东汉末年，曹操在官渡之战中打败袁绍，在打扫袁绍住处时，曹军发现很多私通的信件，于是把这件事报告给曹操。当时曹操属下给袁绍写过私通信件的文臣武将们个个心惊胆战，有的人甚至吓得坐在地上，心想：这次死定了。但是出乎大家的意料，曹操得知这件事后，把大家都召过来，然后当众烧了那些私通的信件。
有些属下不明白曹操的用意，就问他为什么这么做？曹操说：“我与袁绍开始交兵时，敌强我弱，当时连我都不知道能不能取胜，我属下的文臣武将一样无法预料。因此，他们当时为自己做打算，和袁绍通信，想背叛我也是可以理解的。”曹操凭借这一招，不知道收买了多少人心。
曹操之所以在战场上叱咤风云，就在于他懂得推己及人、收买人心。古人说得好：“得人心者得天下。”同样，要想在商战中战无不胜，管理者也需要站在别人的角度思考问题。从下属的角度思考问题，才能理解下属的想法，消除下属心头的苦闷；站在客户的角度思考问题，才能理解客户的难处，与客户达成合作。
104“跟我冲”而不是“给我冲”
在战争片中，我们经常能见到军官坐在马上，挥舞着指挥刀，大声喊道：“给我冲！”什么叫“给我冲”，意思是我可以坐在这里指挥，你们要上阵杀敌。如果你们战败了，我可以随时调转马头，赶紧逃跑，输了与我无关，不是我的责任。如果战胜了，功劳是我的，因为我指挥有功。
与“给我冲”差不多，还有三个字叫“跟我冲”。所谓“跟我冲”，就是我带头，你们随后，我们一起去上阵杀敌、攻克困难。如果战败了，我责任首当其冲，你们不用担心我推卸责任。如果战胜了，功劳属于大家。
“给我冲”是一种“言传”，而“跟我冲”是一种“身教”；“给我冲”是空喊口号、纸上谈兵，而“跟我冲”是身先士卒、一马当先。试问，哪个影响力更大？很明显，“跟我冲”三个字更有影响力，更有感染力，更有激励性。身为管理者，你应该对下属高喊“跟我冲”，而不是对下属高喊“给我冲”，一字之差，管理效果相差千里。
金宇中是韩国大宇集团总裁，他每天晚上零点睡觉，次日凌晨5点起床，每天工作十几个小时，二十多年如一日。他经常对下属说：“为了公司明天的繁荣，我们必须牺牲今天的享乐，因为我们还是发展中国家。”他的行动感动了整个大宇集团的所有员工，每位员工都自觉地认真对待工作，为公司的利益而努力。
优秀的管理者应该成为员工的榜样，要员工“跟我冲”，而不是让员工“给我冲”。因为“跟我冲”这三个字中蕴含了无穷的魔力。从“跟我冲”这三个字中，我们看到了身教重于言传，看到了身先士卒、以身作则、率先垂范的表率作用。
105给下属带来轻松和谐的气氛
在日本，提到稻盛和夫，几乎无人不知，无人不晓。因为他在商业领域取得了他人难以企及的成就，他曾创办的两家企业先后跻身于世界500强。他经营企业有什么秘诀呢？他说：“作为领导者，首先要满足员工物质和心两方面的幸福，只有我想到他们了以后，他们才能和我一起打天下。”
在这里，稻盛和夫提到了“员工心的幸福”，他认为只有员工心里感到幸福，才愿意与企业一同打天下。由此可见，经营人心多么重要。对管理者来说，如果想赢得员工的心，激发员工的潜能，最简单的办法莫过于，营造轻松和谐的企业氛围。
一家游戏研发公司的老板规定，只要大家把自己分内的工作完成了，其余的时间就可以自由支配，只要不影响其他人工作就可以。当员工工作找不到灵感时，可以去隔壁的茶水间享用免费的茶水，还可以约几个同事去公司自己开的小吧台聊会天。公司大楼外面还有一片大草坪，每当冬天阳光充足时，员工就会在工作之余，去草坪上晒太阳，那种轻松和谐的氛围，让每个员工都流连忘返。
在公司管理层看来，考量公司的环境是否受员工欢迎，标准非常简单，那就是当员工每天早上出门前，是否有主动想去公司的意愿。公司在布置工作环境时，充分听取了员工们的意见和建议，所以，才有了种种轻松的场合。
现代社会，很多公司在一个宽敞的大办公室里办公，里面摆放着十几张办公桌，办公桌之间几乎都被壁板挡住，每个员工都在自己相对封闭的空间工作。如果员工每天只知道劈里啪啦敲击键盘，没有讨论声，没有适当的谈笑；如果管理者脸上没有笑容，总是绷着脸，可想而知，公司的气氛有多么沉闷。在这样的气氛中，员工无形中会产生压力，更容易产生疲惫感。可见，轻松和谐的工作氛围至关重要。
