在总结自己成功的经验时，长谷川和广说：“我相信自我反省的力量。”他在自己的著作里，列出了一个优秀管理者每天必须反省的八个问题：我今天学到了什么？今天有什么新主意？工作中遇到了哪些困难？距离昨天定下的目标有多远？如果同事和领导要给我今天的工作表现打分，我能得几分？今天身体感觉怎么样？今天是否过得开心？长谷川和广有一句为人熟知的名言：“学习过去，才能拥有未来。”可见他的自我反省程度之甚。
在自省过程中，领导者要勇于否定自己，勇于承认错误，主动接受批评和自我批评。既不自负自傲，也不过分谦卑，认真改正自己的不足。这样，才能逐步完善自己，才能取得更大的进步。
092搞好生意，而不是搞垮对手
在生意人中间，经常存在一种敏感、微妙的情绪，人们在表面上亲亲热热，假如你生意经营得不怎么样，大家可以相安无事。但是，如果你比其他人强些，这些人就会眼红嫉妒，就可能在背后联手，把你搞垮。即使是你的朋友、合伙人，有时也会被这种嫉妒的心理冲昏头脑。嫉妒之心，是人之常情，是自私的属性，我们每个人或多或少都具有这种嫉妒之心。在日常的交谈中，“我知道某公司有麻烦了”这类话总是比“我听说某公司生意兴旺”的话多得多，幸灾乐祸的话总比赞美入耳。
正所谓害人之心不可有，防人之心不可无。老是希望别人倒霉的人，一定不是很有进取心的人，即使有，也很难取得更大的成功。将对手搞垮了，除了满足嫉妒者的自私欲望外，实际上他没有得到任何利益。请记住：你仅仅是个生意人而已！你没有足够的力量改变整个市场的格局。不如把时间和精力放在提高自己的经营方式、服务态度、营销战略上，也许，会受到超乎预期的效果。当你比同行先了一步，会遭来嫉妒和白眼，可当你比同行先了一百步，你得到的就可能是尊敬和崇拜。
有些企业老板霸气十足，但体现出来的，更多是愚昧和可笑，一个不懂得与同行搞好关系、不懂得与同行合作的企业，恐怕很难做大做强。一个实力强大的企业，往往依靠几个主要产品或业务赢利，有些产品或业务并非行业最强的。这就好比一个人：他的能力很强，有很多优势，但在某些方面也有不足。如果企业管理者能够认清形势，认清自己的劣势，通过与同行企业合作，实现优势互补、取长补短，那么就可以实现双赢，于人于己都是有利的。
华人首富李嘉诚的生意做到了全世界，但他却没有任何“霸道”作风。相反，他处处表现得很平和，对待同行企业，十分尊重和友好，充分彰显了“王者风范”。当年牛根生等企业家组成一个团队，一起来拜访李嘉诚，当时李嘉诚已经79岁了，但他早早地守候在电梯前。当代表团从电梯里走出来时，他一一和他们握手。席间，李嘉诚逐桌坐下，和每一位成员亲切交谈，回答他们的提问。当代表团告别时，李嘉诚再次将他们送到电梯。
俗话说得好：“多一个帮手，就多一条出路。”做生意也应与人为善，而不能不顾同行的利益，否则，就很容易树敌，就会把生意做得越来越孤立。反过来，如果像李嘉诚那样，即使自己是一家独大，也懂得与人合作，并考虑合作者的利益，达到利益均沾，虽然短期内可能少赚一点，但从长远来看，会获得数不尽的合作机会和源源不断的利益。
093尊重下属，不可践踏下属的自尊
俗语说：“树有皮，人有脸。”脸，指的是一个人的自尊。身为管理者，要本着尊重下属的原则与下属相处，千万不要伤害下属的自尊心，更不可恶意地践踏下属的自尊。即便下属犯错了，你在批评下属时也要注意语气、态度和措辞，因为在自尊和人格上，上级与下属是平等的。如果管理者任意践踏下属的自尊，下属往往会被激怒，然后反过来攻击你，刺伤你的自尊。
在印度尼西亚的海洋石油钻井台上，一位经理看到一位雇工表现比较糟糕，当场怒气冲冲地对一旁的计时员说：“告诉那个混账东西，这里不需要懒人，让他跳到海水里，游泳滚开！”
那位雇员听到这句粗鲁的话之后，自尊心受到了极大的创伤，他被彻底激怒了，当即抄起一把斧子就朝经理冲了过来。经理见状，大惊失色，在地上爬着滚落到井架下面的工棚里。那位雇员追到工棚里，恶狠狠地砍破了大门。这时，幸亏其他雇员及时赶到，极力劝阻，才避免了一场可能发生的灾祸。
