书城管理管理就是搞定人
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第92章 无为而治——自发的才是最有效的

松下幸之助曾说过这样一段话:“当创业初期员工只有一百人时,我总是身先士卒,坐在他们面前,走在他们面前,员工增加至千人时,我采取分层负责的管理方式,员工上万人之后,我只是站在他们旁边,合掌感谢他们为公司效命。”

松下幸之助明白:企业发展要靠众人的力量,所以,他非常重视人才,重视授权。他认为,管理者应该少管甚至不管,把更多的精力用于提升自己的修养,通过自律来影响全体员工,比如,关心员工、鼓励员工,对员工表达爱,通过自身的积极工作,带动整个企业的工作氛围,从而使员工自觉地对待工作,自觉地遵守公司的制度。

管理者一定要认识到:即使你能力再强,你也不可能成为“百事通”。对于那些你本不该管、不该做的事情最好不要去做。况且有时候,你对那些具体性的事务并不内行,这个时候你硬要去做不是添乱、添堵吗?

美国通用电气公司CEO杰克·韦尔奇一直坚信:管理得少就是管理得好,但国内绝大多数企业领导者却缺乏这种观念和自信。公司经营者应该只管自己该管的事,如果事必躬亲,不仅越管越乱,还会消耗太多不必要的时间和精力。

放权给下属了,结果又总是放不下心来,因此免不了在他们行使职权时出面干涉,这种做法在管理者们中间十分普遍。殊不知,这种不放心的做法只会让员工认为“领导不信任我”,从而产生不必要的嫌隙。要想赢得下属的信任,管理者就要敢于让下属担当一定的职责,敢于放开缰绳让他们独挑大梁。

在不少企业中,管理者是发号施令的首脑,为了避免下属把事情搞砸,他们往往事无巨细,给下属定好条条框框,然后再让他们去执行。尽管这种管理方式显得很“靠谱”,但却是建立在破坏员工创造性和忠诚的基础上。让下属担当一定的职责,才是对他最好的信任,所以别再做“大包大揽式”的领导,把包袱交给下属才是省时省力又得人心的管理圣经。

只有那些懂得授权的领导才能行使好自己的职权,进而引导下属说到、做到、做好,并最终赢得他们的信任。这是一个长期而又连续的过程,企业管理者只有从一而终,才能借助这种信任大力拉动整个企业的发展。马云的“放手”式管理就是一个成功的典范。

马云并不精通电脑,对于电子商务也没有深刻的认识,尽管这对于一个互联网企业的领导来说无疑是管理上的硬伤,但正是这种“缺陷”,让他选择了大胆放权式的管理,越是专业性的难题,越是让下属承担,尽管表面上看来,这是在给员工压担子,但在实际管理中,所产生的效果却并非员工的抱怨和推卸,而是他们的绝对信任。

“领导能够将如此重要的任务交给我,这就说明领导信任我”,这种放权的做法往往能够激发员工的责任感,从而促使他们更好的完成工作。如今的阿里巴巴已经成为中国互联网行业的排头兵,但事实上,它的商业模式一点也不稀奇,当时和它一样的互联网公司多如牛毛,但绝大多数都是昙花一现,而阿里巴巴却成功地存活下来并从中脱颖而出,其关键就在于公司上下彼此信任,团结一心。

只有敢于给下属压担子,他们才能在压力下做出成绩,如果管理者总是畏首畏尾,舍不得把重要工作交给员工,那么一来:上下级之间难免产生嫌隙;二来:员工也得不到成长。不管是出于赢得下属信任的目的,还是从企业的长远发展来看,管理者都应该让下属担当一定的职责。

当然,在给下属放权的时候也要有一个“缓冲”,明明是还没熟悉公司情况的新员工,却突然给他一个大项目,即便这位员工十分优秀,潜力巨大,也会因为缺乏过度而把事情搞砸。赢得下属固然重要,但决不能拿企业前途开玩笑,因此,管理者在放权的过程中一定要循序渐进。