人口状况的变化，即人口数量、年龄结构、人口构成、就业与教育状况以及收入等的变化，这些变化往往是很明确的，而且其结果还容易预测，这些变化会对创新者提供相当多的机会。传统的人口学家认为，人口的变化是“长期”的变化，这应该是历史学家和统计人员关心的事情。但事实上，20世纪的发达国家和发展中国家都受到极其迅速和剧烈的人口状况变化的影响。因此，这也成了企业家和管理人员关心的事情。
当前中国呈现老龄化趋势，如何针对老年人的需要开发出相应的产品，是一个很值得研究的问题。因为老年人年老体衰，精力、眼神都比不上年轻人，他们在使用产品的时候，对于复杂的高科技含量的说明书并不感兴趣，他们关心的只是方便易用。在开发针对老年人的产品的时候，如何针对他们的特点进行创新是一个关键问题。同样的原则也适用于目前大都市新出现的单身贵族、新新人类等等。海尔针对当前城市中单身贵族日渐增多的新情况，开发出“小小神童”洗衣机，就是一个成功地针对人群特点进行创新的例子。
换个角度看问题
“横看成岭侧成峰”，同一件事物不同的人从不同的角度去观察就会得出不同的结论。就像那个众所周知的故事，两个鞋厂推销员先后来到了同一个小岛。第一位推销员发现岛上的人们都不穿鞋子，他很失望，认为他在这里一双鞋子也卖不了。第二位推销员来到这里以后，与第一位同样看到了人们赤脚行路，他却大喜过望，他在想“要是每一个人都能买一双鞋，那将会是多么大的市场”。
从数学的角度来讲，“杯子半满”与“杯子半空”反映了相同的事实。但这两种描述的角度却是完全不同的，产生的效果也完全不一样。如果我们的观念能从传统的看法，即看到已有的半杯水，转变为看到杯子的另一半是空的，那我们就会发现许多创新机会。
例如，人们对食物的需求与收入情况及生活节奏大有关系c，一角度“横看成岭侧成峰”，同一件事物不同的人从不同的角度去观察就会得出不同的结论。
般地说，在选择食品时，尤其是副食品，人们都挑便宜的买，且倾向于挑选没有加过工的副食品。随着收入的提高和生活节奏的加快，人们的饮食观念也发生了改变，不是单纯考虑吃“便宜”的了，而要想吃“方便”食品，于是方便食品加工行业应运而兴，经过加工的半成品如蔬菜、水产品和肉产品在大城市极受欢迎。再有如娱乐观念的转变，人们从被动的娱乐转向为喜好自娱性的活动，就导致了卡拉。K及碰碰车等自娱活动的出现。
新的技术与知识
进入21世纪以来，知识经济已经成为推动社会发展的主流。新的IT技术、网络技术不断涌现，因特网热潮席卷全球。10年前谁能想到因特网会给今天的生活带来如此之大的变化，会如此彻底地改变一个人的生活方式？新的技术与知识往往会给先行者以巨大的报酬，在新领域的创新风险很大，但一旦成功，收益也极为可观。
在高技术蓬勃发展的今天，从事以科学技术为基础的高技术创新风险最大。当然，如果把创新需要的新知识、新技术加以综合，并同其他创新来源结合起来，风险还是能够降下来的。
培育良好的创新环境有利于实际的创造性成果的产生，需要创造者主体和环境的有机结合。创造者自己要有创造性的思维方式，有创造性冲动。环境也要允许创造者能有机会实施自己的新奇想法，不能一棍子打死。
创造性构思形成的条件
无论是技术构思，还是产品特征构思，都需要有创造性思维。
因为，满足新需要的新产品，本质上是创新的，即使是旧样翻新，也必有其新颖之处，而创新则主要是依靠人的创造力和创造性思维。所以，产品构思中所需要和利用的知识，不是为了满足好奇心和帮助我们认识事物，而是为了帮助我们创造新事物。
显然，没有继承，没有对现有事物的广泛深入地了解，创新就没有基础。科学文化知识大都是帮助人们认识事物用的，但只有一部分知识如技术知识等，才对人们创造新事物有用。人们在学校里学习的技术知识，是专业分科讲授，而且是按照便于学习的目的来组织教学顺序的，在结构上不便于使用。为了便于创造发明，必须将多种专业的技术知识综合起来，并且形成适合于利用的结构。这样形成的便是经重组后的活化的实用技术知识。
构思的新颖性取决于构思者的创造力，而创造力由两部分组成：
心理因素中的非智力因素，如意志、决心、个性、动机、情绪等；
智力因素及其综合运用。
创造力不等于智力，却以一定的智力为基础，其本质在于对智力的运用。因此，为促进构思，必须选拔创造力较高的人才，加强和激励他们的创造意愿和努力，以促进形成创造动机和创造个性，并且注重提高他们的智力和运用智力的能力。这里需要强调的是正确思维的能力，这种能力与思维科学有关，也同各种解决问题的技巧诸如发明学、创造学、人工智能等学科所提供的程序、方法等有关。
