结果，顾客可能就会开始用行动来进行选择，选择其他地方。这可能就意味着你的雇主品牌（你有意识发展的品牌或者你继承过来的无意识自然发展的品牌）没有发挥效用，原因就在于你的顾客说他们没有得到他们期望的东西。
健康雇主品牌的最终结果是满意的顾客。
团队合作精神是否有所降低？你是否知道你的员工并没有通力合作将结果传递给顾客？不管顾客的体验和观察如何，你从内部对结果进行评估的时候看到了些什么？传递品牌的过程中，它与你所陈述的品牌顾客承诺是否一致？
或者，你（可能是在顾客注意到之前）是否看到了所传递的东西之间的差距？
现在，请回答以下这些问题：你如何对员工奉献的现有水平进行总结？
你看到了哪些表明员工的奉献度达到（或者未达到）你所需要的水平的迹象？
你如何对顾客对你的员工奉献度的评价进行总结？
你如何总结你对员工奉献的领导层满意度或者失望？
你的雇主品牌对激发员工的奉献起到了怎样的促进或者破坏作用？
员工奉献是雇主品牌的核心。即使两种体验并非一模一样，但是激发员工参与和奉献的努力对雇主品牌一致体验而言都非常重要。
9．你对讲述自己企业和雇主品牌故事的方式满意度如何对自己讲述企业故事（以及别人讲述你的企业故事）的方式的认识能够帮助你确定你的雇主品牌在交流方面的健康状况，并帮助你确定这一健康状况真正揭露了有关企业内部发生的事情表现出的症状。
你为潜在员工和现有员工提供了怎样的物质条件？在审视你与企业的不同利益相关人（包括员工）交流的一致性的时候，你可能会看到对企业没有用处的无意识雇主品牌的迹象。雇主品牌所追求的交流非常明确一一扼要——本质上而言非常简单，并且明确发出让人付诸行动的请求，这一点与顾客品牌所追求的交流一样。
你的网址是否清楚、扼要并富有意义？或者，它是不是公司人最喜欢的措辞的集合体？你是用简单而人性化的语言与员工交流，还是客观地总结出一些规则与步骤？你的企业策略描述是缩小了企业与员工之间的距离，还是说听起来像对金融团体作的软绵绵的汇报？在体验企业交流的过程中，潜在员工和现有员工（以及前员工）将会使用他们敏锐的判断力。企业为了让企业为顾客创造的体验与企业为员工提供的体验相匹配所做的努力将吸引他们，并给他们留下深刻的印象。作为一名员工，他们将体会到自己在他们之前以顾客身份获得的体验中扮演着一定的角色。
约翰·沙利文博士（D r．J0hn sullivan）认为雇主品牌的衡量方法有四类。第一类是媒体曝光。这类衡量方法的具体办法包括媒体报道中众多的正面引用，并与企业直接竞争对手的引用进行对比。
第二类是努力让自己成为最佳工作场所排行榜中的一员。企业还可以通过找出目标人才群体对你企业雇主品牌的了解来做到这一点。
最后一类就是考虑诸如数量不断增加的求职申请之类的衡量指标 ——利比
现在使用的广告是否支持自己的雇主品牌？很多企业的广告描绘的都是员工为顾客服务的场景。如果描绘的这一场景与实际发生的情况不符的话，或者说并不真实的话，提升顾客品牌的努力可能就会削弱支持雇主品牌的努力。
广告可能会用脱离现实的方式来描绘员工。扮演员工的演员看上去不像真正的员工。他们说话的声音也不像真正的员工。他们完成工作的方式可能也与真正的员工完成工作的方式不同。当然，现实中的真正员工一眼就能够看穿。而且，他们可能会迅速提出这样一个符合逻辑的问题：“我们完成工作的方式有什么不对吗？”广告还有可能会描绘一些现实生活中并不会发生的顾客接触点。敏锐的眼睛能够看穿这些虚假的描写——广告描绘了一幅现实生活中并不会发生的交流画面。
广告可能会做出一些企业根本无法兑现的承诺。员工一眼就能看出这些广告的宣言或者承诺可能非常难兑现。如果这些承诺听起来太好，以至于有点不真实的话，那么这类承诺通常都很难兑现。
广告可能会描绘一些与企业的真实价值观不一致的价值观。如果在企业的描绘中，员工看不到自己的话，如果广告中描述的企业价值观与现实生活的价值观有所不同的话，如果广告中的企业与员工真正为之工作的企业有所不同的话，那么这些广告将会产生破坏作用。
