书城励志大生意人给年轻人最有价值的218条经商哲学
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第17章 管事先管人,管人要管心(6)

在总结自己成功的经验时,长谷川和广说:“我相信自我反省的力量。”他在自己的著作里,列出了一个优秀管理者每天必须反省的八个问题:我今天学到了什么?今天有什么新主意?工作中遇到了哪些困难?距离昨天定下的目标有多远?如果同事和领导要给我今天的工作表现打分,我能得几分?今天身体感觉怎么样?今天是否过得开心?长谷川和广有一句为人熟知的名言:“学习过去,才能拥有未来。”可见他的自我反省程度之甚。

在自省过程中,领导者要勇于否定自己,勇于承认错误,主动接受批评和自我批评。既不自负自傲,也不过分谦卑,认真改正自己的不足。这样,才能逐步完善自己,才能取得更大的进步。

092搞好生意,而不是搞垮对手

在生意人中间,经常存在一种敏感、微妙的情绪,人们在表面上亲亲热热,假如你生意经营得不怎么样,大家可以相安无事。但是,如果你比其他人强些,这些人就会眼红嫉妒,就可能在背后联手,把你搞垮。即使是你的朋友、合伙人,有时也会被这种嫉妒的心理冲昏头脑。嫉妒之心,是人之常情,是自私的属性,我们每个人或多或少都具有这种嫉妒之心。在日常的交谈中,“我知道某公司有麻烦了”这类话总是比“我听说某公司生意兴旺”的话多得多,幸灾乐祸的话总比赞美入耳。

正所谓害人之心不可有,防人之心不可无。老是希望别人倒霉的人,一定不是很有进取心的人,即使有,也很难取得更大的成功。将对手搞垮了,除了满足嫉妒者的自私欲望外,实际上他没有得到任何利益。请记住:你仅仅是个生意人而已!你没有足够的力量改变整个市场的格局。不如把时间和精力放在提高自己的经营方式、服务态度、营销战略上,也许,会受到超乎预期的效果。当你比同行先了一步,会遭来嫉妒和白眼,可当你比同行先了一百步,你得到的就可能是尊敬和崇拜。

有些企业老板霸气十足,但体现出来的,更多是愚昧和可笑,一个不懂得与同行搞好关系、不懂得与同行合作的企业,恐怕很难做大做强。一个实力强大的企业,往往依靠几个主要产品或业务赢利,有些产品或业务并非行业最强的。这就好比一个人:他的能力很强,有很多优势,但在某些方面也有不足。如果企业管理者能够认清形势,认清自己的劣势,通过与同行企业合作,实现优势互补、取长补短,那么就可以实现双赢,于人于己都是有利的。

华人首富李嘉诚的生意做到了全世界,但他却没有任何“霸道”作风。相反,他处处表现得很平和,对待同行企业,十分尊重和友好,充分彰显了“王者风范”。当年牛根生等企业家组成一个团队,一起来拜访李嘉诚,当时李嘉诚已经79岁了,但他早早地守候在电梯前。当代表团从电梯里走出来时,他一一和他们握手。席间,李嘉诚逐桌坐下,和每一位成员亲切交谈,回答他们的提问。当代表团告别时,李嘉诚再次将他们送到电梯。

俗话说得好:“多一个帮手,就多一条出路。”做生意也应与人为善,而不能不顾同行的利益,否则,就很容易树敌,就会把生意做得越来越孤立。反过来,如果像李嘉诚那样,即使自己是一家独大,也懂得与人合作,并考虑合作者的利益,达到利益均沾,虽然短期内可能少赚一点,但从长远来看,会获得数不尽的合作机会和源源不断的利益。

093尊重下属,不可践踏下属的自尊

俗语说:“树有皮,人有脸。”脸,指的是一个人的自尊。身为管理者,要本着尊重下属的原则与下属相处,千万不要伤害下属的自尊心,更不可恶意地践踏下属的自尊。即便下属犯错了,你在批评下属时也要注意语气、态度和措辞,因为在自尊和人格上,上级与下属是平等的。如果管理者任意践踏下属的自尊,下属往往会被激怒,然后反过来攻击你,刺伤你的自尊。

在印度尼西亚的海洋石油钻井台上,一位经理看到一位雇工表现比较糟糕,当场怒气冲冲地对一旁的计时员说:“告诉那个混账东西,这里不需要懒人,让他跳到海水里,游泳滚开!”