其他重要条件包括必要的情报资料，对技术发展规律和发明规律的了解，各种社会环境因素等。社会因素是指宏观的和微观的社会环境，如奖励政策和各种鼓励制度等。开放的、民主的、宽容的和高度社会化的环境，承认与重视个人及其创造活动，鼓励多样化的气氛等，都有利于创造者在心理上感到自由和安全，从而有利于克服心理障碍，充分发挥创造性。
不同场合中所形成的发明构思数量是不同的。多数发明家认为有近一半的发明构思是在休息的状态下形成的，并认为在床上、乘车途中、散步时、逛书店或商店时形成的构思多于其他场合。
创造中可能遇到的障碍
军队式的管理是最不利于创造性发挥的地方。僵化的划一性、固定的态度、趋同的价值观念都不利于创造性的发挥，创造性需要的是个性的自发行为。
创造性是已有知识的重新搭配，所以知识的扩大当然是很有必要的。但是，更需要注意的是探索心和情感的枯竭。人们希望的是受到上司和同僚鼓励的工作岗位，在那里经常有可以奋起挑战的问题，也有无数可以解决的问题；即有未知的事情，似乎有趣的事情和富于冒险、能取得功劳的工作，也有能引起好奇心、夸耀心的工作。
体育和音乐可以在短时间之内把人们从理性和思考中解放出来，定型的反复作业及其他体力作业也能让大脑休息。所以，为脑力劳动者娱乐的体育和为体力劳动者娱乐的脑力游戏备受欢迎，其理由就在于此。但是，许多管理者由于体力活动和情绪不好，往往因此而压抑了自己的创造性。
如果在公司中有什么很有创造性的建议被提出，那么，这条建议的创造性越强，越是出人意料，效果和影响力越大，它所受到的抵制就越大，反对的人就会越多。培养一种没有这种抵制现象的气氛，是促进创造性发挥的第一步。
通常，人们抵制革新出于以下三个动机：
人类所具有的留恋过去、希望维持现状而不希望改变旧事物的想法；
由于缺少经验，对搞好新事物没有信心；
对别人的新颖构思感到嫉妒。
这三个方面是人们抵制创造性建议的内心想法。由于建议抵制者认为这种思想不仅自己有，而且他人也有，所以要使这种抵制带上正当的色彩，他们往往无意识地感到不好意思公开表现出这种内抵制如果在公司中有什么很有创造性的建议被提出，那么，这条建议的创造性越强，越是出人意料，效果和影响力越大，它所受到的抵制就越大，反对的人就会越多。
心，所以就用下面各种各样的理由进行抵制。首先提出要考虑一下“那种事情能否成功”。自己缺乏让建议实现的自信心，也不准备在建议上下功夫，并提出以下理由以削弱建议者的锐气。
首先，他们会说“建议是不可能实现的”
无论从理论上还是经验上看，都是不可能实现的；
即使理论上可能，设想也过于激进；
设想的前景美好，但实行起来问题很多；
反对那样做的人很多，很难受到欢迎；
其他公司不得而知，我们公司是不行的；
没有人手、资金和时间，结果将因能力不足而无法实现；
以前曾经试过，但行不通。
进而，如果建议者说明建议能够实现，抵制者就会提出以下批评，强调建议的实行是无意义的。
“即使能够实现，其结果如何也是令人担心的”
没有效果，只是无价值地浪费工夫；
能否收到最好效果是令人怀疑的；
即使成功了，也落后于时代；
如果不能顺利实现，就是一个责任问题。
抵制者说出以上理由的目的在于掩盖自己缺乏自信。
如果创造性建议的抵制者知道这条建议的确有实现的可能性和有值得一干的意义，他们可能有这样一种心理定势：他们迷恋于自己的范围，过去的习惯，固执于维持现状，不想付出辛苦给予培养。他们为了掩饰自己固步自封的内心，会进一步提出以下看法。
“那种想法一开始就是轻率的”
那是“随便想到的”；
为时过早，时机尚未成熟；
如果是那样的好东西，其他人理应也在干；
对结局的调查不充分。
为了打击建议者的积极性，抵制者往往又会提出：“再进一步慎重考虑一下”或者是“充分研究一下”，也有可能表示不采用而采取避开问题或转移话题的做法。
即使这样，如果建议者仍然努力说明时机是恰当的，调查和研究也很充分，而且强调成功之后会取得很大效果，通常的抵制者就会不由自主地表现出一种嫉妒心理。其他人一提出好的想法，他们就有意识地加以诋毁。因为不好直接对此加以驳斥，就从各个侧面进行刁难。
人类的本性会以各种各样的形式表明不赞成来自创造性的新设想，因此，在充满这种抵制气氛的地方，发挥创造性是难以想象的。即使创造性的设想成为事实，周围的人也决不会轻易表示肯定。