你是否刊登潜在员工招聘广告？你是否刊登空缺岗位招聘广告？你企业现在的广告是如何描述你企业这一工作场所的？你是否将空缺岗位放在企业的网站上？你是否将这些空缺岗位放在知名招聘网站上？你在广告中的宣传是否准确反映了企业员工的真实体验？
媒体如何评论你的企业？媒体有关你企业的报道是否与企业计划创建的雇主品牌相符？任何企业都无法控制媒体对自己的描写，虽然有效的公共关系能够有所帮助。媒体对雇主品牌的破坏作用迅速而持久，任何其他力量都无法与之相比。尽管媒体遭到了批评，但是大部分的人仍然毫无疑问地相信媒体。
正如人们常说的：“你在报纸上阅读到的消息一定不会有假。”
哪些新闻报道、社论和讲话提供有关对企业而言非常重要的东西的重要认识？就企业代表什么、相信什么这个问题上，这些信息提供了怎样的暗示？
现在，请回答以下这些问题：你如何总结潜在员工得到的企业宣传资料的有效性？
你如何评估你企业网站的影响？
你如何评价你企业的顾客广告的影响？
你对新闻媒体对你企业作为工作场所的报道持怎样的看法？
你企业的工作场所知名度对其他人对你企业的看法产生了怎样的影响？
商业报道或者新闻报道对企业这一工作场所的描述可能与企业自己所说的情形或者实际的情形不一致。如果企业自己声称能够提供的员工体验与新闻媒体报道的员工体验不一样的话，那么雇主品牌的可信度可能就会受到损害。如果所描绘的企业行为与员工的价值观格格不入，员工通过这些报道发现这家企业与他们持有的价值体系不一致的话，那么雇主品牌将会被迅速破坏。
1 0．你的企业是否存在雇主品牌危机现在，请回头检查一下这份健康状况检查表中你所考虑的所有问题，这样你就能确定你企业现在的品牌状况：拥有健康的品牌，还是存在一些小小问题的品牌，还是存在着严重的雇主品牌危机。
根据你在收集资料和回答问题过程中的发现，你就能够确定你的雇主品牌（不管是有意识的还是无意识的品牌）是否陷入了危机，你是否给予了让雇主品牌实现巨大转变所需要的足够的关心。
你如何才能够让你的团队认识到重组雇主品牌的需要？其中一个方法就是自己制造危机。对，就是自己制造危机。正当网络公司迅速发展的时候，我加入了雅虎公司，当时我们确实存在很多危机。
我们不得不改变我们的企业模式；我们招募新的领导团队；我们需要缩减费用，去掉无利可图的产品和企业小组。
在这次危机中，如果我当时提出我们将如何宣传自己这一雇主身份的建议的话，那应该是件很傻的事情。但是当时我确实这么考虑过。我坚信未来我们一定会成功；我知道我们一定要将自己与同行的其他雇主区别开来；我知道当时正是帮助我们的员工了解我们能够提供哪些他们在其他任何地方都找不到的东西的绝佳时刻；我知道我们需要进一步强化员工对企业的奉献。后来，我在企业里走动，与很多雅虎人交谈，并倾听人力资源部队友的诉说。这之后，我感觉我们的问题非常清楚，但是对我们的高层领导团队而言，那个时候那些问题可能并不是最重要的，他们的注意力主要集中在实现公司的转向。我们需要一个焦点。
我们决定对我们的文化健康状况进行审核，更多地了解我们员工的想法和他们对企业文化的想法。我们需要有效、有意义的资料作为陈述我们的使命、设想和价值观的基础。因此，我们在员工内部进行了调查。我们发现雅虎人非常重视信任和工作关系，确实喜欢自己的同事，与自己的同辈建立了良好的工作关系，信任自己的上司，并使用诸如自豪、承诺、人道和充满活力之类的词语来描述自己的工作环境。我们还发现我们需要对我们帮助员工了解我们的设想、价值观和期望的方式进行改进。资料表明我们确实存在危机。
这次危机给予了我们机会，有助于我们获得开发雇主品牌所需的支持。——利比
刚刚加入一个比较老的家庭的人可能并不喜欢那些已经存在的一切，但是他可能会因为某些原因认为自己可以留下来，充分利用这一古老家庭的“骨头”。但是可能需要进行一些革新。这一点可能与你的雇主品牌一样。贺曼公司的迪恩·罗丹波夫说：即使我们进行了很多合适的研究，采取了很多品牌措施，但是我们意识到我们需要更加主动地对我们的品牌进行管理。市场正在不断发生变化。我们的消费者的生活已经有所改变。他们与我们产品进行交流互动的方式也已经发生了变化。对有些消费者而言，贺卡已经不再是最重要的东西了。在提醒消费者我们的品牌和产品的关联性方面，我们需要进一步改进；我们需要从我们的员工开始，确保他们全身心投入自己的工作并成为我们产品的使者。我们将员工视为还未被利用的资源，我们要确保他们致力于品牌未来的发展。
