对人才进行培训
培训和开发活动，是人力资源管理的重要组成部分，是维持整个组织有效运转的必要手段。及时地、连续地、有计划地培训和开发组织内部的人力资源，是保持和增进组织活力的有效途径。
培训是一个自治采取的促进内部成员学习的正式步骤，目的是改善成员行为，增进其绩效，更好地实现组织目标。培训管理从某种意义上说，是一个组织学习活动和提高学习效率的过程，是企业管理者和培训专家依据组织战略目标制订培训政策、筹划培训项目并付诸实施的过程。从不同侧面看，培训有不同的含义。
1.为实现组织目标服务
从培训开发和组织目标的关系看，培训过程首先应当有利于组织目标的实现。培训不是一种时尚，为培训而培训是不会收到良好的效果，必须从组织的功能着手，找出对员工进行培训的具体目标。如果一种培训活动不能对组织目标产生积极的影响，就没有理由开展培训活动。必须考虑的另一问题是，对员工的培训和开发，必须是实现组织目标的有效途径。与可以帮助实现组织目标的其他方法和途径相比，要考虑培训是不是成本最小，或者障碍最小的方式。再者，既然要求培训支持组织目标的实现，那么培训活动应该从哪些角度帮助实现组织目标？帮助的程度究竟有多大？
这也是必须认真分析和解决的问题。因此，当组织实施一项培训计划的时候，必须详尽准确地分析培训所耗费的成本，所能取得的收益。这会纠正实际培训工作的偏差，使组织的培训活动有效地促进组织目标的实现。
2.员工培训和开发活动是员工职业发展的推动器
现代人力资源管理认为，员工作为组织成员，不但要为实现组织目标而努力，同时也要努力使自己的人力价值增加，使自己的职业能力增加，把自己推向更高的职业发展阶段。为此，必须有一种可行的心理契约，即个人对组织的期望与组织对个人期望的承诺之间，需要一种心理契约，这是组织凝聚力赖以形成的基础。培训和开发活动强化了这种心理契约；真正有效的员工培训活动不仅能够促使组织目标实现，而且能够提高员工的职业能力，拓展他们的发展空间。因此，培训和开发活动是员工职业发展的推动器。
3.培训是一种管理工具
不论何时何地，都应当把培训看成是一种管理手段，而且是一种有效的管理手段，因为它不是在消极地约束人的行为，而是在积极地引导人的行为。世界各地的企业每年培训开发活动的经费数以百万计，对这些巨额支出的效果，必须依据能否达到组织所需要的工作能力来决定。管理者期望通过培训和开发活动促进组织目标的实现，这一过程必须通过影响员工在特定工作情景下的行为选择完成。如果说接受培训之后的员工工作绩效有所提高，那就是通过行为目标和方式的改进实现的。把员工培训看成是一种管理工具，也就是要通过培训员工塑造员工的合理行为。
4.员工培训和开发是一种重要的投资方式
与传统的人事管理不同，现代人力资源管理把员工视为一种资源。
许多高科技公司没有巨额的物质财富，但拥有具有先进科技开发能力，娴熟管理技巧的员工，这些是公司赖以生存和发展的最宝贵的资源。这种公司的发展壮大是难以阻挡的，微软等企业的成长已证明了这一点。企业的培训和开发活动，在增加受培训者人力价值的同时，也使企业所拥有的人力资本得以增加。在知识经济时代的信息社会里，企业资产的增加不仅意味着物质资产规模的扩大，更重要的是资本增值能力的提高，以及对物质资本吸引力的增加。而这些，离开入力资源都办不到。许多著名的跨国企业之所以舍得对员工培训进行大规模的投资，正是因为意识到了这一点。
在未来的企业竞争中，对人力资本的投资包括员工培训投资，将是更有潜力、更有收益的投资方式，是保持竞争优势和提高竞争地位的重要手段。
培训的方式
员工培训作为一种特殊的学习活动，有着特定的规律。掌握这些规律，对于提高培训活动的效率具有重要意义。从总体上看，在员工培训工作中，应该注重以下几个方面。
1.明确目标
人们的行为目标规范着他的行为方式。一般说来，高标准的目标总是比低标准的目标更容易导致高水平的绩效。因此，培训者的一个重要任务，是使受训者认同培训项目的目标。在实际操作中，有一些问题尤其需要注意。首先，从培训开始起，就要注意在每个关键时刻向被培训者传达学习的目标，建立起一种目标导向的学习模式；其次，在设计目标时要注意难度，一方面需要受训者花费气力方能达到，另一方面也不要过难，使受训者无法达到。这样的培训项目才既有挑战性，又不致使受训者产生挫折感，影响员工的学习信心。为此，常常需要将整体目标分解为一个个子目标，通过小测试或样本工作任务的实施，使员工不断保持成就感。
2.行为示范
人们通常通过设立榜样来表明什么是理想的和恰当的行为模式。如果榜样的行为能得到某种奖励和补偿，必然会强化与榜样类似的行为。在员工培训中，为了增加受训者对榜样的认同感，必须注意所树立的榜样与学习这个方面的人条件相似。最好使用关键行为表，对榜样的行为进行清楚和详细的描述。示范行为应从易到难，而且要有一定的重复率。
3.事实材料
事实材料能使受训者产生丰富的联想，有利于受训者理解和接受培训内容。因此，应首先概述培训主题，使受训者理解培训活动中相关题材之间的联系。然后尽可能使用较多的受训者熟悉的事例来讲授材料，以使学习要点鲜明生动。
4.亲自实践
积极地实践是掌握所学知识和技能的重要环节。虽然这种做法会增加培训成本，但是只有通过充分的实践活动，员工所学的行为方式才能成为自然的行为习惯，才能确保受训者真正掌握所学内容。在培训的初期，培训者应该直接监督受训者的实践活动，以及时纠正受训者的偏差，防止其错误固定化。通过培训者的指导和调整，使员工所学的内容成为一种条件反射，这对受训者实现从学习到实践的转换是很有意义的。
5.效果反馈
反馈也是提高培训效果的重要一环。员工应该在其行为发生后及时知道后果，并能够将行为与结果两者紧密地联系起来。反馈的重点是告诉受训者何时何地以何种方式正确地完成了何种工作。反馈的方式如下。
（1）直接给受训者有关某种行为正确与否的信息，从而提高调整今后行为的依据。
（2）强调他人对自己学习的关注，以增强学习的动力和信心。
（3）反馈要及时，以防止受训者混淆行为因果之间的联系。
在实践中，还要处理好正向反馈和负向反馈的关系。正向反馈给与补偿，目的是强化受训者正确的行为。最有效的补偿来源是受训者的直接上司。负向反馈则是惩罚，它会导致对某种行为的抑制。在培训过程中，惩罚往往会引起受训者强烈的挫折感。