奖励是不可忽视的激励下属的方法，是工作热情的催化剂。它可以是物质上，也可以是精神上的，物质上的奖励首先当然是钱上的。虽然钱不是激励人的惟一方法，或者说最好的方法，但是，它仍然起很重要的作用。超额完成工作，有突出贡献的下属都应该受到表彰、奖励。把钱与其他办法结合起来，常常形成科学而有效的激励方法。
目标管理作为管理手段和激励方法，许多公司都采用。它的基本思想是：上司和下属一起制定目标，一起预测结果。这样，工作时对员工稍加管理就能实现预定的目标。工作完成后，上司和下属一起比较工作完成情况。在一些公司中，按时完成或超额完成工作的会受到奖励。
如果公司有下属部门，目标管理就要贯彻到各部门。部门目标由部门领导其下属共同制定，然后，通力合作完成任务。任务完成后，进行评比，如果有奖金，就应该奖给大家。
美国某个鞋业连锁店定期开展活动以促进各方面的工作。例如，有一次，活动是围绕增加“小配件”（指为从公司里买鞋的顾客准备的配件）的销售展开的，这一活动共持续了4周。各地区的员工聚集在一起。会议开始时，有食品、玩具、小礼物，会议大厅里荡漾着音乐，气氛轻松愉快。
然后，公司宣布奖励办法，即：4周活动结束后，优胜店将获奖金2000美元，用以奖励员工，在地区中销售配件最多的员工将获奖金500美元，每个店中销售最多的员工将获100美元。每周进行一次排名，最后公布结果。
这项活动极大地激发了员工的热情。在那一时期，不仅小配件的销售大幅增加，其他产品的销售也增加了。活动结束后，公司召开大会为获胜店和获胜个人颁奖。
已经建立全面技师管理方案的公司也经常把对有功人员的奖励条例增加到方案中去。此外，在奖励措施实行时，应把握好几个要点：
奖励的数量与价值的把握。无论你采用实物奖励，现金奖励还是精神奖励，你都应该确保这份奖励要有足够的诱惑力来激励雇员肯为它付出努力。
奖励公平性的把握应当是：报酬对等是人的内心世界最基本的要求。你在奖励过程中对它把握的好坏将直接影响你的员工的工作绩效。员工会以他所获得的奖励与其认为的贡献相对应，以判断对他的待遇是否公平。报酬的满足感是很重要的，但更为重要的是使每一个下属认为自己所得的报酬是公平的，而且还有进一步增加的余地。
对于奖励的时间与形式也要注意，奖励与产品一样，是有有效期限的。如果下属已经取得了较好的工作绩效，而在奖励时间上过分延误，这种奖励也就失去了其激发连续工作绩效的潜力。因此，你的下属取得成绩的时候，你要及时加以肯定，给予奖励。
为了达到企业的目标，你必须拥有优秀员工。拥有优秀员工，你要给予他们丰厚的薪水。
人力资源是一个企业最宝贵的资源之一，在这上面的投资应是毫不吝啬的。
优秀的员工渴望得到承认。他们会根据你付给他们的薪水的多少来判定自己的价值所在。员工的价值主要体现在你付他们的薪水，而往往地，员工要注重将其价值作以比较。他们常常用别的公司中同等工作所得薪水作为参照物来衡量自己的薪水的高低水平。这种衡量标准往往又是以同等工作的高为了达到企业的目标，你必须拥有优秀员工。拥有优秀员工，你要给予他们丰厚的薪水。
水平相比，而很少用平均水平作比较。
企业支付薪水时，往往考虑两方面问题：
该员工的能力及对公司的贡献大小；
自我的支付能力。
实践证明，按员工的工作成果来支付相应报酬的办法要有一定的适用条件。主要考虑如下几个方面：
工作步骤基本上由员工本身控制，而不是由其他程序控制；
能够对工作加以衡量，并且能够将他们分配到个人；
员工工作内容不受手段、工具及环境等频繁变动的影响；
管理人员有能力维持工作流程的稳定性。
使用报酬上的激励中的关键问题是要保证不要让员工为了在薪水问题上争吵而分散他们的注意力。
你应努力做到让员工忘掉薪水问题，而全神贯注地为公司做贡献。你应该在员工提出加薪要求之前就给他们加薪。你应确保员工薪金在同等条件下均处于较高水平在决定给予员工的薪金水平时，你应重点关注以下几方面要素：
员工的创造力；
员工的工作类别；
员工的工作级别与层次；
各部门负责人的意见及评价；
客户对该员工的评价；
行业内的薪金水平；
公司内其他员工的薪金水平。
表扬的魅力
除了物质上的刺激，精神的力量也不容忽视。
当人受表扬的时候就精神振奋。尽管每个人都需要表扬，表扬使人感觉良好，但是，你也不能随意表扬人。见谁都表扬会给人一种言不由衷的感觉。
可是，由于每个人都有被表扬的需要，那么，当他（或她）没有做值得表扬的事情的时候，你又如何做呢？
人都需要表扬。如果员工没做什么值得表扬的事，就分配给他们一些能展示他们成绩的工作，然后对他们进行表扬。
有时候，你可以倾向于找一些批评的话而不是表扬的话。因为你希望你的部门干得好，所以你就把注意力集中在不好的方面了。
实际上，表扬不是妥协缺点的软弱的表现，它是加强良好行为的积极方法。当你不是把雇员看做下属而是一起完成工作的伙伴时，恰当地表扬就会自然地从你的行为中表现出来。尽管表扬对激励人很重要，但它也不是总起作用。一些上司对员工的每件小事都表扬，那么，当真正值得表扬的事发生时，表扬就显得不那么有威力了。某些场合如果表扬不当只会让人觉得虚假。为了使你的表扬表扬如果员工没做什么值得表扬的事，就分更有意义，更能产生实际效果，你要记住：