那位雇员听到这句粗鲁的话之后,自尊心受到了极大的创伤,他被彻底激怒了,当即抄起一把斧子就朝经理冲了过来。经理见状,大惊失色,在地上爬着滚落到井架下面的工棚里。那位雇员追到工棚里,恶狠狠地砍破了大门。这时,幸亏其他雇员及时赶到,极力劝阻,才避免了一场可能发生的灾祸。

雇员的行为固然过激,但这是谁引起的呢?很明显,是那位经理出口伤人,践踏了雇员的自尊,才激起了雇员的愤怒和仇恨。身为管理者,应该在找到事实依据的前提下,以理服人地批评下属,而不应该粗暴地指责,甚至是侮辱下属。虽然管理者被赋予了权力,但也不应该滥用权力,更不能耀武扬威地伤害员工的自尊。

要知道,没有人喜欢被别人骑在头上、踩在脚下。虽然下属的职位低于管理者,但他们也是有血有肉、有自尊、有感情的人。所以,如果你希望下属尊重你、服从你,而不是抄着斧子追杀你,那么就要学会尊重下属。只有你尊重他们,他们才会尊重你。尊重不需要花多少钱,但是却能产生很大的激励效果。比如,你进出公司,向门卫师傅打一声招呼,问一声好,门卫师傅感受到了你的尊重,很可能会更加认真负责。

094了解下属的痛处,然后机智地避开

有些管理者深得民心,走到哪里都能被欢声笑语、掌声鲜花围绕。在他们下达命令之后,下属绝对服从,立即执行。而有些管理者不得人心,他们所到之处,周围员工死气沉沉,当他们离开之后,大家背后议论抱怨。在他们下达命令之后,下属们磨磨蹭蹭,不愿行动。同样是在管理,为何待遇差距如此之大呢?

领导常常为了促进与员工的关系而进行一些谈话或者举办一些活动。而如果你在与员工聊天或交谈时,出现了与对方相左的观点,特别是你想说服对方接受你的观点时,那么你最好不要一上来就否定对方的观点,说他的观点是错误的、荒谬的,这样你一定不会获得你想要的结果。相反,如果你能机智、委婉地说出你的观点,然后将对方引导到你的观点上来,从而让他们忘记自己原来的观点,这才是最智慧的方法。

每个人都有自己的忌讳,人人也都讨厌别人提及自己的忌讳。有时候,即使是赞美他人,不小心也可能冲撞了对方,引起对方的反感,有时可能还会招来员工的怨恨。乐观、宽容的人,有时会调侃一下自己,但这仅限于对自己。在与他人聊天或交谈时,要合理地避开这类话题,把握好分寸,不要伤害到员工的自尊心。

比如,公司的小刘天生秃头。一天,几个同事在一起聊天,得知小刘的发明专利被批准了,领导快言快语地说道:“你小子,真够牛的,真是热闹的马路不长草,聪明的脑袋不长毛。”说得大家哄堂大笑,小刘却不好意思地红了脸。其实,聊天中开玩笑的人动机大多是友好的,但若不把握好分寸和尺度,就会产生不良后果,所谓“说者无心、听者有意”。因此,聊天中掌握一些分寸还是很有必要的。

中国无产阶级革命家、政治家陈云同志曾经指出:“领导艺术在于了解群众的心理。”如果你想成为优秀的领导者,你就应该了解丰富的心理学知识,了解下属的心理,从员工的心理出发进行管理。这才是有效的管理方法,也是管理的最高境界。心理学研究证明,一个人的心理需求是其动力的最大来源,每个人都希望被尊重、被信任和被重视。这种心理需求很容易产生,也很容易满足。作为管理者,应该在第一时间洞悉员工的心理,并采取有力的措施来满足它,这样员工才会产生很强的动力。

095用欣赏的眼光去看待每一位员工

在某公司举行的人力资源管理座谈会上,针对如何强化职工队伍管理问题,一位车间主任说:“我认为管理员工没有什么秘诀,那就是多欣赏员工,多表扬员工,少批评员工。当员工能带着愉快的心情去工作时,工作效率才有保障。”

这位车间主任的观点是非常有道理的。其实,公司里不乏优秀的员工,有的员工生产技能高超,有的员工创新意识强烈,有的员工谋划能力惊人,有的员工营销思路开阔,有的员工对产品性能了如指掌,有的员工对竞争策略颇有研究,有的员工为人和善、人际关系很好……对于这些员工,管理者是否擦亮眼睛去发现、去欣赏呢?

