四、团队作战是竞争力
1．团体素质：凝聚力
比尔·盖茨在总结自己成功的经验时曾说：“在我的事业中，我不得不说我最好的经营决策是拥有一个完全信得过的团队，一个可以委以重任的团队，一个为我分担忧愁的团队。”而他所拥有的这个团队，从某种程度上正得益于他所建立的“命运共同体”，使每一个员工都成为公司的主人。其实，每个人都可以使公司有所改变；同时，公司的每一个变化，每一个进步，又都与个人密切相关。虽然这是一个十分简单的概念，但是却对所有的员工产生了巨大的影响。尤其是在一个高凝聚力团队中，这种影响更为明显。
惠普公司不但以其卓越的业绩跻身于全球知名的百家大公司行列，更以其对人的重视、尊重与信任的企业精神闻名于世。惠普精神，就是公司与员工同呼吸、共命运的凝聚精神。惠普的创建人威廉·惠特利说过：“惠普的成功，靠的是‘重视人’的宗旨。而惠普的员工都想把工作干好，有所创造。只要给他们提供适当的环境，他们就能做得更好。”
3M公司所有的员工都能积极地为公司提出新点子，可粘贴的小记事本就是一个普通员工的发明，目前它已经是3M公司办公室文员案头必备的办公用品。
著名的美国西南航空公司，在它的宣传画册上印着这样醒目的文字：“我们有全美国最出色的驾驶员。”确实如此，西南航空公司为它的驾驶员感到十分骄傲。他们用自己的智慧，为公司节省了大量的成本。以前，西南航空一年内花在汽油上的费用大概是3．5亿美元，管理者想尽办法降低成本，却都没有成功。但是西南航空公司的驾驶员们却在不影响服务质量的前提下，使这一成本缩减了10％。他们凭借熟悉机场内近路的优势，尽量走最节省时间的滑行跑道。而节省一分钟，就意味着节省8美元，从而为公司节省了大量的油耗。而这一切，都是每一个团队成员有意识地主动节省时间的结果。
同样，在IBM公司，从上至下的每一个员工都树立起一种态度——我就是公司的主人，并且对彼此之间的问题和目标都有所了解。员工主动接触高级管理人员，与上司保持有效的沟通，对所从事的工作更是积极主动去完成，并能始终保持高度的工作热情。
IBM的员工都有一个座右铭——“像老板一样思考”，这个口号其实是老托马斯·沃森在一次销售会议上提出的。IBM当时的销售情况不景气，市场面临着种种困难。这种形势使得会议气氛很沉闷，一直都是托马斯·沃森自己在说，其他人则显得烦躁不安。
面对这种情况，老沃森缄默了片刻，然后在黑板上写了一个很大的“1HINK”（思考），接着对大家说：“我们共同缺少的是——思考，对每一个问题的思考！要知道，大家都是靠工作赚得薪水的，我们必须把公司的问题当成自己的问题来思考。”之后，他要求在场的人都开动脑筋，每人提出一个建议，否则，不得离开会场。最终的结果是，这次会议取得了前所未有的成功，许多关键的问题被提了出来，并找到了相应的解决办法。也就是从那时开始，“思考”便成了IBM公司员工的“座右铭”。高凝聚力团队是一个企业得以快速、持久发展的最大动力。
2．团体效能：一加一大于二
团队效能原则，在团体生活中如何运用呢？假使组织成员运用物质资产时，不尊重团队效能原则，便会降低效能，而且往往遗祸别人。
譬如某人负责管理一部机器。为了讨好老板，便把产能发挥到极致，从不维修，任由机器日夜运转。结果产量提高，成本大幅降低，利润因而激增。由于公司此时正在迅速扩张，升迁机会多，所以不久他就获得晋升，得到了金蛋。
但如果另一个员工接替他的职位，接收到手的却是一只病鹅，他必须加倍维修，给予机器喘息的机会。结果成本飞涨，利润剧降，这些损失会算到谁的账上呢？当然是后者。他的前任者破坏了这项资产，但会计账簿上却只列出产量、成本与利润。
团队效能原则，对一个团体的人力资产——即顾客与员工——的运用更为重要。
有一家以蛤蜊浓汤叫座的餐厅，每天中午都高朋满座。可是后来餐厅转手，新老板认为利润重于一切，于是在浓汤中掺水。第一个月的确大发横财，因为成本降低，顾客却依然捧场，但是渐渐地顾客不再上当。失去了顾客的信任，这家餐厅最后终于门可罗雀。即使此时老板想重新回头，可惜已失去宝贵的资产——顾客的信任，会生金蛋的鹅不再存在了。
在世界500强企业的用人之道中，最基本的一条就是彼此坦诚相待，以赢得他人的信任与忠诚。的确，信任是相互的，信任越多，意味着团队成员彼此越信赖，团队的凝聚力就会大大加强，企业才能够拥有一支精诚合作的队伍，才能够实现企业的共同目标。
五、以诚待人有吸引力
1、诚实是真诚
