书城管理一个小公司老板的日常管理
20691100000007

第7章 小公司如何留住骨干(3)

众所周知,在马斯洛需求层级理论中,人的需求是分层次的,只有满足了低层次的需求之后,才会考虑高层次的需求。对于工资低的公司,即便企业文化搞得再好,也难以激励人心,留住人才。对于工资较高的公司,员工也不会拒绝薪酬激励。因此,管理者一定要认识到薪酬在激励中的作用。为了能让薪酬发挥最大的激励作用,管理者应采取灵活多变的薪酬方式。

一般来说,灵活多变的薪酬方式包括以下几个方面:

(1)基于岗位的技能工资

什么岗位对应什么样的技能和素质,什么样的技能和素质对应什么幅度的工资。通俗地说,这相当于很多企业所说的基本工资,基本工资是对一个员工基本能力的认可,也是对员工生活的基本保障,能给员工一定的安全感。

(2)按劳取酬的工资制

在基本工资的基础上,结合按劳取酬的工资制,这种薪酬方式对勤劳肯干的员工,对知识水平高、能力强的员工是最好的认可,对他们最有激励性、最有吸引力。同时,对偷奸耍滑、不思进取的员工有很大的约束。举个例子,如果公司主要实行按劳取酬的薪酬方式,那么得过且过、混日子的员工由于不踏实工作,没有多少业绩,肯定无法获得理想的收入。在这种情况下,他们要么说服自己认真工作,要么选择离开。

(3)灵活的奖金制度

奖金作为薪酬的一部分,相对于基本工资,主要是对员工为公司所做的贡献的一种奖励。在国内,很多企业的奖金在相当程度上失去了激励的意义,变成了固定的附加工资。美国通用电气针对奖金制度发放中的利与弊进行了研究,建立了一套灵活的奖金发放制度,对员工起到了很好的激励作用。

首先,通用公司割断了奖金与权利之间的“脐带”,也就是员工的奖金多少,与其职位高低没有联系,这样一来,高职位者再也不能高枕无忧地拿高额的奖金,而低职位者也不需要担心自己的付出得不到公司的认可。换言之,全体员工的奖金都依据员工的业绩来设定,使奖金起到了真正激励先进的作用,也有利于防止高层领导放松工作、不劳而获。

其次,通用公司的奖金是可逆性的,即不把奖金固定化,每个员工、每个月的奖金都是起伏不定的。这样避免员工把奖金看作一种理所当然的收益,无形中让奖金沦为一种“额外工资”。通用电气根据员工的表现随时调整奖金的数额,让员工既有成就感,也有危机感,从而很好地鞭策了他们做好本职工作。

与员工同甘共苦,最能激励员工

有这样一个故事:

很久以前,有两个国家经常发生战争,他们都想灭掉对方,而取胜的基本条件是兵强马壮。但是千军易得,良马难求。于是,两个国家都贴出告示,悬赏献出千里马的人。

有一个人见到告示后,就把自己的马牵来见这个国家的国王。他对国王说:“我这匹马不是千里马,但是它有成为千里马的潜质,我有信心将它调教成千里马。”国王大怒,将这个人赶了出去,并赐他一顿棍棒。

这个人非常沮丧,于是又牵着马来到另一个国家,对国王说了同样的话。但这次不同的是,这个国王高兴地款待了他,国王对他说:“你有调教千里马的本领,你是难得的人才,只要你好好为我效力,我绝不亏待你。”

结果,在这个人的精心调教下,这个国家发现和培养了很多千里马、800里马、500里马。后来这个国家把另一个国家消灭了。

这个故事告诉我们:企业要发展,人才是关键。但人才不只是靠招聘才能得到的,更应该重视对企业内部的人才发掘和培养,只有这样,才能不断提高团队的素质,壮大团队的竞争力。

在如今这个信息化时代,产品更新换代的速度快得让人咋舌,知识、技术必须不断升级,才能跟上时代的脚步。因此,定期或不定期地对员工进行培训,帮员工提升知识和技能,努力打造一支学习型的队伍,对企业发展具有重要的意义。

