除夕将近，还有三天公司就要放假了。那天早上，员工走入公司，发现每个人的办公桌上都有一份礼物。大家充满期待地打开礼物，顿时惊呼起来：“没想到，老板居然给员工准备了新年礼物，这也太贴心了吧！”接着，又有员工惊呼：“这个礼物这么精美，真的没想到。”
几个后到的员工还没进门，就被先到的同事拉进来了，说：“快点啊，你怎么这么晚才到啊，你桌子上有礼物，快去看看。”
大家发现，老板给男员工每人买了一条皮带，给女员工每人买了一条珍珠手链。皮带的皮质很好，珍珠手链也非常精美，看起来很上档次。
大家没有想到，平时看起来高高在上的老板，一贴心起来，居然显得那么和蔼可亲。他送给员工的礼物，完全是站在员工角度来看的，作为女员工，谁不喜欢漂亮的饰品呢？作为男员工，谁不希望有一条显档次的皮带呢？
礼物是否昂贵，是否精美，其实不是最关键的，关键要超乎员工的预期。如果在员工的预期内，新年前夕公司不会给他们准备礼物，但是老板却出乎员工的预料，给他们准备了礼物，这无疑是一个惊喜。如果员工预期公司给他们的礼物是一箱苹果、一箱牛奶，但老板却给他们每人准备了一箱苹果、一箱牛奶、一个大大的红包，那么多出来的红包就会令员工惊喜不已。由此可见，给员工送礼物也要懂心理学，超乎预期的礼物总是显得那么有心意。
理查德·布朗森是英国维京集团的老板，他曾花费200万英镑的巨资，在澳大利亚买下一座25万平方米的热带岛屿，送给了全体员工，作为大家的度假胜地。这座小岛靠近澳大利亚昆士兰的冲浪圣地阳光海岸，从高空看下去，小岛的形状酷似心形，被当地人称为——“缔造和平”。原本布朗森想把这个岛作为自己的私人度假地，但在得知公司创下了230%的利润增长率之后，他决定把这个小岛送给大家作为礼物。这一举动超乎全体员工的预料，大家没想到老板这么大方，他们深受激励。刚买下时，小岛上除了几件简单的木屋，就是原生态的，后来布朗森花巨资在上面建造了度假休闲中心，除了各式水上运动，还建造了网球场、林间跑道。
以往我们经常听到员工给领导送礼，为的是巴结领导，拍一拍领导的马屁，希望得到领导的关照和提携。而今，聪明的老板懂得换位思考，他们通过给员工送礼物来笼络人心，激励员工奋发努力，这很好地彰显了老板的风范。
111没有什么比批评更能抹杀一个人的雄心
俗话说，新官上任三把火，在现实生活中，不少管理者把批评下属当作自己立威的重要手段。殊不知，没有什么比批评更能抹杀一个人的雄心，在你立威的同时，下属的工作热情也遭到了毁灭性打击。
培训员工是企业的重要工作之一，作为管理者，能否把兵练好直接关系着整个团队的未来发展。要想赢得部下的认同与拥戴，就必须严格要求。对于个别的落后者，该批评时，就要毫不留情地批评，但批评时也要讲究一定的方法。往往这个时候，被训者难免垂头丧气，灰心绝望，所以领导者要给予适当地鼓励，学会“打完巴掌揉三揉”。
凯瑟琳是一家大型跨国企业的部门经理，她对员工的要求向来严格，大家私下里对她奉行的铁血惩戒措施意见颇多，但碍于上下级之间的关系，也不好说破。
由于公司业务十分繁忙，凯瑟琳所在部门的工作量比平时增加了近一倍，因此她专门召开动员会，要求大家提起精神，努力工作。谁知道，刚开完会的第二天，竟然就有人迟到，而且迟了整整半天，对此，凯瑟琳十分气愤。
办公室里，凯瑟琳不问青红皂白，一顿训斥，迟到的员工自知理亏，虽然低着头一言不发，但心里却有苦衷。他本想着早点到公司，把堆在手头的工作都搞定，谁知道火急火燎地出了门，车却坏在了半路。好不容易找人帮忙，把车拖到最近的维修站，匆匆忙忙来了公司，结果还没来得及工作，便遇到了如此严厉的批评。
凯瑟琳的批评，严重挫伤了这位员工的工作积极性，他无精打采地回到自己的办公桌前，根本无心工作，领导大吼大叫的震怒表情以及失望的眼神都令他万分难受，在这种消极思想的影响下，这位下属的工作效率也越来越差。
当员工犯错误时，大多数管理者都会无意识地把员工当成出气筒，大声责骂员工，甚至小题大做、严厉批评，殊不知，这种不冷静的举动，往往会抹杀一个人在事业上的雄心。
