一、人际关系学说发展演变的趋势
从梅奥的霍桑实验之后，人际关系学说的研究走向了行为科学的研究，乃至社会学方面的研究，不仅为管理理论的发展提供了许多有益的东西，而且在实际的管理中也产生了深刻的影响。而这一时期的行为科学研究主要是对工人在生产中的行为以及这些行为产生的原因进行分析和研究。主要内容包括：人的需要和动机理论；管理中的“人性”理论；领导方式理论以及关于组织中非正式组织和人与人关系的理论。大体可以分为三个方面：
（一）对个体行为的研究及其理论
包括亚伯拉罕·马斯洛的人类需要层次理论；克莱顿·P·奥尔德弗的生存关系及发展理论，即ERG理论；弗雷德里克·赫茨伯格提出激励因素——保健因素理论，即双因素理论；维克多·H·弗鲁姆提出的期望概率模式理论，简称期望理论；莱曼·w·波特和爱德华·E·劳勒提出的期望激励模型；戴维·麦克米兰提出的成就激励理论和素质“冰山模型”；伯尔霍斯·弗雷德里克·斯金纳提出的强化理论，又称行为修正理论；约翰·斯塔西·亚当斯提出的公平理论；克里斯·阿克里斯提出的“不成熟成熟”理论；F·海德等提出的归因理论；美国的亚当斯提出的挫折理论。这些理论一般都是针对组织中个体行为研究所产生的理论。其目的在于如何通过激励来激发组织成员的需要和动机，是组织成员的个人行为与组织行为达到一致，更好的满足个体的心理需要和社会需要，以实现组织的目标。
（二）对人的本性研究及其理论
任何管理活动都是建立在人性假设的基础之上的，对人怎么看或怎样假设，管理活动所采取的手段和方法也就有所不同。关于人性假设的理论比较多，但归纳起来基本有四种假设，即经济人假设、社会人假设、自我实现人假设和复杂人假设。
具体来说，一是道格拉斯·M·麦格雷戈创立的x理论—Y理论。该理论认为，有关人的性质和人的行为的假设对于决定管理人员的工作方式是极为重要的。二是埃德加·H·沙因复杂人假设。1965年，沙因出版《组织心理学》一书，对以往的人性进行了归类并提出了四种人性假设，即理性经济人假设；社会人的假设；自我实现人的假设；复杂人假设。该假设认为，以前的人性假设都有其合理的方面，但并不能适用于一切人，因为，人是复杂的，不仅因人而异，而且同一个人在不同的年龄阶段和不同情境中会出现不同的需要表现。三是杰伊·w·洛希创立的超Y理论。超Y理论认为，管理指导思想和管理方式的应用要视工作性质、环境特点、成员素质等因素而定，不可一概而论。
（三）关于领导研究及其理论
领导是激活组织并带领组织成员实现目标的核心，领导的主要职能在于为组织成员设定目标并激励组织成员去实现目标。关于领导研究及其理论可以分为领导特性（特质）理论、领导行为方式理论和领导情境（权变）理论。
1.领导特性（特质）理论。是现代西方人格构成的一种理论，又称为伟人理论。主要包括亨利提出的成功领导者应具备的12种品质；普林斯顿大学的鲍莫尔提出的一个领导者应具备的10个条件；拿破仑·希尔提出的领袖人物应具备的16项特征；巴斯提出的一个领导应具备的10项品质特性；著名心理学家吉赛利提出了领导者应有的八种个性特征和五种激励特征。特性理论充分说明领导者具有某些共同的特性，而且这些特性不是天生的，而是通过后天学习培养和实践中获得的。
2.领导行为方式理论。领导方式理论主要研究领导者行为与绩效之间的关系，以便寻求最有效的领导行为模式。该理论认为，作为一个领导者是否成功，最重要的不是领导者个人的性格特性，而是领导者采用什么领导方式，形成怎样的领导作风，领导者具体怎么做。主要包括卡特·勒温团体的领导方式理论；罗伯特·坦南鲍姆领导行为连续统一体理论；伦西斯·利克特领导系统理论又称第四系统理论；美国俄亥俄州立大学商业研究所提出的领导行为四分图理论；罗伯特·R·布莱克和简·s·默顿提出的管理方格理论。领导行为理论由性格特征到行为特征是一个进步，与目标任务结合，更具实用性，强调了人际关系与和谐的组织气氛，有助于组织目标的实现，为建立规章制度提供了理论基础。