即使肯定反对的理由是正确的情况下，也不要认为原来的想法没有希望。怎样做才能消除反对的理由呢？这需要自己来研究、探讨。总之，各种抵制创造性建议的说法是一种没有表现出来的本性的感情流露，即使从理论上打破其反对的理由也还不行。所以，对这一问题的解决不外乎用强大的意志力，千方百计地说服周围的人们，让周围人们认识到应当去引导这一建议取得成功。
建立创新环境
有利于创造性建议的环境。无论是谁，都可能表现出对他人发挥创造性的抵制。如果周围存在着不喜欢革新的情绪或阻碍自由精神的制度等，创造性很快就会消失。因此，为了扫除一切阻碍创造性发挥的障碍，实行公司内部改革是很有必要的。
首先，要创造一种完全不使用反对语言的气氛。如果公司内有人不注意而使用了反对语言，就告诉他无论谁都要注意相互之间不要使用那种语言，而且有必要预先把这些反对语言作为公司的警句，并且通过公司内部的杂志或布告告诉大家。
其次，管理人员不能耍权威。如果权威主义严重，总是对员工进行生硬的命令，员工创造性很快就会消失，而且不会再出现。创造性对权威的承受力是很弱的，管理人员无论是对多么微不足道的建议，也应当抱着“听一听”的心情去接纳建议者。为了发挥创造性，管理者常常是乐观的，应当努力支持这个建议，起码要让周围的人了解建议实现的可能性，这是真正的“激励”。即使在热心支持也清楚地表明不能实现的情况下，建议者也会由于感到管理者的热情关怀而必定发誓要在下次机会中提出价值更高的建议，在发挥创造性上奋发努力。千万不要忘记，对于创造性的发挥来说，上级的态度既可以成为很大的障碍，也可以成为很大的鼓励。
另外很重要的一点是，即便管理人员对创造性建议非常支持，往往也会因为存在着各种限制提出创造性建议的思想自由的制度或规则，结果给创造性的发挥造成很大的障碍。许可是权威的产物，人与人的差别观念窒息了思想的自由，经常会导致员工对建议处在欲说不能的气氛。
还有一种障碍是以划一思想为基础的旧军队式的做法。俗话说，“三个臭皮匠，顶个诸葛亮”，但是，如果这三个人有相同的个性，那就很难取得这种效果。只有三个不同个性的人结合在一起，才会产生很大的效果。人们本来具有各自不同的个性，所以应当完全尊重各个人的个性，让个性得到充分发挥，焕发出创造热情。因而，让不同个性的人相互协作这一点必须予以特别强调，我们把这称之为异质协作，与此相对应的是划一主义。
创建一个自由的环境。组织常常考虑的不是如何给予成员以更大的自由斟酌处理问题的余地，而是追求责任。所以，组织有必要进一步认真考虑一下成员需要的自由环境、气氛、自由的形式和维持自由的方式。
这里的尊重自由是指尊重自主性，尊重自主性就会自然地产生责任感。对员工表现出更多的尊重，员工曾经埋没的长处也会由此而开始萌芽。这一思想方法是符合马斯洛的思想的。
一是赫茨伯格的Y理论
由单方面指挥、控制进行管理的原则，无论是采取强制的办法还是温和的办法，在激励上都是不充分的。因为这种方法是立足于人的，这种要求在今天已经不能成为活动的重要动机。另一方面，单方面的指挥、控制，对于激励以社会需求和自我需求作为重要需求的人们来说，本来就是无益的。无论强硬还是温和的方法，在今天都无法顺利实施。
如果人们被夺走了在工作岗位上满足重要需求的机会，他们的行动很有可能呈现出以下特征：懈怠、缺乏责任感、附和流言蜚语、提出不合理的经济要求等等，结果管理者就像是被自己张起的蜘蛛网阻碍一样。
由单方面指挥、控制的管理既是硬性的，而且是严格的。然而，即使能够用公正的方法加以实施，对于那些生理及安全的需求已得到适度满足，而对社会的、自我的、自我实现的需求要求强烈的人来说，指挥、控制也不是激励的有益方法。
受马斯洛的需要层次论的启发，赫茨伯格建立了一种关于人的管理工作的另外一种理论，这就是把人性与人的激励放在更正确的假设之上的理论，这种理论敢于启发更广阔的方面，这就是赫茨伯格的Y理论。
赫茨伯格认为，成长的可能性，承担责任的能力，让行动趋向于组织目的的精神准备，这些全部存在于人类本身之中。管理者不是要把人们带向某个方面的人，他的责任是认识、启发由员工自己这样去做的那种人类特性。管理的重要工作是协调组织环境与运营方法，这样，人们就会由于把自己的努力投向组织目的而能够最大限度地实现自己的目的。
二是树立尊重人性的观念