书城管理管理就是搞定人
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第36章 一个响亮的头衔会让他把工作干得更好

身在职场,每个人会对职业荣誉感有不同程度的渴求。所谓职业荣誉感,就是一个人在自己的执业范围内做好自己分内的事情,之后受到公司的某种认可、尊敬和表扬所获得的荣耀感。对员工来说,最高的评价和最能打动他们的荣誉感莫过于给他们一个响亮的头衔。一个响亮的头衔,就如同一个漂亮的顶戴花翎,会让员工变得熠熠生辉。

试想一下,你叫员工“小张”和叫员工“张经理”,这两种称呼给员工的感觉有什么差别?员工喜欢哪个称呼呢?答案不言自明。你也许会说:“公司哪有那么多经理啊?”公司当然不需要那么多经理,但你可以通过职位设定,给每个职位拟定一个响亮的头衔,即便这个职位实质上并不像他的头衔那么富有实权,员工也会因为你给了他一个响亮的头衔而变得精神抖擞、斗志昂扬。

陈先生年轻的时候就在外打工,后来开了间书店当起老板,每天顾客进门时就喊:“老板,这本书咋卖呀?”听到这个称呼,他心里别提有多美……再后来,市场不景气,陈先生的书店关门了。好朋友开了一家公司,叫他去打工,尽管给的工资不低,但是陈先生就是不愿意去。后来,好朋友给了陈先生一个响亮的头衔——副总经理,陈先生这才兴致勃勃地加盟了朋友的公司。

人人都热衷于竞争,人人都希望有一个响亮的头衔,你说他有强烈的进取心也好,你说他虚荣心强、死要面子也罢,这都是人的正常心理需求。而且越是自我价值认同需求高的人,越是看重头衔。

同样的职位,同样的工作内容,换个职称也许就不一样了。比如,把“文员”换成“经理助理”,给人的感觉就好了很多。全世界的人都知道,助理很有可能晋升为经理或总监,而文员只是一个处理文书工作和琐碎事务的不起眼的角色。

换位思考一下,如果你是经理,你干起活来肯定比普通打工仔卖力。如果一个公司有很多员工,每个员工的职称都叫普通职员,那么大家的工作热情是不是会减少一些呢?所以,管理者一定要认识到员工微妙的心理,给员工一个响亮的头衔,瞬间笼络人心。尤其是对含蓄的中国人而言,直截了当的口头赞扬不是随时随地都会发生的事情。因此,需要一些场合、形式和媒介来实现。

美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”,这个俱乐部不是每个员工都能加入的,只有当员工完成了其年度任务,他才有资格被批准为该俱乐部会员,他将和自己的家人被邀请参加隆重的聚会。正因为“百分百俱乐部”是个很响亮的头衔,公司的很多雇员才会将此视为奋斗的目标,以获得那份高尚的荣耀。

日本电气公司也重视给员工响亮的头衔,他们取消了“代部长、代理”和“准”等一般普遍管理职务中的辅助头衔,继而创造了“项目专任部长”和“产品经理”等与业务内容相关、可以灵活修改的头衔。

当你发现某个员工重视头衔时,在不违反公司管理原则的前提下,你不妨给员工一个恰如其分、高端大气上档次的头衔。正如一家著名跨国技术公司亚太区的CEO所说:“如果中国销售经理希望在名片上印‘大中华区商业拓展总监’,我觉得这没问题,如果这是他继续留在公司、继续达到销售目标的条件的话。”

当然了,给员工响亮的头衔没有什么,但最好要让这个头衔与他的权利统一起来。你赋予员工的头衔是纸帽子,还是真实的桂冠,对员工的激励效果是大不同的。有的头衔还要附以相应的责任,否则,员工会觉得自己被架空了,头衔是有名无实的,这样的头衔就失去了意义。尤其对于事业心重,自我价值认同度高、社会认同感强的员工,徒有虚名的头衔无疑会让人很受伤,所以,管理者一定要避免这种情况发生。

要让员工看到自己晋升的阶梯,每个人都可以在组织中看到自己的成长路径,只要努力就总有“更上一层楼”的机会和阶梯。有许多公司的做法是重视技术头衔,只要技术能力到达一定的水平,甚至要比级别高的管理者获得更多薪酬、待遇上的肯定,一样会赢得更多的尊重。

为了更好的激励员工努力工作,管理者不妨多鼓励员工去获得头衔,把头衔变成组织激励员工的手段,也让员工将此视为自我肯定的好方式。另外,关于头衔也可以明确等级,让员工在一步步努力之后,不断获得更加响亮的头衔,从而获得更多的权利和发展空间。