与中心小组的员工讨论他们如何使用交流技巧可能会有所帮助。如果你亲身体验他们的工作场所的话，也就是俗话所说的，如果你能够身处其位亲身感受的话，确实会很有意义。
有一家点心食品生产商决心将很多问题交给专门给各零售商店送货的卡车司机。这些问题与卡车司机如何回答wIIFM问题的方式密切相关，具体而言就是他们的工作能够得到怎样的报酬和线路安排。这些信息并不一定非得是满足大众口味受欢迎的信息。在我们开始想象如何着手处理它们之前，我们需要首先了解环境。因此我们花了几天的时间同司机一起坐着卡车去给各零售商店送货。我们与这些司机一起并肩工作。这样我们就可以了解在他们看来非常重要的东西，他们对公司的看法以及他们如何看待他们薪酬方面将发生的变化。我们了解了他们的真实情况，因此反过来我们也就可以确定影响他们的最好方式，并做到始终如一。——马克
4．为员工交流工作设定新的声音和语气雇主品牌能够有所贡献。
将工作重点集中在信任这一做法再次证实了企业为什么需要雇主品牌的原因。通过创造与员工之间可靠的交流体验，综合应用多种媒体和信息，雇主品牌就能够避免陷入原地兜圈子的境地。
通过围绕企业的中心工作，雇主品牌能够为任何企业的员工交流工作设定新的语气。事实上，从事员工交流工作的人并非记者，他们的工作不是报道新闻；从事员工交流工作的人并非编撰故事的博士，他们的工作不是编撰故事来传递信息。他们的工作是通过员工的眼睛来看你的企业，而这正是雇主品牌的核心和从事员工交流工作的人要扮演的角色。但是如果你仅仅在关键的交流工作中注入了具有说服力的信息的话，是不可能实现这一点的。只有当你为你的员工提供供他们吸收理解的证据，你相信他们将会知道如何处理这些信息，你为他们提供他们渴望听到的信息的时候，才可能做到这一点。
正如杰夫·斯温斯顿和拉里·欧克纳所评论的：“调准内部品牌需要全公司范围的交流工作和以员工为中心的教育，以此来帮助他们理解他们在表达品牌及其价值过程中所扮演的重要角色，并通过行动来实现他们所扮演的角色。”
为了有效地推广你的雇主品牌，你的交流工作一定要从员工希望得到和所需要的东西开始。
欢迎吉列员工加入宝洁公司的时候，该公司说：“我们的成功——作为公司整体和个人都取决于与宝洁公司合作和加入宝洁公司的每个人的成功。能够挖掘‘精英中的精英’是取得成功的关键。通过我们的精神状态以及我们每天的行为，它始于我们中的每一个人。”将重点放在精神状态上这一做法，始于宝洁公司承认过去“宝洁公司对‘外来者’并不总是完全开放”，认识到“宝洁公司的自大有时候导致公司对其他企业多种多样的体验不予理睬”。
宝洁公司在这份出版物上继续表示出自己致力于尊重各种不同的想法，并欢迎其他员工承担个人责任，因为他们承认“来自其他公司的员工加入宝洁公司是一个非常重要的转变——我需要对此表现出很高敏感度的转变”。接下来，这份出版物还列出了宝洁员工应该表现出的具体行为，包括：向他们提供帮助，让他们感觉到自己受到了欢迎；了解他们的才能；解释我们的工作方式，彼此之间相互学习，相互联系，以及为将来做规划。
有一家工业品公司刚刚经历了非常严峻的考验，有可能出问题的所有一切都出了问题。诉讼、失败的业务，这就是墨菲法则（该法则认为任何可能出错的事终将出错）。但是公司一直都坚持自己的价值观，即使是在抛弃这些价值观可以作为权宜之计的情况下他们也一直坚持自己的价值观，这就是这家企业的故事。如果该公司要讨论因为自己坚持自己的价值观而变得有多么了不起的话。它可能会给人留下这样一种印象，成为“即使我们破产了，我们不也还是很了不起吗”的防御性传奇。相反，我们确保外部人员来谈论曾经有过的坏运气，以及该公司如何对此做出回应，公司领导尽量不参与。第三方观察的可靠性以及信息的廉价出售的做法确实有效。——马克
