你的企业拥有一个雇主品牌。这并不是个问题，这是个事实。
你因此，你并不需要花费任何时间去思考你是否拥有雇主品牌。你确实拥有一个雇主品牌——只要有任何人在任何地方谈论到、写到、想到或者记住你这个工作场所或者购买场所。这一点是大家都知道的事情。绝妙的蛋酒奶是节日宴会上必不可少的一部分，与此相同，雇主品牌也是企业的重要组成部分。
你拥有自己的雇主品牌，这一点毋庸置疑。因此，现在的问题是你的雇主品牌是在推动企业的发展还是阻碍企业的发展；你的雇主品牌能否帮助企业录用、留住和激励员工，并使他们进而提供你顾客所期待的东西。
既然你已经知道品牌和雇主品牌的要素，现在是时候来对你的雇主品牌的健康状况进行全面检查了，即使你并未正式开始开发雇主品牌。事实上，2005年专门从事招聘传播服务的Hodes集团进行的一项调查表明，全球48％的人力资源专业人士宣称自己的组织已经采取了一些非正式雇主品牌措施。
那么你的企业情况如何？你首先需要诊断一下自己的雇主品牌——正式的或者非正式的——是否在推动着你企业的发展。
在网络公司繁荣发展最盛的时候，很多公司都在疯狂地招聘员工，因为他们必须迅速发展自己并且使其资产净值极具诱惑力。新成立的公司以及发展成熟的公司以长期奖励的形式在员工身上投入了大量资金，但是这些公司并没有真正考虑到长远的观点。他们并没有考虑员工最终希望了解更多有关公司所代表的精神层面的东西，而非仅仅是一些明显的经济层面的东西。那时候，硅谷的大部分公司并没有考虑过创立以吸引、发展和留住企业所需的人才为重点的人才组织。但是，那正是当时我们在雅虎所从事的工作。我们对人力资源部门进行了改造，人力资源部门不再仅仅是工作申请表格的处理中心。我们创建了一个综合的人才职能部门。结果，人才成了这一机构的一部分，而且这样一种人才精神状态开始渗透到整个公司。事实上，每次全体员工大会都包括一份人才报告，这份报告所涉及的不仅仅是空缺的职位所需要的人才，还包括我们称之为“绿旗、黄旗和红旗”的人才——即将加入公司的人，不考虑加入公司的人，即将离开的人或者犹豫不决的人。此外，这份报告还包括能够看到这些报告的地点。——利比
对你的雇主品牌进行诊断我们都不是医生，我们也没有在电视节目中扮演医生。
但是我们知道你要做的第一步就是对你企业的雇主品牌的健康状况进行诊断。
诊断为什么这么重要呢？
你的雇主品牌的发展可能是自发和自然的，企业并没有任何人对此进行过直接的努力。现在你需要了解这种无意识的雇主品牌是在推动企业的发展还是阻碍企业的发展。情况也可能是这样：你已经拥有了我们称之为有意识的雇主品牌的东西——你已经投入了大量人力和财力发展的东西。如果情况的确如此，你需要了解你所从事的这项工作带来的直接结果。你企业的品牌也有可能介于这两者之间。不管雇主品牌是如何产生的，你都需要了解其健康状况。否则，你就无法知道下一步应该做什么。
你可以通过填写一张快速诊断一览表来发现你的雇主品牌的健康状况。
过去这些年，我们已经对很多评估确定雇主品牌健康状况的方法进行过研究。其中有些方法讨论的是信息的清晰度。有些则是处理呼吁的传递。可能还有一些方法涉及的是雇主品牌对企业的潜在影响。事实上，要想真实地评估确定雇主品牌的健康状况，你需要从内部进行估量，这一点与你为最终创建雇主品牌所做的工作一样。最后，雇主品牌的成功将取决于你的员工如何了解、相信和执行企业所需要传递的东西。
正是因为这个原因，我们开发设计了一个简单、实用的健康状况检查表，用来确定你的雇主品牌的效果。我们称之为雇主品牌健康状况检查表。
要填完这个健康状况检查表，需要回答一系列问题，需要与企业的一些同行一起共同召开讨论会。其中有些问题可能很简单，另外一些则可能更难一些。对于其中有些问题，你可以通过你企业现有的资源来收集资料，包括员工调查和重点团队报告。而另外一些问题，则可能需要你与企业的一些雇员进行交谈。
