1.人际关系学说否定了“经济人”的人性假设，提出了“社会人”的人性假定。关于这一点，有的管理学家指出，对于大多数工人来说，过分强调其社会需要，而忽视或避开其经济利益需要，在管理实践中，把经济刺激放在无足轻重的地位，这也是不全面的，也是不符合实际的。
2.人际关系学说强调人都具有安全感和归属感的需要，强调非正式组织对个人行为的制约作用而忽视正式组织的引导作用。关于这一点，有的管理学家指出，人除了安全感和归属感的需要之外，还有自主性、独立性、创造性和自我实现的需要，这些需要对人的行为具有更大的激励作用。而且，并不是所有工人都按非正式组织的准则行事。
3.人际关系学说假定，企业的生产效率决定于工人的士气，而这种士气又决定于工人社会和心理需要的满足度。关于这一点，有的管理学家不但持有不同的看法，而且还提出了一个相反的假定，即只有当工人对某些需要感到不满足时，才能激励起工人为满足这种需要而采取一定的行动，因而，生产效率不是决定于满足度，而是决定于未满足度。这是因为，当他们已经获得满足时，就不会有激励行为的动机了。
4.关于霍桑实验的研究方法，有许多学者对研究方法本身提出了批评。主要集中在两个方面：一是认为霍桑实验研究所选的霍桑工厂不具有典型性，因为该工厂本来就是一个各方面条件都比较好的工厂，选择一个不具有典型意义的工厂进行研究，所得出的结论就不具有普遍性意义。二是认为在对实验过程中得出的数据资料的处理上，研究人员采用了一些不恰当的方法，因而得出的结论就不具有充分的说服力。
本章小结
人际关系学说发端于20世纪20至50年代，人们把这一时期的管理理论称为人际关系学说，同时又称为行为科学。行为科学的定义或理解有广义和狭义之分。人际关系学说的产生有其深刻的社会基础和思想理论基础。
在梅奥之前已经有人为人际关系学说的创立做出了贡献和奠定了一定的思想或理论基础。像德国的雨果·蒙斯特伯格；玛丽·派克·福莱特；亨利·丹尼森；卡特·勒温等为人际关系学说的诞生做出了基础性贡献。
霍桑实验的基本结论主要表现在：职工是社会人，不能把工人单纯地看成是“经济人”；在正式组织中存在着“非正式组织”；工人的工作态度与士气是影响工作效率的关键因素；企业管理人员必须具有处理人事问题的能力。
从梅奥的霍桑实验之后，人际关系学说的研究走向了行为科学的研究，乃至社会学方面的研究。后期的发展主要包括：对个体行为的研究及其理论；对人的本性研究及其理论；关于领导研究及其理论。人际关系学说开创了管理学发展的新视野、新领域，对管理理论的发展产生了巨大的影响，但也同时存在着许多不足的方面。
思考题
1.怎样理解行为科学含义及其由来？
2.怎样理解人际关系学说产生的时代背景？
3.你是怎样看待梅奥之前部分学者对人际关系学说的贡献？
4.雨果·蒙斯特伯格认为激励一个人有几种方法？
5.玛丽·派克·福莱特提出的“群体原则”的含义是什么？主要内容有哪些？
6.如何理解团体动力学理论？有什么现实意义？
7.什么是霍桑实验？其得出的基本结论表现在哪些方面？
8.如何理解正式组织中的“非正式组织”？它对组织管理有什么影响？
9.你是怎样看待人际关系学说的？
讨论题
1.在组织管理中，如何正确对待正式组织中存在的非正式组织？
2.你是如何理解“社会人”假设的？
案例分析
将成就感送给你的下属
有许多人这样问一位在微软工作很久的老员工，“你为什么要留在微软？”，这位员工也曾这样问过自己。回答这个问题其实一点也不难，几乎是不用多考虑：“因为微软有很多机会让它的员工有成就感。”
虽然有的员工曾经开玩笑说：“成就感是你的，成就是你老板的，钱是比尔·盖茨的。”但这位员工仍然为有这样的工作感到满足。
没有压力就没有创造力，没有限定就没有优异的成绩，这其中的辩证关系很有启发意义。也许，这就是人们蜂拥而至的原因。“士为知己者死”是一条省钱省力的良策，只是要求管理人员有更多的“人性”投入。
有一位微软的员工进入微软后经历的第一次项目管理就是要同时完成POS6.2和Excel5.两个产品的市场化。没有培训，没有使用，只有目标和必须合理使用的经费和权力，或者说还有一点自由：在探索中领悟，在总结中提高，允许出错，但不允许停滞不前，更不许出现同类问题一错再错的情况。当时的工作就是这样做的。
