一些公司看似风平浪静，事实上却矛盾重重、危机四伏。有些管理者自以为部门管理得井井有条，员工服服帖帖；却没想到等员工辞职之后，会和自己的上司大炒一架，或者在外把公司说得一文不值。为什么平时的时候他们把“内心话”藏在心里，而等到离去之时才把一腔愤恨说出来呢？原因是公司没有鼓励员工说真话的氛围。员工一说真话上层就会拿他开刀，一说真话就得罪很多人，也毁掉了自己在公司里的发展前途。所以如果员工还对公司有所期望，就会把真话藏在心里，嘴上整天虚来假去，就算心里有很多不满，也等着别人去说，因为他相信：总有人憋不住的。最后大家都不说，公司的领导像皇帝的新衣一样，自我感觉良好。所以很多管理人员平时不知道自己的弱点，等员工辞职后把他反骂一通时，才知道自己的诸多不是；等意识到自己错了的时候，员工与管理者之间已经撕破了脸皮，只好选择离去。为什么不让员工在职的时候把心里话说出来，为什么一定要等到员工离去时才可能听得到真心话﹖原因就是管理者过于树立自己的威严，整天高高在上，一副神圣不可侵犯的样子，一听到逆耳的话就对员工下杀手，让员工惧而远之。
作为森林王国的统治者，老虎也尝到了高处不胜寒的滋味，几乎饱尝了管理工作中所能遇到的艰辛和苦痛。它终于承认，原来自己也有软弱的一面。它很渴望可以像其它动物一样，享受与朋友相处的快乐；能在犯错误时得到哥们儿的提醒和忠告。
它问猴子：“你是我的朋友吗？”
猴子满脸堆笑回答：“当然，我永远是您最忠实的朋友。”
“既然如此，”老虎说，“为什么我每次犯错误时，都得不到你的忠告呢？”
猴子想了想，小心翼翼地说：“作为您的属下，我可能对您有一种盲目崇拜，所以看不到您的错误。也许您应该去问一问狐狸。”
老虎又去问狐狸。狐狸眼珠转了一转，讨好地说：“猴哥说得对，您那么伟大，有谁能够看出您的错误呢？”
和可怜的老虎一样，许多管理人员也时常会体味到“孤家寡人”的滋味。金字塔式的组织结构，公司的权力都掌握在管理人员手中，他们和员工之间隔着一道深深的鸿沟。平时只有他去训斥别人，而没有员工去训斥管理者；所以员工的弱点管理人员会指出给他，而管理人员的弱点，却没有员工愿意讲真话，倒有一班“心腹”围在身边溜须拍马。大部分员工对管理人员的态度，都像对待老虎一样敬而远之，因为指出他的错误容易，可万一他恼羞成怒，员工不是自取其祸吗？更何况，由于立场不同，有些员工不仅不会阻止管理人员犯错，反而会等着看他的笑话！尤有甚者，个别员工可能等的就是管理人员多犯错、犯大错，等他倒台的这一天，员工正好可以取而代之。
唐太宗有段精彩的话：以铜为镜，可以正衣冠；以史为镜，可以知兴替；以人为镜，可以明得失。唐太宗正是有魏征这面好镜子，广进良言，才成了一代名君，才造就了“贞观之治。”公司又何尝不是呢？一个敢让员工讲真话的公司，必然欣欣向荣，而常年听不到员工真话的公司，就极可能在走下坡路了。因为没有了真话，公司内的负面情况难以浮出水面，员工长期处在压抑和不满状态，再加上公司效益下滑，就会导致很多人才扬长而去。
肖某是一家家电企业的老总，别人为员工“不听话”发愁，他则为员工“太听话、不会说话”而发愁。每次的工作会议，当讨论新的议题时，几乎都是肖总“一言堂”，滔滔不绝说了半个钟头，员工则是低着头，像绵羊一样在那里听着。为了集思广益，最后他总不免要问一下：“各位还有没有什么意见？”得到的答复竟是整齐划一的“没有”，每次都是以这种结果散会。无论是部门经理向他汇报工作，还是员工向部门经理汇报工作，除了成绩与问题外，“建议”是听不到的，那似乎都是上司考虑的事情。
人非圣贤，孰能无过？老板并不是每件事情都能处理好，如果听不到员工的“真话”，就可能出现决策失误。肖总为此吃过不少苦头：前些时由于公司财务管理有漏洞，导致各分公司经理纷纷私设“小金库”，公司总部“入不敷出”，幸亏一位同行的及时提醒，才得以转危为安。让肖总不明白的是，公司那么多的部门经理，为什么就没有一站出来“建议”一下呢？
公司里面的情况，员工其实看得最清楚，管理人员的为人状况，员工也是心里有数；但员工常以旁观者的姿态在那里关注这一切，却把看到的憋在肚子里不吭声。没有员工的反馈，而管理人员又是“当局者迷”，那公司很难了解自己的真实状况，可能一定要等出了大事后，管理人员才会意识到。与其亡羊补牢，还不如让员工把“真话”说出来。“真话”难得，只有听取员工的真话才能与员工共同解决存在的问题，才能知道员工的内心世界，才能疏通员工的心理障碍。
鼓励人才说句“心里话”，那是对人才的一种尊重。管理者如果过于刚愎自用，只允许自己批评员工，而不让员工说出自己的烦恼，不去解决让员工感觉很苦闷的问题，那员工会变得很消极；只有鼓励人才把“心里话”讲出来，营造一种愉悦的上下级相处环境，才能让管理者获得人格魅力，才能把员工留在身边。
6.珍惜“离职面谈”这一机会
