书城管理管理就是搞定人
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第33章 用最高的位置把最有本事的人留下来

留住人才是企业一大难题,除了金钱留人,我们还不得不提到“职位留人”。因为优秀的人才为公司效力不仅仅为了赚钱,他们还想获得与能力相匹配的职位,以更好地施展自己的才华,获得大家的认可。

很多人的骨子里都有根深蒂固的“官本位”思想,随着业绩的不断高升,他们也希望职位高升。举个很简单的例子,随着业绩的高升,销售人员希望当主管;当上主管之后,他们希望当经理。因此,如果你了解人才的这种心理,不妨对能力出众、业绩突出的员工“封爵”,给他们荣誉和表扬。比如,企业可以设置杰出员工奖、销售精英奖等称号,鼓励大家向先进者学习。在这方面,我们不妨借鉴一些知名公司的经验。

美国微软公司为了留住人才,公司的人力资源部制定了“职位阶梯”文件,把员工从进入公司之后,一级一级向上发展的所有可能的职位都列出来。每个职位要具备什么样的工作能力、经验和业绩,相对应的薪金待遇是怎样的,都有清楚的设定。

员工看到这个职位阶梯之后,对自己今后的职业发展就有数了。在明确的晋升目标面前,他们往往会一步一个脚印地去行动,就像打仗一样,攻克一座城池之后,继续去攻克下一个城池。这样他们会越来越有成就感,越来越有价值感。

当然,对于优秀的人才,管理者如果想把他留下来,仅仅按照“职位阶梯”所规定的来赋予他职位是不够的,必要的时候,要勇于打破常规,破格晋升。这样可以让人才看到企业留他的诚意,对优秀人才是一种无上的荣耀,是一种强大的激励。

物质对下属的激励并不是百分之百有效,随着人们生活条件的改善,以及对金钱需求的弱化,管理者哪怕是大出血涨工资也很难把员工们的积极性调动起来。工作能够养活自己,但永远不是为了养活自己,而是为了实现自身价值,所以管理者不妨给员工一个响亮的头衔,尽管只是一个虚名,却能很好地满足他们的心理需求,从而激发他们前所未有的工作激情。

对于企业管理者来说,合理的运用职位并不是一件坏事,反而迎合了下属“归属感”“荣誉感”以及“存在感”的心理需求,人是群体性动物,需要周遭社会的接纳和认可,这种认可度越高就越能激发其自信和责任感。所以,管理者要学会给员工带上耀眼的光环。

杰克是美国一家大型工厂的经理,最近这段时间以来,每当他上下班进出工厂大门时,总是会听到门卫的抱怨。

“经理,什么时候能涨点工资?你看,我每天要管如此多的人,还有很多车辆,忙忙碌碌,结果到月底才那么点薪水,实在是太低了,昨天旁边工厂的哥们还在向我炫耀他的高工资呢……”杰克几乎每天都能听到门卫的抱怨,迫于门卫准备辞职的压力,他不得不批准了门卫的加薪要求。

本以为加薪能够让下属闭上抱怨的嘴巴,从此安心认真地工作,谁知道才仅仅过去两个月,他又有了辞职的打算。面对不尽如人意的加薪激励效果,作为经理,杰克不得不另寻办法来稳住门卫的工作情绪。

一周后,杰克给了门卫一个响亮的新头衔——防卫工程师,尽管只是一个虚名,但出乎意料地激发了门卫的工作热情,其工作态度更是发生了翻天覆地的变化,从一开始的抱怨不满,到后来的一丝不苟,一个不需要增加任何成本的漂亮头衔所起到的激励效果,远远要比加薪更为显著。

管理者在激发下属工作积极性时,绝不能只盯着“金钱”。激励的方式有很多种,单纯的物质奖励所起到的效果是不持久的,而且还会增加企业人力成本,不管是从企业员工的心理需求而言,还是出于降低企业成本的目的,给员工一个响亮的头衔都是最佳的激励方案。

无论下属的工作对整个企业是否重要,他们都希望得到足够多的重视,相关数据表明“虚名”对员工的激励作用显而易见,其效果等同于增加了10%的薪水。所以,管理者要学会恰当地使用职位,来提高下属的工作积极性。