配给他们一些能展示他最后表扬不要太多。表扬就像糖一样。糖很甜，可是，你吃多们成绩的工作，然后对了就会觉得不那么甜了，甚至会胃疼。太多的表扬也会削弱其本身他们进行表扬。
的作用，甚至完全不起作用。
首先要真诚。表扬员工时，态度一定诚恳。你必须相信你表扬的员工确实是应该表扬的。如果你自己都不相信，就会给人一种虚假的印象。
其次原因一定要具体。与其说：“干得太好了！”不如说：“你的有关某某问题的报告使我对这一问题的复杂性认识得更清楚了。”
三要向大家公布。批评应该私下进行，而表扬则应该公开进行，至少要让部门的全体员工都知道。因为如果部门其他的员工知道你表扬了他的同事，那么表扬也会在他们中产生作用，他们会认为，自己的工作也会得到领导的承认的。
给予员工发展机会也是一种有效的激励方式。员工个人得到发展，对企业的发展也是有利的。要想企业获得较大发展，必须要给员工提供各种样的发展机会。鼓励员工发展同时也会促进企业的发展。学习可以激励人前进，而那些渴望提高本领、扩展知识的人身上的精力和工作热情也会使你的客户受益。
你必须投入大量的时间、精力和资源，用于为你的员工寻求和提供发展的机会。这将是一种永无休止的探索，其中的机会也是无穷无尽的。员工培训计划是现代企业人力资源管理中的重要组成部分，其对于人才招聘也日益显现出不可抗拒的诱惑力。不同的企业有着不同的人员培训计划，这主要取决于企业的规模和行业特点。
你可以为员工提供下面的一些发展机会。
定期的内部培训；正式的学习，进修；调换工作岗位；负责关键性项目；固定的内部工作交流；参观先进企业；举办研讨会，工作小组会；吸收新思维；自我的发展与拓展；写书、写报告；旅行、访问；咨询。
的几方面是你应牢记的。
批评不以对方的人格为对象，单就他的行为或举止来进行批评。自己所关心的，是对方的工作。对方如果能够接受批评，可以再赞美它，在这个同时，可以提升他的自我。
不要说“你不行”之类的话语。
最好是说“你应该能够做得更好。”
对的：“这一句，你打错了哟！”
错的：“××先生，你的技术真是差得多。”
对的：“这个数字，还是再验算一下的好。”
错的：“怎么会出这么荒谬的错误呢？”
对的：“××，再认真一点儿，这一科的成绩就能够进步了！”
错的：“为什么你总是学不会呢？”
“××，据我所知，你以前从未犯过这种错误……”
“××，我这么坦率地说，是因为知道你这种人应该会作得更好一些，这次的事，实在不像你做出来的……”
这样说，一方面可以指出对方的错误，另一方面也可以激励他向上。
有时，像下面的例子，不得不以指责有关的事物来替代指责他的行为：
“××，为什么这一周的报告还没有转到我这儿呢？报告上记载了一些什么呢？”这样的说法就比“××，为什么你的每周报告不在期限内送到我这儿？”好一些。
一两次的失败确实并不能说明什么问题，当犯了错误的员工在为自己的行为懊恼之时，你对他的斥责只能是使他的信心再受一次打击，也许他本来是个很有才华的人，却被你无意中的评价给扼杀了。
对下属的成见是不应该的，别再对你下属的那几次失败耿耿于怀，再给他们一次机会。坐下来，与他们交流，帮助他们分析犯错误的原因，找到症结，恢复他们的自信心，在你的言谈举止中充分表现出你对他们的信赖。只要他们走出消极的误区，一样能为部门创造佳绩。
你应该深切地懂得，下属个人的成功与失败是部门荣辱的组成部分。你的任务是不断地磨合这个集体，增强集体的凝聚力，而不是人为地制造分裂。
因人而异记住批评员工要因人而异，就事论事。俗语说，当着瘸子不说短话。下属的工作不管做得多么不好，都不要说他笨，要就事论事。你必须牢记，对于那些具有自制力，进退有度的下属，发现他们的缺点时只需直接指出就行了，没有必要批评得太厉害，否则会伤了他们的自尊；而且，在批评员工时，也要采取多种方法。一种方法是直截了当地说出，较为客气地纠正下属的错误，由于时间与各种情况的不同，各人的感受也不同，要批评得适度，不要涉及旁人或者是旁事，把一些无关紧要的事儿也扯上，否则会令下属觉得你心胸狭隘，同时要注意当你批评后，要为他找出正当理由，并且给予适当的鼓励，让他觉得你仍然是很相信他的能力的。
有时采取幽默式的批评方法，可能会让下属在微笑中接受你的批评，用幽默式的批评会使你的人际关系更加和谐融洽，从而与周围的人相处得更为密切。有些上司在评价下属的工作时往往忽略了自己，忘记检讨一下自己是否也有责任。在批评下属时还应该检讨一下自己的行为：我有没有责任？同时，你应该注意，不能心血来潮，脾气不好就胡乱批评下属。
每个人都愿意听好话，而不希望别人对自己指手划脚，这是人之常情。作为企业的领导者，你的职位注定了你不得不经常扮演这一不令人喜欢的角色。怎样才能把令人厌烦的评价工作做得漂亮呢？
你可以选择三步走的做法，先肯定你下属的工作成绩，然后具体地指出他工作中的不足，最后提出你对他的期望。这就好比夹心饼干一样，将批评夹在好评与期望之间，这样你的下属会更容易接受一些。