一个优秀的管理者,应该善于发现员工的“闪光点”,及时予以表扬,这样能使员工身心愉悦。比如,部门开会时,下属提出了一个建设性的意见,管理者若能予以表扬,予以采纳,那么员工会觉得很有成就感。再比如,员工每天都准时上班,你可以说:“你每天都能准时上班,从来没迟到过,我真佩服你能这么守时。”员工得到你的表扬之后,以后会更加守时。

用欣赏的眼光看待每一位员工,要求管理者在肯定员工优点的同时,对员工的缺点和不足多一点包容,对员工的错误少一点批评,或者用委婉的暗示予以提醒,让员工看到管理者的胸怀,使员工带着感激之情去完善自己,使员工心悦诚服地接纳管理者,这才是高明的管理策略。

096拿员工当仆人的老板,不是好老板

松下幸之助曾提出过“企业即人,企业最大的资产是人”的口号。这种说法不无道理,公司的最基础部分是员工。再昂贵的机器,再先进的软件,离了人什么也不是。

一个优秀的企业,员工和企业更像是一个荣辱与共的有机整体,互相为对方创造有利条件,达到共赢的状态。所以,一个好的领导要把员工看成企业的管理者、政策的参与者,不能仅仅把员工当成拿自己工资的人,甚至是仆人。

老总王先生,总是向朋友抱怨:自己找不到合适的人才。在他看来,现在的年轻人太浮躁了,新员工待不了多久就会辞职。他的朋友韩教授却对他说,员工选择离开并不是员工自己的问题,问题出在公司的制度上。

王先生很不解,他觉得自己没什么错。韩教授说:“你看,新人每天都要打扫公司,还要负责订外卖、复印文件,很多主管还让他们去帮自己接孩子。这样的环境,新员工体会不到未来,自然就会离开。”

王先生则不以为然,说:“我既然给了他们薪水,他们就是我的人,我让他们做什么他们就得做什么。我手下的主管都是跟我创业的元老,差使新人干点活也不是什么大事嘛。”韩教授知道,王先生没有听进去自己的话,也就不再多说什么。每次失败之后,王先生总是会发牢骚,说现在的年轻人什么苦都吃不了。韩教授则笑而不语。

王先生的行为不能说不对,这样做也有其合理性。但是他忽视了人们内心中对自尊的渴望和实现自己价值的要求。员工不仅仅是为了薪水而工作,也为了获得任务达成之后的快感。

仅仅把员工当仆人,自己也不过是个仆人队长而已。我们需要政策的执行人,而不是只会听话的机器;我们需要的是智力的创造者,而不是清洁工。我们需要的是能力,而不是唯唯诺诺、只会溜须拍马的庸才。差使新人做杂活,是对他们的一种磨炼,但是一味的磨炼只能把锋利的刀刃磨平。

合格的老板,懂得爱护员工,把他们当做公司最优秀的资产。为此,他们不但会在薪酬待遇、办公环境上令众人满意,还会努力营造相互信赖、平等互助的公司文化,建立以公司为家的工作氛围。在这样的公司里,大家只有分工、职位的不同,而没有尊卑、上下的差异。而老板则把员工看作密切合作的伙伴,不会用主仆的思想处理彼此的关系。只有如此,员工才会爱岗敬业,充分施展个人的才华,全心全力实现高绩效的工作目标。

097柔性管理是人本管理的核心

所谓柔性管理,是指以“人性化”为标志,对员工进行人格化管理的管理模式。柔性管理相对于“刚性管理”而提出来的,刚性管理是以规章制度为中心,用制度约束员工,而柔性管理是以人为中心,从内心深处激发每个员工的潜力和创造力,使员工心情舒畅、不遗余力地为企业做出贡献。

西汉末年,王莽篡政、残虐天下,在民不聊生、群雄并起的乱世危局中,刘秀凭借自己卓越的领导才能,不断壮大自己的实力,最后推翻了王莽,清除了封建割据势力,完成了统一大业。在此基础上,他还建立了安定的社会秩序,使百姓安居乐业,国家繁荣富强,史称“光武中兴”。

刘秀认为,在管理中应该以柔克刚,即对人要仁德宽厚、广施恩泽,表达厚爱。对待下属,应该宽容豁达;对待百姓,要以宽松为本;对待功臣,要高秩厚礼。刘秀还总结道:“吾理天下,亦欲以柔道行之。”从现代科学管理的角度来看,刘秀真正实践了柔性管理。

日本“经营之神”松下幸之助也非常重视柔性管理,下面的这个例子就是很好的证明。有一次,他在餐厅招待客人,一行六个人都点了牛排。当大家吃完牛排时,松下幸之助让助理把餐厅的烹调牛排的主厨叫过来,并强调:“不要找经理,找主厨。”

主厨见到松下幸之助后,显得有些紧张,因为他知道客人来头很大。没想到,松下幸之助对主厨说:“你烹调的牛排,真的很好吃,你是位非常出色的厨师,但是我已经80岁了,胃口大不如前。”