雇员的行为固然过激，但这是谁引起的呢？很明显，是那位经理出口伤人，践踏了雇员的自尊，才激起了雇员的愤怒和仇恨。身为管理者，应该在找到事实依据的前提下，以理服人地批评下属，而不应该粗暴地指责，甚至是侮辱下属。虽然管理者被赋予了权力，但也不应该滥用权力，更不能耀武扬威地伤害员工的自尊。
要知道，没有人喜欢被别人骑在头上、踩在脚下。虽然下属的职位低于管理者，但他们也是有血有肉、有自尊、有感情的人。所以，如果你希望下属尊重你、服从你，而不是抄着斧子追杀你，那么就要学会尊重下属。只有你尊重他们，他们才会尊重你。尊重不需要花多少钱，但是却能产生很大的激励效果。比如，你进出公司，向门卫师傅打一声招呼，问一声好，门卫师傅感受到了你的尊重，很可能会更加认真负责。
094了解下属的痛处，然后机智地避开
有些管理者深得民心，走到哪里都能被欢声笑语、掌声鲜花围绕。在他们下达命令之后，下属绝对服从，立即执行。而有些管理者不得人心，他们所到之处，周围员工死气沉沉，当他们离开之后，大家背后议论抱怨。在他们下达命令之后，下属们磨磨蹭蹭，不愿行动。同样是在管理，为何待遇差距如此之大呢？
领导常常为了促进与员工的关系而进行一些谈话或者举办一些活动。而如果你在与员工聊天或交谈时，出现了与对方相左的观点，特别是你想说服对方接受你的观点时，那么你最好不要一上来就否定对方的观点，说他的观点是错误的、荒谬的，这样你一定不会获得你想要的结果。相反，如果你能机智、委婉地说出你的观点，然后将对方引导到你的观点上来，从而让他们忘记自己原来的观点，这才是最智慧的方法。
每个人都有自己的忌讳，人人也都讨厌别人提及自己的忌讳。有时候，即使是赞美他人，不小心也可能冲撞了对方，引起对方的反感，有时可能还会招来员工的怨恨。乐观、宽容的人，有时会调侃一下自己，但这仅限于对自己。在与他人聊天或交谈时，要合理地避开这类话题，把握好分寸，不要伤害到员工的自尊心。
比如，公司的小刘天生秃头。一天，几个同事在一起聊天，得知小刘的发明专利被批准了，领导快言快语地说道：“你小子，真够牛的，真是热闹的马路不长草，聪明的脑袋不长毛。”说得大家哄堂大笑，小刘却不好意思地红了脸。其实，聊天中开玩笑的人动机大多是友好的，但若不把握好分寸和尺度，就会产生不良后果，所谓“说者无心、听者有意”。因此，聊天中掌握一些分寸还是很有必要的。
中国无产阶级革命家、政治家陈云同志曾经指出：“领导艺术在于了解群众的心理。”如果你想成为优秀的领导者，你就应该了解丰富的心理学知识，了解下属的心理，从员工的心理出发进行管理。这才是有效的管理方法，也是管理的最高境界。心理学研究证明，一个人的心理需求是其动力的最大来源，每个人都希望被尊重、被信任和被重视。这种心理需求很容易产生，也很容易满足。作为管理者，应该在第一时间洞悉员工的心理，并采取有力的措施来满足它，这样员工才会产生很强的动力。
095用欣赏的眼光去看待每一位员工
在某公司举行的人力资源管理座谈会上，针对如何强化职工队伍管理问题，一位车间主任说：“我认为管理员工没有什么秘诀，那就是多欣赏员工，多表扬员工，少批评员工。当员工能带着愉快的心情去工作时，工作效率才有保障。”
这位车间主任的观点是非常有道理的。其实，公司里不乏优秀的员工，有的员工生产技能高超，有的员工创新意识强烈，有的员工谋划能力惊人，有的员工营销思路开阔，有的员工对产品性能了如指掌，有的员工对竞争策略颇有研究，有的员工为人和善、人际关系很好……对于这些员工，管理者是否擦亮眼睛去发现、去欣赏呢？
一个优秀的管理者，应该善于发现员工的“闪光点”，及时予以表扬，这样能使员工身心愉悦。比如，部门开会时，下属提出了一个建设性的意见，管理者若能予以表扬，予以采纳，那么员工会觉得很有成就感。再比如，员工每天都准时上班，你可以说：“你每天都能准时上班，从来没迟到过，我真佩服你能这么守时。”员工得到你的表扬之后，以后会更加守时。
