书城管理老板《论语》释义
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第42章 举贤用贤

仲弓为季氏宰,问政。子曰:“先有司,赦小过,举贤才。”曰:“焉知贤才而举之?曰:“举尔所知,尔所不知,人其舍诸?”《论语·子路第十三》“先有司”,说的是先要有各自明确的职责,所谓“然事必先之于彼”是说先要交代清楚各自的工作;所谓“而后考其成功”,其实就是现在所谓的检查和考核的概念了;所谓“则己不劳而事毕矣”,即如果做到了职责明确,任务清楚,有检查有考核,那么“宰”(当理解为老板)就可以做到自己不用忙忙碌禄、事必躬亲,工作却可以有条不紊地完成了。所以老板求贤若渴、举贤用贤最紧要。而其前提,是老板先是一位“伯乐”。只要老板带头发现人才、使用人才、提拨人才,下级自然会积极行动起来,而即使确有发现不了的人才,“毛遂自荐”也不是不可能的。老板举贤用贤的目的是从员工的智慧中寻找机遇。在日立公司的老板看来,企业是由人形成的,所以企业经营的最重要的课题便是培养人才、开发智能。没有人才的培养,企业也就没有发展;但同时,如果人的能力和资质能够得到老板恰当的指导,那人也可以依靠自己的努力获得进步和提高。

日立公司研究开发的主体是有一支庞大的专业技术人员队伍,如何培养和使用这些人才,是日立公司的一个重要课题。日立公司在对国内外人才进行充分研究之后发现:工程师的能力,只要“让他做他想干的事”,就会有很大的提高,所以日立公司为专业技术人员安排工作的方针是:按照本人的意愿,做想做的工作,去想去的地方,从录用专业技术人员的那天起,就“爱惜每个人,想办法培养、开发智能”。

通过研究,日立公司了解到“人有了目标,就有了精神”。所以,在专业技术人员的培训中,日立公司鼓励专业技术人员根据经营环境的变化,主动学习,更新知识,启发思想,强调让他们认识到个人的责任,了解公司的经营方针、使命以及各种制度,从而有利于他们的自我提高、自主自立。同时,日立公司还对研究开发人员的学习和工作成绩及时给予评价。

老板举贤用贤的手段是不拘一格,广纳贤才。欧莱雅作为一家世界最大的化妆品集团,在近一个世纪的历程里,不遗余力地追求着美,创造着美。与一些跨国公司靠猎头公司、高薪挖人不同的是,欧莱雅将自己的人才宝库建筑在校园招聘这块基石上。

在人才大战越演越烈的今天,欧莱雅已将职员的招聘作为其经营战略的重要环节。与许多跨国公司一样,欧莱雅的发展与其人才的扩充是分不开的,要想在每年的毕业生中招聘到自己满意的人才,会根据市场的需要,随时招人,也随时可能会裁员。欧莱雅同全球110个知名的院校保持着紧密的合作,每年在全球招聘1900名管理层人员,其中46%是刚刚毕业的大学生,10%的人具有初步工作经验。近25年来,有“法国第一商校”之称的巴黎高等商业学校(HEC)为欧莱雅输送了大量高水平的工商管理人员。

对人才的物色,更显示出欧莱雅开放的态度。许多跨国公司招聘要过五关斩六将,这与欧莱雅不同,欧莱雅的招聘不崇尚笔试,更在乎求职者的实际能力和主考人员的直觉。欧莱雅的每次招聘就像是在寻宝,不是说要计划招到多少人,而是看能找到几个合适的人。2000年,区别于每年毕业季节各种公司在校园的招聘会,欧莱雅在中国区举办受大学生欢迎的“欧莱雅校园企划大赛”,获得头奖的学生将被邀请到巴黎的欧莱雅总部参观,欧莱雅相信这一系列活动一定会给学生们留下先入为主的印象。上面提到的全球在线商业策略游戏,也是欧莱雅培育自己的后备力量的策略之一,这样一个“培养人才,发现人才,吸引进公司”的策略,已经成为欧莱雅人才良性循环的法宝。

三星电子举贤用贤的人才战略中的第一条即“不分国籍,在世界范围内选用优秀人才”。三星电子在研发、市场、金融、设计等相关领域较发达国家相对落后,因此在招聘时首先考虑这方面的人才。公司每年委派人事专员到国外招贤,到美国或欧洲一些国家聘用国外名牌大学毕业的优秀人才。对中国、印度、俄国等人才众多、基础科学力量强大的国家,三星电子在这些国家中选拔优秀人才,然后资助其留学韩国。三星电子每年要招聘350名国外专家、国外MBA及各种专业优秀人才,计划今后逐年将人数增至1000名。考虑到有的外国人不喜欢离家太远,三星电子在主要投资地区以外的地方设立海外研究所,让他们就近工作。

三星电子将核心职员分为超级人才和高潜质人才,把他们视为推动公司不断发展的核心重量级人物,实行单独管理,给予优厚待遇。目前,纳入超级人才管理的就有400多名。这些特殊职员的年薪,即使是行政级别同样的情况下也会是普通高级职员薪金的三倍。三星电子还以优厚的报酬保证员工能有较高的生活水平,员工平均全年工资收入约有1.45万美元,各种福利津贴约有1.15万美元,合计约2.6万美元。这在人均年收入约6500美元的韩国来说,三星电子的劳动报酬是丰厚的。正是由于“三星精神”和优厚的报酬双管齐下,保证了公司员工的团结,凝聚了人才,推动了企业的发展。

三星电子提出“惟才是用”的人才政策和“人才优劣并不在于学历高低,而在于个人拥有的潜力”、“要不拘一格地选拔人才,如果确实能发挥出水平,就要一视同仁地对待”的选拔人才新理念,从1994年开始,取消了学历限制,开始面向社会招聘人才。目前,三星电子的高级主管计有421位,其中通过公开招聘被录用的人才占总数的66%,其余34%的人才均是从其他公司挖来的。

创造优越的试验、研究条件,是吸引、留住优秀人才并充分发掘优秀人才智慧潜能的关键。三星集团以全年销售收人的10%作为研究与开发基金。在过去的5年中,三星集团每年投资5亿美元增添新的实验、研究设施。

三星电子既重视高学历的人才,也同样重视自学成才的软件专家,甚至“黑客”高手。这些人虽然没有接受过大学的正规教育,没有高学历证书,他们靠着在韩国“电子一条街”搞组装电脑、编程等,逐渐成为“黑客”或编程高手。三星电子为了确保人才多样化,开办了软件俱乐部、设计俱乐部等,共有800名会员,均是高中或大学的在校学生。俱乐部将这些具有非凡创造力和思维能力的人才组织起来,在开展活动中,发现考察优秀人才,在适当的时候将他们吸纳进三星电子。李健熙指出:“选拔并培养优秀人才是高层老板的根本任务”。举贤用贤是三星电子确保成功的基石。