雇主品牌的任何交流工作的设计目的都是为了支撑真正的改变。如果你的企业用陈旧的词语来交流信息的话，那么这一目标是实现不了的，也根本不可能实现。雇主品牌的交流工作应该使用新的方式——设定新的语气。它应该是一种反映该品牌的性质以及企业人员优先考虑的事情的声音。你的雇主品牌能够也必须为你的企业创造一种用来表达自己的新语言。事实上，我们也可以说，你的企业获得最大雇主品牌投资收益的唯一方法就是该品牌是否通向那种新语言。否则，你的企业可能会试图用旧的语言表达新的想法，这多少与新瓶装旧酒有点相似。
与此同时，与你的顾客品牌一样，你的雇主品牌提供了这样一种承诺，承诺作为员工对企业承担的某种责任的回报，企业将为他们提供某种具体的体验。对顾客而言，这一承诺涉及的是作为对某次交易的回报某种产品或者服务将为购买者带来的东西。对员工而言，这一承诺涉及的是员工对企业作出的贡献将得到何种报酬。这样一种“完整的报酬”套餐将包括以下这些因素：工资，福利，学习，发展和职业机会，以及工作环境。员工希望能够很容易地在属于他们自己的时间里（并且及时）了解到支持任何概括性更强的信息的细节问题。这就使具备简化的网络访问功能的交流基础设施变得非常必要，这样在需要的时候，员工就可以随时寻找他们所需的东西。
5．将高层领导定位为信息从本质上而言，你的高层领导必须是与你雇主品牌相关行为的践行者。
他们一定要实行这一品牌承诺，避免员工记住并向他人转述说与做之间的差距。他们的行为一定要反映你的品牌形象和承诺，而且，他们一定要做好准备，他们的行为可能会在全公司得到效仿。同他们交流的信息内容相比，企业在很长一段时间里将会更多地记住他们交流信息的方式。正如宝洁公司的戴安娜·沙欣所说：“在与顾客和员工打交道的时候，执行总裁一定要展示出品牌行为供员工观察。”
“如果我创建了它，他们就会来。”但是在网上，如果你创建了网站，它并没有什么意义，人们无法找到他们想要的东西，他们会很失望。有一家正致力于创建雇主品牌的制药公司与员工进行交谈，并认识到在回答“这家企业有什么适合我的东西”这个问题方面存在的主要差距在于从令人迷惑的人力资源部内部网站上人们无法找到他们需要知道的信息。因此，我们对网站进行了“重新修复”，我们让员工根据浏览网页的本能性方式来帮助我们重新设计网站——
用同创建外部顾客网站一样的方式。结果怎样？结果经过重新设计，更便于浏览的网站具有了更高的功能性，这样员工就可以找到他们所需的信息，并回答“wIIFM”这个问题。 ——马克
任何关注企业传奇人物的人都会将赫伯·凯勒尔视为传奇人物。
可能其他任何企业领导人都不能够像他一样如此成功地将个性和热情及常识和有意的冒险结合在一起。通过记住公司最初如何成立。
将工作重点集中在价值观上，并尊重顾客，他领导着一个团队创造了一个极负盛名的公司。在西南航空公司，并非仅仅因为我们希望拥有内部自由，我们就获得了内部自由。我们经过多年的努力才在公司形成了这种内部自由，每个阶段处理解决一个因素，这种自由同我们为顾客创造的自由类似。赫伯是我们自由宣言的核心，他的笑声、他的精神、他的活力以及他的慷慨大方一一最重要的是各种想带来的结果。