正如IBM创始人沃特森常说的，企业必须自始至终把人放在第一位。作为一个企业家，毫无疑问要考虑利润，但不能将利润看得太重。尊重公司的雇员并帮助他们树立自尊的信念和勇气，这便成功了一半。
和摩托罗拉、IBM一样，东软公司对于员工的人本管理是尽量为他们创造条件，让他们在岗位上更好地得到全方位的锻炼。个人发展了，公司也就发展了。实质上，这也是肯定个人的尊严。东软公司管理的指导思想是给员工创造共同的发展机会，在共同进步中提高团队凝聚力。在这种思想指导下，他们设计了一个流程。即一批人在这里学习、贡献，有好的机会走掉；紧接着又有一批人进来学习、贡献，虽然人才流动始终存在，但其中总有那么一段时间贡献给企业，使企业运行很正常。东软公司从1991年的30多个人、十几万美元起家，如今，发展到现在已拥有上亿的资产，员工上千人，员工增长率也超过100％。这一切成就不能不归功于公司独特的人力资源管理手段。
对员工尊严的肯定，也体现在为跳槽员工的着想上。在许多公司由于跳槽直接关系到团队的凝聚力，所以，管理者与跳槽员工之间历来都是不欢而散。而台北惠普科技公司总经理柯文昌却与众不同。他为跳槽员工的实际着想，不指责、不强留、利索地放人、握手话别。这体现的是惠普公司在肯定员工尊严方面的优秀文化。
当初，公司高层经理吴传成想离开惠普，柯文昌听说此事后一夜未睡，然而，当他意识到吴传成虽说在公司工作10年，但做了高层经理后，再也没有升迁的机会后，他最终十分爽快地答应了吴传成的辞职。那一天，柯文昌友好地握住吴传成的手说：“树挪死，人挪活，你很有实力，在别处发展可能更有前途，再说，我们还是兄弟，今后免不了要相互帮助的。”当人事经理陈逸民也跳槽去了和兴制衣公司时，柯文昌也同样十分利索地同他握手话别。许多人对柯文昌不理解，而他却坦然地说：“人家愿意来，说明惠普有很大吸引力。人家想走，强留也不会安心。何况电脑业本来流动率就高，退一步说，一些优秀人才到外面去暇务，也是惠普对社会的贡献，这也符合惠普一贯坚持的‘互胜’精神。”柯文昌对跳槽员工“不强留”，不仅没有涣散“军心”，反而使员工更加佩服他，也使得团队在作战中的凝聚力更加强大。惠普（台北）公司年平均增长率达30％，比惠普跨国公司22％的年平均增长率还要高。
毋庸置疑，哪个团队把人的尊严放在了首位，哪个团队就能拥有强大的凝聚力。凡是强调以人为本的企业团队，都应该将维护团队成员的尊严当成至关重要的大事，千万不能忽视甚至牺牲员工尊严。
2．诚实是美德
中国有一句古话，叫“陈力就列，不能者止”，意思就是说，有能力的人就应该留下来，能力不够者则要让位给有能力者。而在一个企业团队之中，团队领导者是通过他人来取得利益的人，所以，对于那些比自己出色的人才，即使不能让位，也应该大胆任用，而不能让人才埋没，或者任其外流，甚至刻意压制。只有这样，才能有效实现优势互补，才能为企业、为团队带来强大的凝聚力和战斗力。
美国“时装大王”史瓦兹是时装业的领袖人物，其公司享誉全球。他的成功，一方面有赖于他的经营才能，而更重要的一方面，则是他求贤若渴，善于任用比自己更出色的人才。
要想在服装业立足，全凭优秀的设计师。可是，史瓦兹创业之初，由于资金有限，无力聘请一位有名气的设计师。这个难题让史瓦兹大伤脑筋，茶饭不思。
偶尔有一次，史瓦兹去一家服装店推销衣服。不料店老板一眼就发现了衣服的毛病，并且开门见山地指出：“这种衣服就连三流设计师设计的水平也达不到，或许你的公司里根本就没有设计师。”店老板的一句话令史瓦兹感到十分羞愧，可是，他同时惊喜地发现了眼前这位老板独到的眼光，以及他对服装设计的专业见解。于是，他主动同店老板攀谈起来。
店老板当时十分傲气地说：“别看我只是服装店小店主，可是，说实在的，我还真对你们这些服装业的大老板不看好。毫不客气地说，你们除了固执之外，有几个真懂设计？我看你们连美感的触角也没长出来呢！”其实，这位店老板真是一位设计高手，在前后不到1年的时间里，曾在三家服装公司工作过，离开的原因只有一个，都是因那些不懂设计的老板对他提出的设计方案非但不给以嘉许，反而挑三拣四，甚至对他横加斥责。他是个自尊心极强的人，忍无可忍之下，干脆一走了之。到后来也就无心再从事服装设计，而是转行做起了买卖。难怪他对服装公司老板的成见有这么深。
史瓦兹当时非常诚恳地请店老板到公司工作。但是心存偏见的店老板一口就回绝了他。史瓦兹没有办法说服他，只好另找机会。