为了避免这种情况的发生，作为管理者，一要把握好批评的尺度，二要找到合适的批评时机。此外，批评的目的是为了帮助员工改正错误，而非发泄不满，所以一定要考虑对方能否接受，只有下属愿意接受的批评，才是适宜的批评。
112多下柔性的命令
有些领导对待员工时，喜欢高高在上地指挥，尤其是在下命令的时候，他们总是摆出一幅颐指气使的样子，扯着嗓门大声命令下属：“叫你怎么干，你就怎么干！”当下属提出意见时，他们一脸不悦：“你是领导还是我是领导？说那么多废话有用吗？”在这种强硬的命令下，下属感受不到领导的尊重，久而久之，就会对领导失去好感和信任，工作的积极性和创造性也会受到极大的打击。
一个优秀的领导，绝对不会用强硬的命令来管理下属，不会以上压下，不会用威胁的语气说话，而是用商量的口气下达命令，比如，他们在下命令时会对下属说：“我这里有个任务想交给你去负责，你觉得可以吗？对于这个任务，你有什么想法吗？你觉得难度大吗？需要我为你做什么？”当下属想提出意见和想法时，他们往往会鼓励道：“你有什么想法尽管说！”通过这种温和的语态，可以很好地瓦解下属的逆反情绪，最终赢得下属的服从。
威廉·曼斯菲尔德伯爵曾在给儿子的一封信中这样写道：
当你下达命令时，如果能以温和的态度命令他人，对方一定会很高兴，并以愉快的心情接受你的命令。可是，如果你粗暴地命令别人，别人大概不会接受你的命令，或者接受了但是不认真去实施。例如，我对下属说：“给我倒一杯白兰地来！”下属接到这个命令时，可能很想把白兰地倒在我的脸上，因为我的态度太恶劣了。
威廉伯爵告诉儿子，在下达命令的时候，语气里一定要深含“我希望你服从”的意味，表现出一种坚定和冷静的意愿，这是非常必要的。但态度一定要温和，让对方能够愉快地接纳你的命令，这才是明智的。
温和地下达命令又叫“柔性命令”，它是与强硬命令相对而言的。身为管理者，在下达柔性命令时，要注意几点：一要让下属看到你的尊重和诚意，二要让下属看出你是希望他接受你命令的，三是征询下属的意见，看下属实施你的命令时，有什么顾虑和难处。做到了这三点，下属必定乐意接受你的命令。
113既要会唱红脸，也要会唱白脸
在京剧里，演员的面部都要化妆，这样才能表现出各种不同的人物特征。红色的脸谱表示忠勇，白色的脸谱表示刚烈。俗话说：“既要会唱红脸，也要会唱白脸。”说的是在人际关系中，要学会根据外在的环境调整处事的态度，该强硬时要强硬，该温和时就要温和；该真诚待人时要真诚待人，该阴险狡诈时就要阴险狡诈。
为什么要这样做呢？因为凡事不可走极端，任何一种单一的方法都难解决问题。比如，管理者对下属太宽厚，可能下属会变得无法无天，这样就约束不了下属，管理者也失去了威严。管理者对下属太严格，搞得公司内气氛紧张，毫无生气，也不利于调动下属的工作积极性。因此，管理者既要会唱红脸，也要会唱白脸。
乾隆皇帝就是一位擅长唱红白脸的领导者。他在当政时期，凭借人才济济的智力优势，靠着康熙、雍正给他奠定的丰厚基业，也靠着他本人的雄才韬略，把国家管理得井然有序，深受臣民的颂扬。
乾隆既会文治国家，又擅长武力安邦。他对知识分子唱红脸，采取怀柔政策。他规定：皇族的老老少少见了大学士，都要行半跪礼，称“老先生”。如果这位大学士还是教书育人的老师，大家要称他为“老师”，自称“门生”或“晚生”，以表现对大学士的尊敬，也表达自己的谦虚之情，这样做无非是想笼络读书人。
为了维护皇权至上、族权至上、朝廷至上的威严，乾隆对目无王法者则会唱白脸。不管你是有意无意，或是或非，都会被捕入狱，轻者“重谴”或“革职”，重者“立斩”或“立绞”。在位期间，乾隆大兴文字狱，有案可查的多达70余次。可见，黑脸唱到了怎样的境界。
身为公司领导，也要掌握唱红脸唱白脸的艺术，可以摆出一张微笑的面孔，对员工们说“可以，很好”、“大家辛苦了，谢谢”，使大家获得尊重和激励，工作起来更有积极性。也可以摆出一张严肃的面孔，表现出威严的一面，甚至怒发冲冠：“不行，重新来过”、“不能这么做，必须这样……”，以此指挥大局，方能使工作有条不紊，更有效率。