3.领导情境（权变）理论。权变理论认为，没有一种普遍适用的“最好的”领导理论和方法，领导行为效果的好坏，除了领导者本人的素质和能力外，还取决于诸多客观因素。主要包括弗雷德·E·费德勒提出的“有效领导权变模式”，简称费德勒模型；保罗·赫塞和肯·布兰查德提出的领导情境理论；罗伯特·豪斯和特伦斯·米切尔路径——目标理论。领导权变理论强调个性、行为、环境的相互作用与影响，更加全面，丰富了领导理论；把领导效率建立在三因素的相互作用上，更符合实际；适应日益复杂化和不断变化的组织形态。
以上是对人际关系学说演变发展的一个简单的概括，其实人际关系学说发展的行为科学走向，至今还在不同方面、不同层次和不同领域发展和进一步丰富着人类的管理思想或管理理论。尤其是重视人、关心人、尊重人的管理理念，可以说开创了管理理论发展的新篇章，为现代管理理论的发展奠定了坚实的理论基础。由于这些理论与组织领导和组织成员的激励有着密切的关联，因此，这些理论的详细内容将放在第十章“组织的领导职能”中讲授。
二、对人际关系学说的评价
从西方管理理论发展的过程来看，一般都把科学管理理论和古典组织理论归结为传统的管理阶段。这一阶段的管理理论的共同特点，是把作为组织成员的职工看作一种机械的、被动的生产要素，视为一个个孤立存在的个人，而忽视了人的感情因素的作用，忽视了他们都是一定集体的成员，因而不可避免地要受集体的影响，受一定社会环境的影响。人际关系学说认为，必须看到人都有各自的需要、欲望和感情，而且，作为一种“社会人”，他们的需要、欲望和感情都是同他们所在的集体和所处的社会环境有着密切的联系。这些同社会关系密切联系着的需要、欲望和感情制约着人的行为，进而制约着生产效率。人际关系学说的创立，对传统的管理理论是一个极其重要的补充，它引导人们重视对组织中人的因素的研究，重视影响人群行为的社会环境的研究，从而为西方管理理论开辟了一个新的领域，即关于人的心理和行为的研究领域。后来在梅奥等人早期研究的基础上，逐步形成一门新的管理学科——行为科学。
（一）人际关系学说的主要贡献
1.人际关系学说第一次正式把心理学、社会学等新的管理理论和方法，引入管理领域，对古典管理理论进行了修正和补充，开辟了管理科学新的研究方向，有力地突破了传统的管理理论，不仅为管理心理学的形成和发展打下了坚实的基础，而且促进了管理行为科学的诞生和发展。
2.人际关系学说第一次把管理研究的重点从工作和物的因素转向人的因素，突出了生产中人的因素，使重视人、关心人、尊重人的管理理念深入人心。人作为“社会人”，绝不是仅仅追求金钱等物质享受，还要追求友情、安全感、归宿感和受人尊敬等社会和心理需要。对现代社会的管理具有重大而深远的影响。
3.在管理实践中，由人际关系学说发展起来的沟通管理、人本管理、参与管理以及自我管理等一系列管理制度和管理方法，不仅在当时起到了缓解紧张的劳资矛盾和改善管理者与被管理者关系的作用，而且对现代企业组织的管理实践产生了深远影响。虽然具体实现的方式随着管理实践的发展而不断变化，但其基本思想在现今的管理实践活动中仍发挥着重要作用。
4.人际关系学说认为，良好的人际关系对调动人的生产积极性起着决定性的作用。在调动人的积极性时，良好的人际关系比物质利益的刺激更为重要。物质利益是调动职工生产积极性的重要因素，但不是惟一的因素，而且是片面的、不能持久的，必须在合理的物质利益刺激的前提下，协调好职工与管理者以及职工之间的各种关系，才能真正地、持久地调动职工的生产积极性。
（二）对人际关系学说的批评
在人际关系学说盛行一时，并对管理实践产生广泛影响的同时，有些管理学家也提出了某些方面的批评，认为该学说存在着一定的片面性和局限性。