106良好的环境和氛围能稳定人心
《素书》中说：危国无贤人，乱政无善人。同样，在混乱的公司，人人皆有小人之嫌。这就是说，公司的环境和氛围会对人产生重大的影响。作为公司老板，要想稳住人心，要想催人奋进，就必须创造良好的工作环境和企业氛围。
一个良好的公司环境，首先应该让员工感受到快乐。任何人都喜欢在轻松、愉快的环境中工作，这样大家才会更有效率、更愿意工作下去。所谓快乐的环境，其实主要指公司能让员工感受到自豪感、归属感、荣誉感。比如，有较为满意的薪酬和福利，有舒适的办公环境，能得到公司的尊重和关怀。
美国西南航空公司连续20年保持赢利，其秘诀就在于让员工对公司保持高度的认同，对工作充满热情。为此，他们积极倾听员工的心声，听取员工的建议，还提出了“顾客并不总是对的”的观点。公司总裁赫伯·克勒赫说：“实际上，顾客也并不总是对的，他们也经常犯错。我们经常遇到毒瘾者、醉汉或可耻的家伙。这时我们不说顾客永远是对的。我们说：你永远也不要再乘坐西南航空公司的航班了，因为你竟然那样对待我们的员工。”
正因为他们宁愿得罪无理的顾客，也要保护自己的员工，使得每一个员工感受到了公司的尊重与关照。所以，员工以十倍的热情回报公司，服务于顾客。这就是西南航空公司长期盈利的秘诀。
除了良好的公司环境，企业还应该给员工以成就感，让员工从事这份工作，能获得社会的认可，得到公司的肯定。这能让员工对公司产生一种归属感，对公司有一种更深的情感寄托。为此，管理者要多对员工进行感情投资，这样才能赢得员工的真心相待。
美国H·J·亨氏公司的亨利·海因茨就做得很好，他从一个种菜卖菜的小贩开始，一步步把生意做大做强，最后以自己的名字创办了亨氏公司。在这期间，他非常注重在公司内营造融洽的工作气氛。他认为，金钱虽然能促进员工努力工作，但快乐的工作环境对员工的激励更大。为此，他打破了业主与员工森严的等级关系，经常走到员工中去，与员工聊天，了解他们对公司的想法，了解他们的生活困难，并给他们以帮助和鼓励。他所到之处，无不谈笑风生，其乐融融，大家这么喜欢他，工作起来自然格外卖力。
107关键时刻拉下属一把
生活不会一帆风顺，谁都可能遇到困难。有些困难凭借个人的能力是难以克服的，这个时候，企业应该及时站出来，在关键时刻拉员工一把，将员工从水深火热、刀山火海中解救出来。
2001年，李生茂刚进入蒙牛集团，不久后被确诊患了心脏病，必须立刻做手术。可是对于出身寒门的他来说，46万元的手术费实在太贵了。父母为了凑齐这笔手术费，东拼西凑，仍然只是杯水车薪。到最后，他们只好狠下心来对李生茂说：“儿子，我们凑不齐46万，我们实在没法子了，你再想想办法吧。”
走投无路之际，李生茂找到了公司液态奶事业部的经理白瑛，把自己的情况反映出来。白瑛又将李生茂的情况告诉给公司的高层，最后，这件事惊动了蒙牛党委，他们立刻发出倡议：向李生茂募捐手术费。蒙牛的总裁牛根生带头捐出了1万元，员工们也纷纷解囊相救，最后捐了3万多元。随后，李生茂成功地做了心脏移植手术，从此，他和家人对蒙牛充满了感激之情，在工作中，他更加认真负责。
2002年年末，李生茂荣幸被选中前去参加一个大型的设备维修培训班。与他一起参加这个培训班的还有其他公司的两个设备部的经理，在培训即将结束时，两位设备部的经理表示愿意高薪聘请李生茂。李生茂什么也没说，当场扯开上衣，把胸口的伤疤露给他们看，然后坚定地说：“我不能为钱活着，不能违背良心，虽然你们可以给我高薪，但是蒙牛却给了我第二次生命。”
当员工落难时，企业如果能伸出援手，拉员工一把，那么这种雪中送炭的行为，可能会让员工铭记一生，感动一生。李生茂之所以面对其他企业的高薪聘请不动心，不就是因为当初他心脏移植需要手术费时，公司在关键时刻拉了他一把吗？由此可见，爱护员工、帮助员工，关键时刻拉员工一把，对员工有着非常深远的激励作用。