保洁公司的前任董事长理查德曾说:“如果把保洁公司的人才带走,把保洁公司的资金、厂房以及品牌留下,那么保洁公司会垮掉;相反,如果把保洁公司的人才留下,把保洁公司的资金、厂房以及品牌拿走,10年之内,保洁公司将会复兴。”为此,保洁公司制定了完善的培训制度,为人才提供了良好的学习平台,以此增加员工的归属感,从而达到留住人才的目的。

每一年,保洁公司都会拿出一笔巨大的资金用于人才的培训。培训的方式多种多样,比如,请专家名师来企业授课,或接受保洁的管理者一对一的指导,甚至会组织优秀的人才去海外进修。这种做法为保洁公司凝聚人才、营造归属感打下了重要的基础,也是保洁公司成功的重要因素。

俗话说:“工欲善其事,必先利其器。”企业想借用员工的聪明才智和专业技能为公司的发展服务,就必须先投入成本,或在员工效力于企业的过程中,不断地投入成本,用于培训员工,提升员工。世界华人首富李嘉诚在这一点上做得很好。

在李嘉诚的创业史中,在长实集团的壮大过程中,我们不得不提起一个人,他叫周年茂。他的父亲叫周千和,是长实集团的功勋元老。周年茂在学生时代,就显露出过人的才华,于是李嘉诚将他作为长实集团未来的专业人才进行培养,花血本将其送到国外学习法律专业。1981年,周年茂回到香港,进入长实集团,被李嘉诚指定为公司的发言人。两年后,他被选为长实集团的董事。

俗话说得好:“没有梧桐树,引不来金凤凰。”如果说周年茂是金凤凰,那么他在读书时,最多是个雏凤凰。在李嘉诚的大力栽培下,才成为后来长实集团的风云人物。由此可见,李嘉诚对待人才,真的是非常用心。

与李嘉诚相比,很多企业管理者也知道人才是企业的财富,但只知道“榨取”人才自身的价值,却忽视对人才进行“价值再造”。在这种情况下,员工在企业工作了一段时间后,由于知识、技能没有得到提升,他的综合素质就跟不上企业发展的需要了。而在这种情况下,企业一般不会辞退老员工,尤其是对企业有过重要贡献的老员工,于是,这些以前优秀的员工,无形中就阻碍了企业的发展,而企业管理者们却浑然不知。

管理者一定要认识到,对于一个可持续发展的企业,建立一个良好的培训机制是不可或缺的。在麦当劳,有超过75成的餐厅经理、5成以上的中高级主管以及3成以上的加盟经营者,都是从计时员开始培训,最后才成为公司的中坚人才的。在通用公司,仅杰克·韦尔奇执政的20年内,接受过他培训的中高级管理人员就多达27万人。通过培训,这些人员为通用公司的发展做出了巨大的贡献。

企业应该成为人才的培训场,而不只是产品的生产厂。就像松下幸之助曾说过的一句话:“松下电器公司是制造人才的地方,兼而制造电器产品。”在松下先生看来,事业的发展考的是人才,人才培训更是当务之急。如果企业只知道用人,却不重视培育、培训人才,是不可能成就霸业的。

领导者要有大胸怀,敢于起用比自己强的人

有人曾专门做了一项研究,大意是:如果领导者的个人能力是90分,但带的“将”的能力大都只有60分,那么这个团队的战斗力大概只有60分。如果主管的能力是80分,但带的“将”的能力大都在90分以上,那么这个团队的战斗力可以达到90分以上。

这项研究告诉我们,领导者的价值不在于他个人能力有多强,而在与他能够带领更多有能力的下属来完成团队目标。因此,领导者不应该只关注个人的“成绩单”,而应该更关注团队的“成绩单”。怎样才能让团队的成绩单更优异呢?最有效的一个办法就是任用比自己更优秀的人。在这方面,美国历史上的第2位总统约翰·亚当斯就做得非常好。

