评价下属的工作要清楚。描述问题尽量力求精确，泛泛而谈是不能起到好效果的。一来你的下属不能具体说明自己的工作到底是好还是坏，二来泛泛地评价也许根本就不能说服你的下属，反而让幽默式有时采取幽默式的批评方法，可能会让下属在微笑中接受你的批评，用幽默式的批评会使你的人际关系更加和谐融洽。
人觉得你是在故意刁难他。
恩威并施
有时候你需要“恩威并施”。威就是严格、责备；恩就是温和、奖励。对下属做得有失妥当的地方，固然应当责备，而对他表现优秀之处，更不可抹杀，要给予适当奖励，这样下属的内心才可得以平衡。你在评价下属时，必须考虑他们的心理特点，从而把评价工作这门艺术掌握得更到火候。
在指出对方错误的同时，应该提出正确的方法给以确切的回复。
批评所要强调的，并不只是他的错误，是要他改正错误，避免再犯。
那种既不明确表明应该的态度，又事事不满意的批评，很难使人信服。若能指出正确的方法来，才能够使人有所遵循。
想得到别人的协助，不能用命令的口气，应该以请求、拜托的方式。用具体的办法说：
“怎么不这样改呢？”
就比“这个怎么没做好！？下次别再犯错！”的空洞的指责要理想，比较不容易招致对方的怨恨。用命令的口吻，相当于把对方视为奴隶，自己变成了奴隶的监督，就不得人心了。
运用请求、拜托的方式让下属感到你是这个团队的一员。这种参与意识和精神的产生的合作精神，比强制地执行强多了。
“我是你的上司，应该照我说的去做！”
“我们的目标是这样……如果大家能这么做下去，一定能达成目标。”
这是两种不同的说法。只是由于角度不同，给人的感受全然不同。
与其单纯地命令对方怎么做，不如让对方产生一种可以修正自己做法的有利动机，来得更有效。
恩威并施有时候你需要“恩威并施”。威就是严格、责备；恩就是温和、奖励。
切忌重复哕嗦
别人犯了错误，对这个错误的某一点只要提醒一次就够了，再提第二次是不必要的，提第三次就显得哕嗦。
批评的目的“并不是为了战胜他的自我，而是为了完成工作。”
把过去的错误重新提出评论，总是纠缠不休，不仅愚蠢，而且于事无补。不仅经营者会犯这种旧事重提的毛病，就是丈夫或妻子，也经常会把已经老旧了的错误喋喋不休地叨念着。父母亲对孩子也会这样。事实上，这种做法根本无法激励对方现在的行为，却往往会因此产生相反效果。
不能获致良好结果的，不能算是批评的真正完结。
事情如果在中途停住，批评者与被批评者双方在以后见面时产生尴尬；倘若能有个结语，那些批评的话，就不致于使人哽噎在心了。
面谈结束时，要慰劳一下对方。要给对方面谈的最后印象不是被捶了一拳，而是感到受到了慰劳。
面谈结束时，要慰劳一下对方。要给对方面谈的最后印象不是被捶了一拳，而是感到受到了慰劳。
对：“你要我做的，我是能够理解的。”
错：“你指教了，我就不会再犯第二次错。”
对：“相信你一定能够抓住要领，好好干吧！”
错：“最近，可让我看到你改进的成效吧？”
成功批评是以批评与被批评两者都能觉得批评是有内容的，有意义的为目标的。
不要只为满足自我而批评。在指正对方时，应该避免刺激他，你的下属大都性格有别，家庭背景、受教育程度不尽相同，人没有十全十美，也难以尽善尽美，使用和培养人才，最重要的是找出对方的长处，量才而用，做到人尽其才。你若是能充分认识到这一点则可在下属擅长的地方多加评价、赞赏。
批评不是一切
面对员工犯错误，批评是必要的，但批评不是一切。不要对你员工的错误总大嚷大叫，重要的是你应学会宽容。
