1、强调领导的“权威”。有能力的管理者是通过原则和制度，而不是靠向下属施加威胁进行管理。试图用“权威”给下属留下印象的管理者就属于凭权力管理的这一类。如果他是一位真正的管理者，他就用同情、公正、理解等证实他所在的职位。
2、注重头衔。称职的管理者是不要求任何头衔来使他得到下属的尊重的。在头衔上花太多精力的人很少注意其它东西，真正的管理者的办公室的门对所有愿意进来的人是开着的，他的工作方式不受拘泥形式或风头主义影响。
3、害怕来自下属的竞争。担心他的手下取代他的位置的领导，实际上迟早会使这种害怕变成现实。能干的管理者懂得训练接班人，他会把有关他的职位的任何有关详细资料移交给他。只有这样，管理者才能加强自己，从各方面提高自己。一个有才干的管理者通过他的专业知识和有吸引力的性格，可极大地提高他人的效益，诱导他们提供更多的服务。
4、期待着从他们的所知中得到报酬。这个世界不会付给任何只知道的人报酬，它只付给做了事或引导别人做了某事的人报酬。
5、不愿意提供低卑的服务。事实上，伟大的管理者在需要的场合愿意干他们可能命令另一个人去干的劳动。“你们之中最伟大的人将是大家的仆人。”这是所有管理者受尊重的事实。
法国的巴黎是一座美丽的花园城市，花园城市的美丽离不开园丁的辛勤劳动。
一天，一位美国的阔老太太来到这座城市游览，她在林荫道上散步时，忽然看到一个老头儿正在花坛里浇水。他是那样的内行，那样的勤恳操劳，他那一丝不苟的姿态，足以证明他是个上等的园丁。美国阔太太有一座私人花园，她想，这位法国老头儿真是百里挑一的好园丁。在美国恐怕出高价也很难找到，现在既然碰上了，为什么不带他到美国去呢？
于是，她问那位老头儿，愿意不愿意到美国去做园丁？她说可以给他高于在法国的三倍的工资，还可以负担他去法国的全部旅费。为了说服老头儿，他还把美国吹嘘了一番，仿佛那里到处都是黄金了，外国人去了个个都能发财。
“夫人，”老头儿很有礼貌地回答，“真的不凑巧，我还有另外的一个职务在身，一时还离不开巴黎。”
“你统统的辞掉吧，这些我都会给你补偿的。你除了园丁，还兼职什么职业呢？是兼营副业？还是送牛奶还是养鸡？”
“都不是，我希望下次人们都不要选我，我就好来接受你的美差。”
“选你做什么啊？”
“选我当……”
“您是……？”
“我是安里，我的职务还兼着法国总统。”
试想，这样的上司还能让人不理解吗？还能不让下属服气吗？！
6、不能组织详细的资料。有效率的管理需要有能力组织和掌握详细情况。没有真正的领导总是：“太忙”，没有时间去做可能要求管理者去做的事。不论他是不是跟随者，当他承认他“太忙”，不能改变他的计划或不能花精力去应付紧急情况时，他已经承认了他的无能。成功的管理者必须掌握与他的职位相关的所有详细情况。当然，他还必须获得详细情况移交给能干的副手的习惯。
7、不忠实。也许这一点极为重要。不守信用的管理者，不可能长久维护他的管理职位。缺乏忠诚是各行各业的人们失败的重要原因。
8、无节制。下属不会尊重一位无节制的管理者。另外，任何形式的无工制都会毁灭掉放纵的人的毅力和活力。
9、没有开拓进取的思维能力。无法应付紧急情况，不能制定出有效地引导下属的计划。
10自私。将所有下属工作取得的荣誉据为已。真正伟大的管理者不把任何荣誉据为已有。看到荣誉时，他感到高兴，将它归功于下属，因为他知道，大多数人为了得到表扬和承认愿意加倍努力工作。
与下属交往时，你应掌握的要事之六——用原则管理而不用权力管理。
7、培养下属的成就感