114挖掘员工的内在动力更重要
人之所以积极奋斗，是因为受内在动力的驱使，而内在动力主要源于潜在需求。因此，管理者在激励员工时，应该找到下属的潜在需求，通过满足员工的潜在需求来激发员工的内在动力，使员工在内在动力的驱使下积极工作。
王老板创办了一家房地产销售公司，该公司坐落在中原地区县级城市。公司创办时，为了能吸引优秀的销售人才，王老板给员工定了较高的底薪，外加较高的业绩提成。前来应聘的年轻人很多，而且刚开始工作热情都非常高。
两年后，这些销售员大多成了公司的业务骨干，工资比两年前高了很多，但他们的工作热情却慢慢消退了，甚至有人跳槽到提成更低的同行房地产销售公司。王老板很纳闷，不明白员工为什么要跳槽，于是，他找到“明星员工”小刘，想问明情况，不料小刘对他说：“王总，我正想找你呢，我想辞职。”
“为什么啊？”王老板更加不解，“小刘啊，我对你可不薄啊！”
“王总，我知道你对我不薄，待遇也不错，可是我马上要结婚了，女朋友跟我说了，买不起房子就要和我吹了，你说我怎么办？”
王老板气不打一处来，说：“什么逻辑，你以为跳槽就能买得起房子吗？别折腾了啊，我很看重你的，你跟我好好干，保证两年后你能买房，而且我还会提拔你做销售部的副经理。”
“实在对不起，王总，我想去的那个公司说了，如果我能在一年内业绩排名前3，不仅买房有优惠，而且公司还会贷款让我交首付。我想，如果我好好努力，一定可以进入前3名。到时候，年底就可以买房了，明年就可以结婚了。”
王老板当即恍然大悟，说：“原来你是冲着房子去的啊，我明白，那几个辞职的同事也和你一样的想法吧？”
“是的，王总。其实我对公司挺有感情的，我喜欢在你手下工作，我觉得咱们公司发展前景很好，可是现实太残酷了，我必须快点买房子结婚。”小刘无奈地说。
“小李，你先别着急跳槽。给我三天时间，我一定给你一个满意的答复。”
三天之后，王老板针对竞争对手公司，制定了能够满足员工潜在需求的奖励政策，其中有一条是：年底考核，业绩排在前5名的员工，公司授予他“明星员工”称号，除了给他原有的绩效提成外，还提供七折优惠的购房价，而且无息贷款给员工交首付。
新政策出来之后，那些躁动的、想跳槽的员工工作热情再度高涨，公司业绩不断攀升。
员工有怎样的潜在需求呢？这需要管理者去了解，管理者可以与员工进行交流，了解员工内心的愿望。如果公司条件允许，管理者权衡利弊之后，就有必要针对员工的潜在需求，制定一个有效的激励措施，以此激发员工的内在动力。
事实上，找到员工的潜在需求，挖掘员工的内在动力，比单纯用金钱奖励更能激发员工的工作激情。比如，员工想和新婚的妻子度蜜月，但是公司却说：“公司不能准你假，但是可以奖励你5000元。”试问，准许员工新婚度蜜月与5000元奖金，哪个更能激励员工保持工作激情呢？所以，管理者应当有的放矢，针对员工需求挖掘其潜在动力。
115创造公平竞争的企业环境
公平的企业环境是每个诚实的员工所期盼的，因为公平可以使员工踏实地、心无杂念地工作，使员工相信：有多少付出，就有多少公平的回报。公平的企业竞争氛围可以让滥竽充数者无法存活，使偷奸耍滑者无从躲藏，使投机取巧者没有机会。可以说，公平竞争的企业环境，是对每个员工的尊重，是对每个辛勤付出的员工的最好保护。
在麦当劳，每个员工刚进入时，都处于同一个起跑线上。每个有文凭的年轻人进入麦当劳之后，都要当4-6个月的实习助理，从最基层的工作做起，比如，炸薯条、收款、烤牛排等等，还要学会保持清洁，学会最佳的服务方法。
经过这个阶段，他们开始走上第二个工作岗位——二级助理，这个工作带有实际负责的性质。他们每天都要在规定的时间内负责餐厅的工作，承担部分管理工作，比如，订货、计划、排班、统计……通过在实践中不断摸索，他们的工作经验不断丰富。公司的晋升机会，对每个人来说都是公平的，谁能更快地适应工作，谁的能力强，谁晋升的机会就大。
“公平”对每个积极上进的员工来说，都是最好的成长环境，对每个渴望做大做强的企业而言，都是最好的企业风气。那么，怎样才能创造公平竞争的企业环境呢？