用欣赏的眼光看待每一位员工，要求管理者在肯定员工优点的同时，对员工的缺点和不足多一点包容，对员工的错误少一点批评，或者用委婉的暗示予以提醒，让员工看到管理者的胸怀，使员工带着感激之情去完善自己，使员工心悦诚服地接纳管理者，这才是高明的管理策略。
096拿员工当仆人的老板，不是好老板
松下幸之助曾提出过“企业即人，企业最大的资产是人”的口号。这种说法不无道理，公司的最基础部分是员工。再昂贵的机器，再先进的软件，离了人什么也不是。
一个优秀的企业，员工和企业更像是一个荣辱与共的有机整体，互相为对方创造有利条件，达到共赢的状态。所以，一个好的领导要把员工看成企业的管理者、政策的参与者，不能仅仅把员工当成拿自己工资的人，甚至是仆人。
老总王先生，总是向朋友抱怨：自己找不到合适的人才。在他看来，现在的年轻人太浮躁了，新员工待不了多久就会辞职。他的朋友韩教授却对他说，员工选择离开并不是员工自己的问题，问题出在公司的制度上。
王先生很不解，他觉得自己没什么错。韩教授说：“你看，新人每天都要打扫公司，还要负责订外卖、复印文件，很多主管还让他们去帮自己接孩子。这样的环境，新员工体会不到未来，自然就会离开。”
王先生则不以为然，说：“我既然给了他们薪水，他们就是我的人，我让他们做什么他们就得做什么。我手下的主管都是跟我创业的元老，差使新人干点活也不是什么大事嘛。”韩教授知道，王先生没有听进去自己的话，也就不再多说什么。每次失败之后，王先生总是会发牢骚，说现在的年轻人什么苦都吃不了。韩教授则笑而不语。
王先生的行为不能说不对，这样做也有其合理性。但是他忽视了人们内心中对自尊的渴望和实现自己价值的要求。员工不仅仅是为了薪水而工作，也为了获得任务达成之后的快感。
仅仅把员工当仆人，自己也不过是个仆人队长而已。我们需要政策的执行人，而不是只会听话的机器；我们需要的是智力的创造者，而不是清洁工。我们需要的是能力，而不是唯唯诺诺、只会溜须拍马的庸才。差使新人做杂活，是对他们的一种磨炼，但是一味的磨炼只能把锋利的刀刃磨平。
合格的老板，懂得爱护员工，把他们当做公司最优秀的资产。为此，他们不但会在薪酬待遇、办公环境上令众人满意，还会努力营造相互信赖、平等互助的公司文化，建立以公司为家的工作氛围。在这样的公司里，大家只有分工、职位的不同，而没有尊卑、上下的差异。而老板则把员工看作密切合作的伙伴，不会用主仆的思想处理彼此的关系。只有如此，员工才会爱岗敬业，充分施展个人的才华，全心全力实现高绩效的工作目标。
097柔性管理是人本管理的核心
所谓柔性管理，是指以“人性化”为标志，对员工进行人格化管理的管理模式。柔性管理相对于“刚性管理”而提出来的，刚性管理是以规章制度为中心，用制度约束员工，而柔性管理是以人为中心，从内心深处激发每个员工的潜力和创造力，使员工心情舒畅、不遗余力地为企业做出贡献。
西汉末年，王莽篡政、残虐天下，在民不聊生、群雄并起的乱世危局中，刘秀凭借自己卓越的领导才能，不断壮大自己的实力，最后推翻了王莽，清除了封建割据势力，完成了统一大业。在此基础上，他还建立了安定的社会秩序，使百姓安居乐业，国家繁荣富强，史称“光武中兴”。
刘秀认为，在管理中应该以柔克刚，即对人要仁德宽厚、广施恩泽，表达厚爱。对待下属，应该宽容豁达；对待百姓，要以宽松为本；对待功臣，要高秩厚礼。刘秀还总结道：“吾理天下，亦欲以柔道行之。”从现代科学管理的角度来看，刘秀真正实践了柔性管理。
日本“经营之神”松下幸之助也非常重视柔性管理，下面的这个例子就是很好的证明。有一次，他在餐厅招待客人，一行六个人都点了牛排。当大家吃完牛排时，松下幸之助让助理把餐厅的烹调牛排的主厨叫过来，并强调：“不要找经理，找主厨。”
主厨见到松下幸之助后，显得有些紧张，因为他知道客人来头很大。没想到，松下幸之助对主厨说：“你烹调的牛排，真的很好吃，你是位非常出色的厨师，但是我已经80岁了，胃口大不如前。”