经过一番深入了解，史瓦兹知道这位店老板叫杜敏夫，正值而立之年，是位名副其实的设计天才，只是由于怀才不遇、脾气暴躁而被埋没，这使他将杜敏夫请来的决心更强烈了。于是，他“三顾茅庐”、“礼贤下士”，三番五次登门求才，最后，杜敏夫终于被感动了，接受了史瓦兹的邀请。
史瓦兹知道自己在设计上的才干远不及杜敏夫，所以吸取了前三个老板的教训，始终尊重杜敏夫的设计方案。在史瓦兹的大力支持下，杜敏夫建议史瓦兹大胆采用当时最新的衣料——人造丝，并且设计出了好几套服装新款式。史瓦兹是当时第一个采用人造丝做衣料的人。由于抢先这一步，为史瓦兹的公司创造了巨大的收益，他个人在服装界也是名声大噪。
企业的经营者要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，仅靠个人卓越的经营才能还远远不够，更重要的是要为人才在企业中的凝聚创造条件，做到知人善任，善于发挥团队的力量。
3．诚实是自信
一个人要有团队精神，重要的要相信自己，要敢于对自己说，我行！我坚信自己！我是世界上独一无二的人！就像释迦牟尼佛诞生时，一手指天，一手指地，说，天上天下，惟我独尊。
常言道，世上无难事，只怕有心人，没有翻不过的山，也没有越不过的河。只是因为不相信自己能力的人多了，世界上才有了困难这个词语。
每个人在一生之中，或多或少总会有怀疑自己，或自觉不如人的时候。
研究自我形象素有心得的麦斯维尔·马尔兹医生曾说过，世界上至少有95％的人都有自卑感，为什么呢？电视上英雄美女的形象也许要负相当大的责任，因为电视对人的影响实在太大了。
有些人的问题就在于太喜欢拿自己和别人比较了。其实，你就是你自己，根本不需要拿自己和任何其他人比较。你不比任何人差，也不比任何人好。每一个人都是独一无二，不与任何其他人雷同的。你不必拿自己和其他人比较来决定自己是否成功，应该是拿自己的成就和能力来决定自己是否成功。
拿破仑·希尔指出：在每一天的生活中，如果你能够尽力而为、尽情而活，你就是第一名！
这个世界上有一件事是很重要的，那就是自己瞧得起自己，至于别人怎么说怎么认为反而是一件无足轻重的琐事。生活中如此，工作上也一样，只要好好干，是金子总会发光的。
作为一名员工，如果你已经具备了诚实的美德，不要因为别人说你太木讷不够精明而放弃。你要知道，职场上没有比诚实更可贵的东西。你的诚实可以让你成为职场明星，诚实是你的优势和财富，它会助你走向成功。
真诚地对待自己和他人是明智和理智的行为，有些时候，为了寻找借口费尽脑汁，不如对自己或他人说我不知道。
这是诚实的表现，也是对自己和他人负责任的表现。这在某些方面恰恰是自信的表现。一个人在失去了自信的时候，容易为自己找到很多惜口，这其实是一种逃避行为。
麦肯锡咨询顾问埃森·拉塞尔的一次经历很能说明问题。他说：
有一天早晨，我们的客户——一家名列《财富》500强的制造业公司召开了一个重要的项目推介会。我们的项目主管约翰和整个团队把说明情况的各个不同的部分都过了一遍。我把自己的这一部分已经过完了，前一天晚上我一直干到凌晨4点才把它整理完，当时我是筋疲力尽。当讨论转向另一个部分时（这一部分与我无关，而且我对这一部分也知之甚少），我的脑子开始抛锚了，一个劲地想睡觉。我可以听见团队的其他人在讨论不同的观点，但话从我的头脑里滑了过去，就像水从小孩的手指间流过去了一样。
突然，约翰问了我一句，那么，艾森，你对苏茜的观点怎么看？我一下就惊醒了。一时的惊吓和害怕妨碍了我集中精力回忆刚才所讨论的内容。多年在长春藤名校和商学院练就的反应让我回过神来，我提出了几条一般性的看法。当然，我所说的也许只能算是马后炮。
如果我告诉约翰我没有什么把握——以前我没有看过这方面的问题，我可能会好一点，甚至我这样说也行，对不起，我刚才思想抛锚了。我想他会理解的，他以前一定有过同样的经历，就像在麦肯锡工作的其他人一样。相反，我却想蒙混过去，结果便是自己信口开河了。
几个星期之后，项目结束了，团队最后一次聚会。我们去了一家快餐店，吃了很多东西，喝了不少啤酒。接下来项目经理开始给团队的每一位成员分发带有开玩笑或具有幽默性质的礼物。至于我的礼物，他递给我的是一个桌上摆的小画框，上面整整齐齐地印着麦肯锡的至理名言，只管说我不知道。
自信的人从来都是诚实的人。不诚实的人是很危险的。因为不诚实，所以不能够与人相处长久，不具有合作与团队精神，更不能实现自己幸福和成功的愿望。诚实就是对说谎和欺骗的否定和排斥。因为诚实，便不会为了编织借口而说谎和欺骗；而不说谎和诚实会让人变得强大而高贵。现代老板对诚实十分重视，认为说谎是最大的罪恶。