你发现的雇主品牌可能与你所希望的雇主品牌有所不同。但是你可能会决定与其共处或者决定不与其相处。你只能确定这一雇主品牌是否与你所希望的品牌接近，你的雇主品牌是否处于危急时刻。
如果有家企业试图接管你的企业，员工是抵抗呢，还是会对此表示欢迎？如果员工不会抵抗此次接管，那么企业与员工之间可能就不存在能够经受得住比较严峻考验所需要的情感联系。．如果有家企业搬到了隔壁，顾客是会避开这种竞争呢，还是会对此表示欢迎？
如果顾客的忠诚度不够强大，无法经受这种竞争的考验的话，那么理论上讲应该与企业有情感联系的员工可能并没有与顾客建立企业所需的情感联系。
如果有家企业以基本相同的模式但却是不同的身份进入这一企业的话，员工是会避免这一新面孔呢，还是会对此表示欢迎？他们是倾向于离开还是继续留下来？如果新的企业成功地赢得了你的员工，那么员工可能还未与你企业的工作场所知名度完全取得共鸣。
如果你的企业希望进一步发展，员工是否会对此表示支持？企业一定会寻求进一步发展。对任何发展策略而言，雇主品牌都发挥着非常重要的作用。企业要发展，就需要继续在合适的时间雇用合适的人选从事合适的工作，并留住现有的员工。招聘和留住顾客方面连续不断的努力要求企业在市场上享有能够支持其发展抱负的知名度。正如雇主品牌所表达的，与员工的情感联系是发展策略的关键。
如果你的企业需要改革或者缩减规模的话，员工是否仍然会保持与企业的联系？当企业面临在不裁掉企业核心力量的情况下缩小规模的挑战时，与员工的情感联系经历着最为严峻的考验。在员工从情感上与企业联系在一起时，经受每一次变革考验的过程中，雇主品牌提供了一些让他们坚持下去的理由。
有效的改革管理最重要部分是有效的稳定性管理——为员工提供一些他们在适应发生改变的事物过程中去保护的东西。在人们对企业期望他们发生的改变做出回应的过程中，雇主品牌将给他们提供这种情感依靠。现在，请回答以下这些问题：以“健康检查表”问题的答案为基础，你会如何总结你企业的转折点模式？
为了确保领导层将注意力放在你的雇主品牌的健康状况上，你需要做什么？
为了让这种努力坚持下去，你需要得到领导层中哪些人的奉献？
为了让这种努力成为现实，你需要得到企业中哪些人的参与？
你是否致力于将这种努力发展为企业雇主品牌冠军？
现在是不是组建团队处理雇主问题的时候？在本章即将结束的时候，如果你发现你的雇主品牌可能正处在危机关键点上（不管是自己创建的还是自然发展形成的）的话，那么现在是时候组建一支具备交叉功能的团队，按步骤一步一步完成任务的时候了。你将利用你在回答本章问题的过程中得到的认识指引团队从内部解决那些重要问题。
我在雅虎的一位同事曾经给我讲过一个有关她前雇主——一家制药公司的故事。在那家公司，他们花了很多时间和金钱来重新建立和宣传公司的顾客品牌，并用非常花哨的词语陈述自己的品牌——“由满怀关爱之情的人生产的重要药品”。但是，不幸的是，他们并没有采取任何措施将员工与新品牌联系起来。在短短的几天内，员工已经从内部将这一口号改成了“由毫不在乎的人生产的重要药品”。 ——利比
五大基本步骤
1．以你的顾客和员工的体验，以及你的企业所需的东西为基础，填写雇主品牌“健康状况检查表”。
2．认真检查你的人才策略。没有良好和恰当的人才策略，你的雇主品牌将很难对你的企业有所贡献。
3．思考一下你的雇主品牌如何支持这一人才策略。它作出了哪些贡献？
它没有作出哪些贡献？需要作出哪些改变？
4．思考一下你在雇主品牌方面的努力如何与你为了让员工全身心投入所做的努力联系在一起。虽然这两种体验不一样，但是这两者之间确实存在很多共同点。
5．思考一下你的雇主品牌现在发展到了哪个阶段。你是否曾经努力建立雇主品牌？或者你是否需要首先弄清楚企业已经存在的东西，并以此为起点？