当遇到人员辞职时，很多公司规定的是：提前一个月申请就可以了。当员工提前提交辞职书时，公司管理层照签不误，看起来很民主。然后再由人力资源部急着从人才市场上招聘新员工进来填补空缺，再让离职人员交接工作，办理离职手续，整个工作就这么完成了。但公司往往忽略了一项非常重要的工作——离职面谈。原来的在职者为什么会离开？一些公司连离职面谈都没有做，问起人才为什么要辞职时，很多管理者推说，“我们尊重他的选择。”抱着一种“天要下雨，娘要哭嫁，随他去吧！”的心态。认为人才竟然已经要离职而去了，那就对公司不再有任何价值，公司也没必要在他们身上浪费时间。
其实做好离职面谈非常重要，通过离职面谈，公司会从中受益颇丰：由于离职者的心态多半是对公司产生不满，一旦离开后可能会在外百般诋毁公司，有损公司形象，而做好离职面谈可以预防很多不利于公司的行为发生。离职面谈也可以得到离职人员的反馈意见，通常来说，一个即将离开的员工如果被坦诚对待，就有可能会说出一些对公司的客观看法，让公司知道自己有哪些漏洞让人才感觉不满，以便亡羊补牢，为时不晚。另外，员工离职了，并不表示和原来的公司从此就“一刀两断”，永不相见。很多时候，与离职员工保持好的关系，还可能为公司带来很多长远的利益，比如：新的客户和市场机会，人才推荐机会，甚至优秀离职员工重新回到公司继续效力等等。通过面谈，可以向离职员工发出友善信号，使其认识到他仍然是公司的“朋友”。
一般来说，公司应在人员提交辞职书到正式离职之间这段时间内，选时间对人才做离职面，也有一些公司在人才离开公司之后，才对他进行电话面谈，因为这时员工才可能说真话，还在公司时，由于手续没办，还有很多顾虑，给出的离职理由也是编造出来应付差事的。
美国不少公司的离职面谈是这样做的：在人员离职时给他一份已付回邮不具名的问卷，等他觉得时机成熟时再填回；或是在人员离职六个月后再寄出调查问卷，目的无非是希望离职员工能在没有任何心理负担的情况下一吐胸中郁闷。问题的设计采用开放式，例如：
你决定离开本公司的因素是什么？
哪一项因素的改变可能会让你改变想法，愿意再留下来？
你认为公司在哪些措施方面可以改善，可能会产生哪些不一样的结果呢？
你认为本公司提供你什么样的成长机会？
当然，离职面谈也是一门颇有技巧性的工作，否则取不到什么效果的。作为管理者，该如何才能做好离职面谈呢？
第一步：面谈前的充分准备。面谈应该选择气氛轻松的地点，好的访谈环境有利于让离职员工无拘无束地谈论问题。但很多管理者进行离职面谈时，直接把员工叫进自己的办公室，然后严肃地问员工为什么要离职？像在审讯犯人一样。员工也一时紧张，结结巴巴，搞得整个场面很尴尬。其实离职面谈应选择在一些宽松的地方，例如晚上下班后，请对方去喝咖啡，在咖啡厅进行面谈效果就非常理想。面谈前还应准备与员工相关的资料，比如员工个人的基本资料、绩效回顾、参加的培训，经历的关键事件等。管理者在与之面谈时，要如数家珍。这样员工会觉得自己受到了重视，对公司不满者或许可以由此改变其对公司的消极看法。
第二步：面谈中的技巧把握。面谈时要安排足够时间，让离职员工畅所欲言。双方要保持一种平等的关系，因为对方已离职，不应再以上司的姿态去跟他谈话，这样会让离职人员很紧张，也很警觉。交谈中注意访谈技巧，不要只是按照事先列出的问题逐项发问，而是要积极地倾听，面谈者要以朋友的身份，站在对方的立场上来考虑问题。面谈中提出一些关键的问题，然后倾听对方的回答，观察对方的表情。员工产生防卫情形时，要及时地关心他的感受，有时要适时保持沉默，让离职员工有时间可以思考，不要唐突地介入问题。
另外还让离职员工感受到面谈者的真诚。如果他觉得你只是在做一件例行公事，你不会得到有价值的回馈。可以先帮被面谈者倒杯茶水，先行营造轻松的气氛，以善意的动作卸去彼此对立的立场，建立彼此互信的关系，才能够让被面谈者真正说出心中的想法。不要让离职员工觉得你要他编造一些关于公司的美好故事；更不要让面谈成为揭人疮疤的地方。面谈应以开放性的问题为主，让员工能够依照个人经验回答，避免问太笼统或具引导性的问题。对公司来讲，员工离职可能是损失，其实同时也意味着机会。通过有价值的面谈，公司将有所受益。
第三步：面谈后的资料整理。面谈结束后，管理者应以朋友的身份说一些勉励和宽慰的话，例如：如果在外不如意，随时回到公司来，公司的大门会一直对你敞开着。这会让离职者感激流涕。私下里，管理者还应将面谈纪录进行整理和分析，并回顾面谈过程，从中发现员工离职的真正原因。针对发现的问题提出改善建议，以防类似事情再度发生。
离职面谈对于挽留人才和稳定公司的人才系统非常重要，它是一个能看到公司存在弊端的窗口。平时员工什么话都不会说，但一到离职的时候国，它才会把自己憋在心里良久的话说出来，也让公司知道自己的真实现状。另外，有些离职人才可能一时负气，如果在离职面谈中疏通好，他就可能会再留下来；再者，就算人才真的离去了，通过离职面谈化解这一个尴尬，也利于公司与人才未来的交往。