掌握批评的尺度
美国某公司有一位高级负责人，曾由于工作严重失误造成了500万美元的巨额损失。为了此事，他心里十分紧张。许多人向董事长提出应把他革职查办，但董事长却认为一时的失败是企业家精神的“副产品”，如果能继续给他工作的机会，他的进取心和才智有可能超过未受过挫折的常人。
因为挫折对有进取心的人是最好的激励剂。第二天，董事长把这位高级负责人叫到办公室，通知他调任同等重要的新职。这位负责人十分吃惊：
“为什么没有把我开除或降职？”“若是那样做，岂不是在你身上白花了500万美元的学费？”后来，这位负责人用坚强的毅力和智慧为公司做出了卓越的贡献。
下属犯错误时，不少领导人对此的反应常常是凶狠的训斥甚至责骂。
这样做并无助于问题的解决。既然错误已经犯了，就只能在如何减少错误的损害程度和避免重犯上下功夫，使错误成为通向成功之路的铺路石。批评是一门艺术，如何有效地利用它呢？
1.注意场合
批评时考虑时间、场合和机会。假设一位管理者带着部下到顾客那里去拜访，当管理者发现员工在言谈举止上存在问题时，就不能当着顾客的面提出批评。这时候，最重要的还是要用高明的谈话方法，把员工的缺点掩饰过去。当没有旁人的时候，在车上或回程的路上对员工提出批评，是较好的时机。
2.对事不对人
有人批评人时总是说：“从你做的这件事就能看出你这个人怎样？”
这是批评之大忌。批评时，只能针对事情，而不能针对个人的人格、品性，拿事来说人。
比如可以这样说：“小姜，根据往常的经验我知道，你不至于犯这种错误，是否有什么原因使你这次没有做好充分准备……”这种气氛有助于使对方认识到领导不是在攻击他的自我，不是批评他这个人，而是批评他的某项工作或某件事情。领导把批评指向员工的活动，就无损于员工的整个自我形象，这样就把批评建立在友好的气氛中，使对方感到无拘无束，欣然接受批评。用这种方法，在指出他人错误的同时实际上夸奖了他，使他得以重新树立自我形象，因为领导的意思给员工的感觉是“领导的话说明我这个人还是不错的”。这样，员工心里就很清楚领导是信任他的，并期望他做得更好，这本身对于他不辜负领导的信任和期望就是一种强有力的激励。
3.先赞扬，后忠告
批评的最终目的不是要把对方压垮，不是整人，而是为了帮助他成长；不是去伤害他的感情，而是帮他把工作做得更好。
有的领导之所以善于运用批评，就是他们能采取先扬后抑的方式，比如：“小张，你的调整报告写得不错，你肯定下了不少功夫。同时，还有一个重要的问题你要注意……”、“小李，自从你调到这个单位来之后，你表现不错，对你取得的成绩，我非常赞赏。就是有一点我觉得可以做得更好，我也相信你一定愿意改正的……”。如果对方需要得到忠告批评，要从赞扬其优点开始。这种方式就好像外科医生手术前用麻醉药一样，病人虽然有不舒服的感觉，但麻醉药却能消除痛苦。从赞扬开始，以忠告结束批评，问题也解决了，感情也没伤害到，真是奇妙的方法。
4.缩小批评的范围
人们犯错时，受不了的是大家对他群起而攻之，因为这伤害了他的自尊，他也许会承认错误，但无法接受这种批评方式，这将使他对领导、对同事充满敌意，一旦有机会，将以牙还牙。
如果我们希望自己的批评取得效果，就决不能使别人反对自己。我们的目标是取得一些好的效果，或者使对方回到正确的航向上来，而不是去贬低他的自我。即使你的动机是最高尚的，是真心诚意的，也要记住，对方的感觉也在起作用。当其他人在场时，哪怕是最温和的方式也可能引起被批评者的怨恨，不论是否辩解，他已感到他在同事或朋友面前丢了面子。对于一些过失，只要他认识到错了，就没有必要当着全科室的人要求他做出公开检讨，而只要在你的办公室里，一个人面对面跟他谈，就足以使他反省了。任何具有上进心的人都不愿犯错误，从他个人角度来说也是如此，何况我们的目的只是为了让他改进工作，而不是贬低他的人格。
5.不要新账旧账一起算
话说三遍淡如水。要想对一个已知的过错引起注意，一次提醒就足够了，批评两次完全没有必要，而三次就成了纠缠。如果你被引发提起过去不愉快的事，或改头换面地重谈过去已犯的错误，揭人疮疤，令人不舒服。除非他又重犯类似的错误，否则，无缘无故地挑刺儿，他就会认为老板对他抱有成见，或者别有用心。要记住批评目标：使这方面的工作得以改进，顺利地完成任务。一旦这种错误得到纠正和解决，就忘掉它。一次批评，一次提高。当对方接受批评、取得了一定的进步时，他已经在新的起跑线上。
批评不是存款，时间越久，利息越多。总是翻阅别人的老账，唠叨个没完，于做事没有丝毫的帮助。批评别人时，宜“就事论事”，不要旧账新账一起算。在交谈结束时，说几句：“我相信你会从中吸取经验教训的。”诸如此类勉励的话，就会让人觉得这不是有意打击，而是变失败为成功之母，不失为一次有益的经验。这样想过之后，他会鼓起精神，更加踏实地投入工作。