从字义上理解，有上司就必然要有下属，如果没有下属，上司也就不成为其上司，那就是光杆司令。上司与下属除了管理与被管理的关系外，更重要的应该是协作关系。上司与下属保持经常性的、密切的沟通交流，培养下属的责任心、事业心和成就感，让下属在工作时充满信心和希望，才不失为一个优秀的上司，也是上司要做的最为重要的一件事。
用多种激励方式提高下属的积极性
上司提供给下属一份合适的工作，并给予他相应的回报，满足他生活上的需要，这样下属才会为上司付出，从而激发下属的工作积极性。根据需求层次的理论，基础物质的满足是最基本的生活需求，所以，物质激励应该作为管理者最常用和最重要的方法之一。
另外，适当的精神鼓励也是必不可少的。作为下属，绝大多数都有实现自我价值的需求，也都有自己潜力最大限度发挥出为的欲望，一旦物质需求得到满足，它对精神鼓励的需求往往更加强烈。
在一个群体中，没有一批文化素质较高的队伍就缺少生机和活力。在美国，作为一名员工缺少文化素质是很难有立足之地的。所以说，组织有益于事业发展，有益于员工身心健康，能够提高员工文化素质的各类活动，对于上司讲也是一件重要的事。
增加感情鼓励。感情鼓励是既不是以物质利益为驱动，也不是用精神激励做主导，而是通过人与人之间真诚的感情来调解下属的情绪，比如说下属的家中有生劳病死、婚丧嫁娶、生日、乔迁等重大事情，上司亲临给予慰问或祝贺，让下属体验到群体的温暖，上司的关怀，他们就可以将感激转化为工作的力量。
要无原则地对下属发火
上司与下属都是生存在现实社会中的人，都可能犯这样或那样的错误，下属有了错误，上司提出适当的批评是正常的，但上司如过于粗暴，无原则地、不分场合地对下属给予严厉的斥责，就会伤害下属的自尊心，挫伤他的积极性，热情和希望。
所以说，上司对下属提出批评，重要的是要态度适宜、语言恰当，纵然事情已经发展到不可救药的地步，也应该采取温和的办法来解决问题。
罗马皇帝奥古斯特发现他的一个侍卫性情恶劣，不做好事，遭到许多人的痛恨，于是就下令把他赶出宫廷。年轻人苦苦哀求皇帝的铙恕，并发誓悔过自新。可奥古斯特知道他嘴上这么说，本质上肯定改不了，就下定决心，仍劝他回家。
“我怎么回家去呢？我怎么向我的父亲交待呢？”年轻人说。
“跟你的父亲说，你不喜欢我就可以了。”皇帝给他出主意说。
那年轻人没办法，只好走了。
既然对不同的人要采取不同的批评方式，我们就要从根本上分清楚下属的类别，粗暴、斥责是起不了作用的。下属听到的只是恶劣言语，而不是批评的内容，他们的心中就会充满了不服和怨气。这就使其产生逆反心理，这样既不利于问题的解决，又失去了上司的风度，实在是不合适。
这时，我们就要学会用婉转、含蓄的话语，就事论事地向他指出错误，不要一味被怒火冲晕了自己的脑袋。不用任何肝火，心平气和地不费丝毫周折就能解决的问题，我们为什么非要搞得剑拔弩张呢？
再者，批评也好，责备也好，都是为了达到一定的目的，能有一个良好的结果。如果让他悔改是没有希望了，我们只能好言相劝，让他另谋生路得了，上司最终的目的是为了公司着想，为了创造利益，那些对公事有百害而无一利的人，我们只能让他走人，这样对谁都好。这时候，我们更不需要指责和辱骂他。
与下属共同营造合作的氛围
在我们日常生活中，似乎只有少数的上司与下属能够长期愉快而成功的合作，大多数和上司都在合作过程中因为不能正确和巧妙地处理彼此之间存在的利害关系而闹得分崩离析，有时还关系紧张有些便拔弩欲张。高高在上的上司们应该清楚，你越摆出威严的架势，你和下属的关系就越不融洽，也许正是由于这种对立的情绪在作怪吧，这便是成功的上司只占少数的原因。
那么，怎样才能让下属愉快地与你合作呢？