太多的上司总是习惯于对自我的错误采取一种极其宽容的态度：每每自己犯错时，他们总会以“失败是成功之母”聊以自慰；而对于员工的错误，往往又会是另一副嘴脸：“我们追求完美！我们不允许失败！”
作为上司，你也要学会容忍你的员工犯错误、摔跟头。虽然这是有一定限度的。
从下属的角度来看，他非常地害怕犯错误。他们大都坚信这一点：一旦犯了错，就会受到严厉地惩罚。上司往往就像进攻性很强的猎豹，找到那些做了错事的不幸的牺牲品，闻到气味，开始追逼猎物，直到将这些人降服顺从。出于这种戒备心理，员工们不可避免地总是这样表现：总是将责任推到别人身上——“错误永远是别人犯的，永远不是我。”避免犯错成了员工一天到晚专注的事。这种情形任其发展，往往会出现一种极端方式：每个人都避免作决定，避免采取行动，工作上缺乏积极性，主动性，尽量少发言，最好不要坚持自己的观点。
这必然会影响整个工作的，容忍员工犯一些错误，是有很多好处的。犯错误是绝对的学习机会。在企业的运作中，千万不要否认这一点。永远不要去掩盖，隐瞒事实。如果你能看到错误的话，一定要承认错误并且从中学习。可事实上，很多人根本就看不到自己的错误，这就需要有周围人来加以监督。他们能够帮你揭示错误，帮你学习。但揭示他人错误也一定要有原则性。你必须表现出相互间极大的信任和积极助人的态度。如果你批评他人错误的用意在于伤害他人，你会自食其果的。
错误犯错误是绝对的当然宽容员工的错误，还要把握一个度的问题：对于可容忍学习机会。在企业的运的，有利于员工发展进步的错误，应该提倡宽容；对于不可容忍作中，千万不要否认这的，基于员工本身故意的错误则一律禁止，不予宽容。坚决给予批一点。
评直至惩罚。
专题九：福特的高薪刺激法
任何一种先进的生产方式，其构成要素既要有先进的设备，科学的生产组织管理方法，同时还必须具备人的积极性。人的积极性能否得到充分地发挥，是制约着先进生产方式的高效率能否成为现实的重要因素。
福特汽车公司在其创造和发展大规模流水线生产方式时，曾碰到在高效率的生产方式当中充分调动员工的积极性的问题。公司较好地解决了这一矛盾，从而使先进的生产方式的优越性得到充分地发挥。福特公司首创的流水线生产方式使福特汽车公司的生产效率激增。也使员工的劳动强度加剧。为了完成定单，员工有时周末也得加班。而员工的工资并没有任何提高，无怪科亨利福特的独生子埃德赛陪同父亲巡视厂房后，无不忧虑地告诉父亲：“员工们看您的眼神有点怪”，并解释可能的原因：福特公司在流水线生产方式创立之后，只注重了机械设备和生产管理方面的重要性。在一定程度上，它将员工看成了一种机器，而员工是实实在在的人，机器不知道劳动的辛苦，劳动强度的增长并不会导致机器的反感，而员工劳动强度的增大但报酬不增就会使员工产生怨恨情绪，而这种情绪的存在始终是公司发展的一大隐患。
听完儿子的解释，科亨利福特恍然大悟，他随即对此进行十分深入详细地调查，结果表明，由于福特汽车公司采用了新的生产方式，员工的劳动强度，根据工种的不同是其他工厂员工劳动强度的1.5倍或数倍，在快速移动的流水线旁，员工们神经高度紧张，手臂近乎于机器式的动作一刻也不能停顿，常常要经过4个小时，才能得到短暂的休息，每周工作6天，每天将近10个小时，而且经常加班加点，而员工的工资水平却仅相当于整个底特律的平均水平，每天仅2美元左右。这样挫伤了员工的劳动积极性，大批员工纷纷离开福特公司，从事和福特工资类似，但强度较低的工作，到1913年，工厂员工的变更率达38%……劳资矛盾的突出使科亨利。
福特猛醒，大批量的生产方式不仅是改变机械作业的方式问题，它的效率能否充分发挥，还取决于员工的劳动积极性。
