必要的条件和各种具体的帮助，目的是使他们在观念上、行为上、工作和生活上都能努力同当地社会融合成一体。