直到现在我们还依然记得，当初西南航空公司迅速发展的时候，我们也经历了这种快速发展所带来的痛苦，公司也意识到公司运作的可靠性正在逐步下降。随着我们逐步发展成为一家大型航空公司，公司内部也无意识地形成了内部分隔的状态，我们需要打破这种状态。我们的顾客反馈表明顾客丢失行李、航班晚点以及其他由于缺少部门之间相互合作的团队精神而导致的很多其他问题日益增多。
例如，有顾客拔打公司800免费电话询问有关丢失行李的情况。顾客只想找回自己的行李，他们根本就不想听接线员说他们的行李是被地面控制部门弄丢的，800已经打电话联系了。总结而言，这一情况归根于员工承诺与顾客体验之间出现了很大的差距。因此，我们决定对员工进行教育，使他们了解顾客品牌的基本原则，每个人都必须参加，我们称之为“发现差距”。每个班由来自所有工作团队的员工组成，设置这些班级的目的在于帮助人们发现在他们没有将工作重点放在顾客和品牌的情况下，他们是如何确实让彼此感觉失望的。其中最重要的部分是运用练习，即来自各个部门的员工罗列出由于其他部门的疏忽所引起的所有问题，这个练习让员工眼界大开，此后，员工都积极致力于改进自己的行为，品牌也得到了加强。
——利比和马克雇主品牌健康状况检查的10个问题现在，请独立回答以下10个问题，或者使用我们提供的与同行进行讨论所用的工具。不管你采用哪一种办法，请认真思考每一个问题。
1．你的企业是否进行过创建雇主品牌的工作你可能已经为自己的企业创建了雇主品牌；或者你可能已经做了很多工作，这些努力积累起来共同创造了雇主品牌的要素。
事实上，你的雇主品牌是在你的企业雇用员工、赢得员工对公司的奉献以及终止与员工的关系的过程中逐步发展形成的。在企业选择每个项目和流程的过程中，企业向外介绍着企业的期望：员工可能了解和相信什么；他们可能会如何采取行动；以及企业如何积极致力于尊重其员工。通过企业的每一个项目，每一则信息，员工体验的每一个维度，员工在每个顾客接触点上的投入以及企业与潜在员工、现有员工和已经离开的员工建立联系的各种方式，企业为雇主品牌播撒着种子。
你是否曾经努力尝试去定义和实现你的雇主品牌？如果你曾经努力过，那么现在呢？它对企业和员工产生了怎样的影响？它带来了什么变化？
如果你以前没有这么做，那么你会如何描述自然发展形成的雇主品牌？
不管雇主品牌是如何形成的，你会如何描述你企业现有的雇主品牌？你的员工又会如何描述它？
你如何描述你为发展雇主品牌而开展的有意识的工作？
你所做的工作产生了什么结果？
这一雇主品牌在吸引、留住和赢得员工对公司的奉献方面产生了怎样的帮助作用或者破坏作用？
作为工作场所，你的员工如何描述你的企业？
与无意识自发形成和发展的雇主品牌相比，有意识发展形成的雇主品牌有什么不同？
回答这些问题有助于你认真地审视自己的雇主品牌，因此能够帮助你开始看到为了发展和培育你的品牌，你能够有意识地做什么，并且让你看到哪些无意识出现的东西会影响你的知名度。
2．你对自己员工对企业顾客品牌承诺的了解程度满意吗你的员工一定了解有关如何将你的顾客品牌转化为内部品牌的一些基本信息。这就意味着你需要找出他们是否“完全理解”你的顾客品牌所涉及的一切。如果你能够做到这一点，那么你只需要问你的员工是否能够复述出你的品牌承诺，或者问他们是否能够用尽可能少的词语来描述你的品牌所涉及的一切，或者他们是否能够设想出顾客会使用怎样的词语来回忆你的品牌，以及对顾客而言的意义。对员工了解你自己的品牌的评估将帮助你确定你企业拥有的雇主品牌是否支持企业的顾客承诺。现在，请回答以下这些问题：你企业的顾客承诺是什么？
这一承诺与你的同行竞争者的承诺有什么不同？
为什么顾客会选择你的品牌，而不选择同行竞争者的品牌？
你的员工对这一区别的了解、信任和贡献程度如何？
他们致力于兑现这一承诺的奉献程度如何？
如果你的员工确实“完全理解”你的顾客品牌，那么你在创建雇主品牌方面，就拥有了一个良好的开端。如果他们并不理解你的顾客品牌，那么在创建雇主品牌过程中，你要做的第一件事情就是采取补救措施。