美国华盛顿总统卸任后,亚当斯成为美国的总统。当时美国正面临着与法国关系破裂的危机,到了1797年底,两国的关系已经到了剑拔弩张、一触即发的危险边缘。亚当斯意识到,与法国开战是不可避免的,而要想打胜仗,就必须要有一位得力的统帅。

谁能堪当此任呢?当时很多人劝亚当斯亲自统帅军队,但亚当斯知道,自己的军事才能一般。思来想去之后,他认为华盛顿才是唯一能够激起美军士气、团结美国人民的统帅。于是,他决定请华盛顿出山。

亚当斯的亲信们得知这一情况后,一致表示反对。他们认为,如果华盛顿复出,很可能再次唤起人民对他的崇敬,进而威胁到亚当斯的总统位置。但是亚当斯却认为,国家的利益和命运高于一切。于是,他授权汉尼尔顿写了一封信给华盛顿,请求他出山担任大陆军总司令,指挥美军迎战法国入侵者。

与此同时,亚当斯亲自给华盛顿写信,在信中他的态度十分诚恳:“当我想到万不得已而要组织一支军队时,我就把握不准到底是该起用老一辈将领,还是起用一批新人,为此我不得不随时要向你求教。如果你允许,我们必须借用你的大名去动员民众,因为你的名字要胜过一支军队。”

华盛顿看到这封信之后,被深深感动了,他表示愿意立即出山,担负重任……

这件事被美国人传为佳话,亚当斯的正直与豁达赢得了人民的赞扬。有一位著名的记者采访亚当斯时问道:“您请求华盛顿出山,不怕他唤起人民对他的留恋和崇敬吗?不担心他会威胁你的地位和威望吗?你为什么敢用比你更优秀的人呢?”

对于这些问题,亚当斯的回答是:“真正出色的领导者,绝非事必躬亲,而是知人善任,特别是敢于起用比自己更优秀的人才。如果高层领导者事无巨细,一律包揽,那只能成为费力不讨好的勤杂工式的领导者。”

正是因为亚当斯知人善任,才能凭借众多的优秀人才,特别是凭借那些比自己更优秀的人才,他才能一步一步地攀登上人生的巅峰。然而,并不是每个领导者都如亚当斯那样心胸豁达,敢于任用比自己更优秀的人。很多领导用人时都会存有私心,害怕比自己优秀的人才抢了自己的饭碗,抢了自己的风头,担心下属把自己比下去,其实这是小人之心在作怪。

马云曾经说过:“领导比员工多什么?领导永远不要跟下属比技能,下属肯定比你强;如果不比你强,说明你请错人了。要比眼光,你要比他看得远;要比胸怀,你要能容人所不容;要比实力,你抗失败的能力比他强。一个优秀的领导人的素质就是眼光、胸怀和实力。”因此,不要害怕员工比你更优秀,让优秀的人才为你所用,才是领导者真正的本事。

敢于任用比自己优秀的人才,公司才会越办越好,越做越大;只重用比自己差的员工,公司就会越办越萎靡,越办越糟糕。古往今来,高明的领导者无不深谙此理。

刘邦治军打仗不如韩信,但是他敢用韩信;运筹帷幄不如张良,但是他愿意起用张良;安抚百姓,供给饷馈,他不如萧何,但是他愿意重用萧何。通过重用这3个人,刘邦在楚汉之争中才得以获胜,开创了大汉的百年江山。反观项羽,虽然他“力拔山兮气盖世”,可他用的人没有一个比自己高的,范增足智多谋,但是最后被他撵走了。最后,项羽落得四面楚歌、众叛亲离、自刎于乌江的下场。

领导者有必要认识到,如果团队里你是最强的,你不知不觉就会成为“锅盖”,把团队成员“盖”住了,使员工很难有展现自己的机会。这个时候,领导者就会成为团队进步的障碍。只有敢于任用比自己更优秀的人,才能揭开“锅盖”,让团队成员看到更广阔的天地,拥有更大的发展空间。