等到产品发布的时候，虽然有的员工觉得自己已经被累垮了，不行了，然而当看着走向市场的产品，听着鼓舞人们的新闻报道的时候，这一切立即“烟消云散”。
正如美国著名橄榄球教练保罗·贝尔在谈到他的队伍如何能够取得一个又一个的胜利时说：“如果有什么事办糟了，那一定是我做的；如果有什么差强人意的事，那是我们一起做的。这就是有什么事做得很好，那么一定是球员做的。这就是使球员为你赢得比赛的所有秘诀。”
这是一种很高的个人风范，这种与下属共享荣誉的精神，鼓舞了球队的每一个人，既然能做到这一点，球队的每战必胜也就是情理之中的事了。讨论题
1.这则故事包含了人际关系学说的哪些管理原理或思想？你能简要概括出来吗？
2.那位老员工为什么能留在微软？微软留人的秘诀是什么？
3.那位橄榄球教练的话对你有什么启示？
让员工感到有奔头
日洁公司是日化产品生产企业。几年来，公司业务一直发展很好，销售量逐年上升，每到销售旺季，公司就会到人才市场上大批地招聘销售人员，如果到了销售淡季，公司有会大量裁减销售人员。就这件事，日洁公司的销售经理陈鸿飞曾经给总经理蒋明浩提过几次意见，而蒋总经理却说：人才市场上有的是人，只要我们的工资待遇高一些，还怕找不到人吗？一年四季把他们养起来，这样做费用太大了。结果，日洁公司的销售人员流动性很大，包括一些销售骨干也都纷纷跳槽，蒋总经理对他们极力挽留，但没有效果，他也不以为然，还是按照惯例，派人到人才市场上去招聘人来填补空缺。
结果终于出事了，有一年，日洁公司销售进入旺季时，跟随蒋总经理多年的陈鸿飞和公司大部分销售人员集体辞职，致使日洁公司的销售工作陷入了瘫痪，这时蒋总才感到问题的严重性。因为，人才市场上可以招聘到一般的销售人员，但不一定招到优秀的销售人员和管理人员。在这种情况下，他亲自跑到陈鸿飞的家中，给陈鸿飞等开出极具诱惑力的年薪，希望他和一些销售骨干能够重返公司。然而，这极具诱惑力的年薪，并没有召回这批曾经与他多年浴血奋战的老部下。
直到此时，蒋明浩总经理才有些后悔，为什么以前没有下功夫去留住这些人才呢？同时他也陷入了深深的困惑，如此高的薪金，他们为什么还会拒绝，到底怎样才能够留住他们呢？讨论题
1.通过此例说一说“社会人”与“经济人”假定的含义和区别。
2.蒋总怎样才能留住这些销售人才？你帮他想想办法。
人和事业兴
台湾统一企业公司总经理高清愿的成功，靠的是企业员工诚实苦干、拼搏进取的企业工作氛围。种工作氛围的形成，归结为股东与员工的融洽的关系。高清愿说：“股东投入的是资本，员工投入的是青春、智慧和生命。经营者不但要保全股东利益，更重要的是要照顾员工。资本可以收回，而员工的青春一去不复返。因此，照顾员工是经营者最大的责任。”他又说：“事在人为，公司跟家庭一样，以和为贵，和睦的家庭，不会出有问题的孩子；同样，公司内部一团和气，没有派系，公私分明，自然会得到良善循环。”
高清愿是如何创造这种“和气”的工作氛围的呢？他的办法是：让员工分享利润。他的利润分配秩序是：政府税金绝对优先——公司内部提留——消费者与一般大众（比如设奖学金或社会福利基金）——经销商与零售商——员工福利待遇——股息分配。从中不难看出高清愿的一贯思想：“企业利润来自社会，应该用之于社会。”这就是利润共享分享的观念。
高清愿深有感触地回忆他的奋斗史：“当年在新和兴布店当学徒时，我是一个双手空空的乡下小伙，但是后来却能拥有店中股份，是因为我们的老板能为员工着想，建立了良好的分红制度。那时，店中20％的红利一定分配给员工，这些红利再投资店中，算是员工的股份。”这种奖励的方式，不但是每一个员工都逐渐成为股东，树立主人翁意识，而且由于再投资，也扩大了企业规模。这正是高清愿的高明之处，他看到精神的巨大力量。
讨论题
1.高清愿是如何创造公司管理环境的？他对员工与资本的观点又是怎样体现“经济人”与“社会人”假设原理的？
2.“事在人为，以和为贵”体现了人际关系学说的哪些思想？
3.你是怎样理解“利润共享分享”这个经营观念的？这一观念在管理实践中能够达到怎样的管理境界？