有一家公司正遭受着来自同行竞争对手、供应商和顾客的与日俱增的压力。竞争对手的思维更敏捷，供应商的供应速度越来越慢，而顾客的要求则越来越多。夹在中间的是员工，越来越多的员工开始提出这样一个问题：这家公司有什么东西能够让他们继续留下来工作。
我们与其中一名员工进行了谈话，她说自己曾经非常热爱自己的工作，但是，自从公司取消了很多原来提供给顾客的东西以后，这份工作就没有像以前一样那么有趣了，她觉得自己的主要工作就是倾听顾客的抱怨。“这是种恶性循环，”她解释说，“我感觉非常不舒服，因为我们现在无法提供我们曾经可以提供的那种服务；顾客也感觉很糟糕，因为他们无法获得我们所承诺的服务；然后，我会因为他们的抱怨而感觉很糟糕；接下来，我会因为自己不再喜欢自己从事的工作而令下一位顾客感觉不舒服。”通过询问员工问题的关键是什么，公司就能够从内部解决这些问题。现在，他们正在这么做。——马克
在街上任意拦下一个人，并让他说出一个人们乐意为之工作的公司。在这种情况下，西南航空公司被提到的次数非常多。但是，在我们首次将公司规模扩展到得克萨斯州之外的时候，我们真的陷入了很难招募到我们需要的员工的困境。突然之间，不再像先前一样有众多的人申请加入我们公司。虽然从内部而言，并没有发生任何改变，但是外部条件却并不支持我们之前的员工雇用办法。事实上，我们正积极努力在全国范围内雇用新员工，他们的起薪与开餐店和零售商店提供的薪水差不多。由于员工薪水是由劳资协议确定的，因此我们不可能任意地提高员工的薪资水平，因为这样会出现很多的问题。这时候，人才市场一夜之间发生了巨大的变化。在网络公司繁荣发展之前的员工市场，我们可以从容地对等待下一批空缺职位的求职者进行筛选并建立人才储备。但是，现在我们需要让那些同意加入公司的人立马投入工作，唯恐他们会选择寻求另外的就业机会。因此，就如何在雇用员工工作过程中为我们自己创建品牌方面，我们不得不发挥我们的创新能力。——利比
3．你对自己员工对你顾客品牌承诺的信任度满意吗让员工了解是一回事，但是只有当你的员工相信顾客品牌承诺，相信你与其他同业竞争对手之间的区别，相信为了成功向顾客传递你的品牌他们所需要扮演的角色的时候，员工才能够建立与顾客品牌的联系。现在，请回答以下这些问题：你的员工相信他们向顾客传递顾客品牌的这一角色的有效度如何？
他们对在每一个接触点上兑现这一品牌承诺机会的一致性的看法如何？
他们相信自己确实有所贡献一一即使他们与顾客没有接触这一点的程度如何？
他们认为自己在将品牌与他们的工作联系起来方面应该承担多大的责任？
他们对企业在市场上取得的胜利作出的贡献有多大？
员工相信你的品牌中的哪些东西？对这一情况的评估将有助于你确定你的雇主品牌是否与员工“紧密联系”。因为，如果他们不相信的话，他们就不会付诸行动。这一评估将有助于你确定你现有的雇主品牌是否在帮助员工将他们每天做的事情与顾客每天的期望和体验联系起来，如果情况并非如此的话，那么这一评估将有助于你找出挡在中间妨碍二者建立联系的东西。
4．你对员工为实现向顾客传递品牌这一目标而采取的步骤满意吗最后，如果员工不采取行动传递品牌，不了解于完成工作与传递品牌之间的区别的话，那么所有的理解和信任都没有任何意义。没有积极奉献的被动了解将会令实际传递品牌变得极具挑战性。如果企业不支持所需技能或者采用品牌行为的话，情况也将一样。现在，请回答以下这些问题：你的员工掌握企业传递品牌所需技能的一致性如何？
员工获得和使用提高这些技能的容易程度如何？
支持技能发展的重要基础设施的有效性如何？
员工对传递你的品牌所需行为的意识和奉献程度如何？
他们观察和体验这些行为模范（包括领导层）的容易程度如何？
对这一品牌行为的评估将有助于你确定你现有的雇主品牌是：否真正在创造你所能够取得的真正成果；也有助于你确定你的员工的品牌行为奉献度以及行为模范角色的获得还有所缺失。
在雅虎，我们在发展我们的雇主品牌的时候，用了很多工具，这些工具与市场营销人员用来对成功进行评估时候所用的工具类似。