108对下属和周围的人主动示好
很多管理者不愿意主动与下属打招呼，一方面，他们觉得大家每天都见面，用不着每次看见都打招呼；另一方面，他们觉得自己是领导，下属应该先和他们打招呼，而不应该是他们先和下属打招呼。还有一个原因是，如果公司较大，人员较多，他们叫不出别人的名字，害怕叫错了，引起不必要的尴尬，所以干脆不打招呼了。
主动与下属打招呼，你所传递的信息是：我心中有你，我眼中有你。试问，哪个下属不喜欢被领导尊重和关注呢？如果你主动与下属打招呼，只要持续一个月，你在下属心目中的影响力会迅速攀升。
见了下属主动打招呼，说明你体恤下属、关注下属、重视下属。通过打招呼，可以营造和谐的人际关系氛围。当你见到公司保安时，主动打招呼：“您好，今天是你值班啊，辛苦了！”这时，保安会觉得自己受到了领导的重视，站姿会更加标准，下一次见到你时，他很可能主动帮你提东西；当你见到公司的保洁人员打扫卫生时，主动打招呼：“大姐，你辛苦了！你把公司打扫得真干净。”保洁人员会觉得受到了领导的重视，打扫卫生更加认真负责。
尤其是对于那些被冷落的员工，一声主动的轻声问候对他们有着深刻的意义。就这么一句简单的问候，传达的是一种友好，也是一种关怀。换来的是公司全体员工身心愉悦，工作积极性高涨，这样有什么不好呢？所以，领导者永远都要记住一句话：你眼里有别人，别人才会心中有你。
109只有认真倾听，下属才愿意发表意见
有这样一个案例，对很多管理者都有实战性的启发意义：
有一天，总经理在办公桌前看一份报告，此时，下属小胡敲门进来了，说：“总经理，你有时间吗？我想和你谈谈。”迈克说：“有时间，你说吧！”说完他继续看报告。
小胡说了几句之后，发现总经理一直在埋头看报告，没有任何回应，于是他停下来了。过了一会儿，总经理发现小胡没有说话，他抬起头，看到小胡一脸不悦地坐在椅子上。
总经理问：“怎么不说了？”
小胡说：“我等你看完报告再说。”
总经理说：“没有关系，我在听呢！”
小胡说：“不，你根本没有听。”说完这话，小胡走出了总经理的办公室。
总经理感到很疑惑，到了第二天，他才明白昨天的做法多么错误。因为他本来想告诉总经理一个非常重要的市场信息，但总经理不认真倾听，这令小胡非常失望。所以，他干脆辞职，跳槽到另一家公司，把这个重要信息告诉给了竞争对手。
面对员工热情的意见反馈，管理者如果不去倾听，这不等于让员工的热脸贴到管理者的冷屁股上吗？倾听是实现有效沟通最重要的环节之一，可惜很多管理者并不懂得倾听，这表现为：当下属刚说一半时，管理者发现下属的意见不对，立即打断：“好了，不用说了，你的想法没有用。”当下属说完之后，管理者马上说：“不对，你的想法不对。”当然，还包括案例中的那种情况，下属说的时候，管理者没有认真倾听。
那么，什么才叫认真倾听呢？所谓认真倾听，应该包括这样几个要素：眼睛正视下属，表现出感兴趣的样子；不要打断，不要批评，不要露出不认同的眼神；下属说完之后，管理者最好表现出若有所思的样子，然后再去评价下属的意见，而且尽量多赏识、少批评，即使批评，也要用词委婉，充分照顾下属的自尊心。如果管理者能做到这几点，那么下属才愿意积极发表意见。
110送给下属超过预期的礼物
逢年过节、员工生日，老板给员工、领导给下属送礼物，是老板、领导笼络人心的常用手段。可是，有些老板、领导把给下属送礼物当成例行公事的任务，每年都发放一些没有价值含量的礼物，让下属丝毫打不起精神，自然也起不到激励人心的作用。
身为管理者，要认识到一点：给下属送礼物目的是激励下属，赢得下属的心。因此，与其送下属一些常规性、没有价值感的礼物，不如不送。如果想送，就应该舍得花本钱，送一些真正能令下属心动的礼物。这样才能达到激励下属的目的。
说到令下属心动的礼物，可能有些管理者认为，一定要送下属昂贵的礼物。当然，昂贵的礼物是其中一种，不过，最主要的是要送超过下属预期的礼物。换言之，礼物要给下属惊喜，这样的礼物即便不昂贵，也能令下属心动、兴奋。