科亨利福特立即召开紧急会议，讨论增加员工报酬问题。福特果断地作出决定将员工工资从每天2美元上升到每天5美元。福特公司的工资改革引起了轩然大波，成为人们激烈争论的焦点，有人说福特发疯了，这样搞下去，福特汽车公司迟早要破产。福特顶住了压力，高工资的效果显而易见，全国成千上万的员工夹福特公司应聘工作岗位，福特公司一方面提高员工的积极性，一方面强调工作的纪律以保障大批量流水线生产的顺利进行。尽管劳动强度大，但员工们仍然愿意到福特公司来工作。
此后，福特公司的劳动力变更率下降了90%，每天无故旷工的员工比例由原来的10%下降到3%。5美元工资虽然使福特汽车公司每年多支出1000多万美元，但公司利润却成倍翻番，1914年时利润为2000万美元，1916年已达6000万美元。
专题十：以人为本
春兰集团有许多条例：员工行为规范条例、劳动管理条例、奖罚条例、技术管理条例等。迟到一次扣除奖金，并给予劝告处分，违章两次警告，三次以上开除。一次劝告处分，年底评先进，年终分红，调级、分房都因此受到影响，这就是现代化工业的时间价值。春兰的员工纳入了现代化的时空，他们的家庭成员也被纳入现代化的框架。
到过春兰的人，都会在车间感到一种特殊的氛围，“春兰在我心中，质量在我手上”的标语横跨生产场地。企业与员工之间有一种特殊的合同书，那就是《质量承诺书》。每一个员工对此都要认真填写，才能上岗。上岗后必须按合同操作一丝不苟，对质量马虎不得，否则要自认罚款500至1000元。对此，春兰员工说：“我们搞生产的在质量上可以说细而又细，不敢有丝毫疏忽，这不仅仅因为有严格的制度，更因为春兰是商品质的象征。我们精心一点，用户就减少一分忧虑。为了企业的声誉和消费者的愿望，我们必须在自己手上把好质量关。”
毋庸置疑，高质量的产品，除了有严格的质量保证体系外，更重要的是员工应具备严谨的作风，而严谨的作风则是由企业长期严格管理培育而成的。春兰有一句话：对外实行市场经济化，对内实行计划经济化。也就是说，春兰的内部管理是准军事化的管理。这种管理不是春兰人凭空想象的，而是生产的客观需要。规模经济需要高度的计划，严格的管理，高度的协调统一。一次，一名中层干部加班回家太晚，第二天早上迟到了30秒钟自觉认罚。
严格的管理带来严谨的作风，严谨的作风产生出一种令世人叹服的精神，这就是春兰精神。
春兰有自己的人才观。春兰集团认为，人的潜力是无限的，学历固然重要，但并不是最重要的，有时也不是必须的。春兰10年来的产品大部分是工程方面的，工程所需的人才需要经过一流的高等教育，但更重要的是要有丰富的实践经验。春兰人相信，中国人很聪明，中国人的潜力很大，只要充分发挥潜能，中国人可以干成令世人吃惊的大事。说来也许让人难以置信，春兰集团填补国内空白，达到国际同等产品水平的摩托车是几位技师共同开发出来的。
陶建幸常说的一句话是：“每一个人身上都有金子，就看你能不能把它挖掘出来。”挖掘金子最好的办法就是让他们放手去干，为他们提供条件，失败了不怕，不要有心理障碍。春兰空调器厂38岁的副厂长原来就是20年前进厂的普通员工，经过3年职大的学习，参与了几代空调器的研究设计开发工作。
在春兰，人的潜能得到了前所未有的发挥。员工在生产和科研中免不了遇到困难，怎么办？春兰的规矩是，不能轻率地上交矛盾和问题。向领导汇报时，必须自己先拿出两个以上的解决方案。一次，一位中层干部来找总经理陶建幸，表示有一项工作不能如期完成，陶建幸的回答是：“可以，但你必须现在应当到现场去，证明你尽到努力了。”