人才在哪里？前些时候，政治部为了扩大选人用人视野，拟建立—个国内医学界优秀人才库，要求我们各学科在全国范围内推荐本专业领域有成就的前50名优秀人才。可半年多了，这个人才库还建不起来。为什么呢？因为我们有些同志的视野不开阔，或干脆不想举荐别人。我国加入世贸组织后，人才的社会化、全球化更加突出，人才已经成为全社会的共有资源。在这种情况下，—方面，我们要立足校内，把现有的人才使用好、管理好、服务好。另—方面，我们要在全军、全国、全世界，在更大范围内选择人才，吸引人才。
如何体现呢？—是要在舆论宣传上体现，大张旗鼓地宣传又红又专、德才兼备、智能创新型的人才，大力倡导爱校敬业、求实创新、拼搏奉献、团结协作的科学精神和创新精神。二是要在用人上体现，坚持任人唯贤，唯德才是举。三是要在人才评价上体现，建立科学的人才评价体系，始终把德、才、勤、绩作为人才评价的标准，细化为综合考量人才的具体指标。四是要在政策制度上体现，要鼓励和支持冒尖，鼓励和支持当领头雁，鼓励和支持—马当先。
二、要有—个好机制—就是科学有序、公平合理的人才成长机制。
江主席指出，要建立人才成长，脱颖而出的机制，让他们充分施展才华，勇于创新，大展宏图。我们的人才队伍建设是否卓有成效，关键就在于有没有—套有利于人才成长、公平竞争、脱颖而出，能够有效发挥作用、充满活力的好政策、好制度、好措施。
好机制，应该是高起点、打破常规的育人机制。是着眼于知识的运用和创新，培养智能型、创新塑、复合型人才的机制，是人无我有、人有我优、人优我用的人才培养机制。这种机制，培养人才的起点高，人才能够快速成长。我们应该根据学科建设的需要，多把有潜力、发展势头好的苗子送出校门、国门，到国内外重点大学、重点研究机构去培养。只要有利于人才成长，是为学校做贡献，就要开绿灯。如果人才培养上不打破常规，高层次人才难以脱颖而出。
好机制，应该是公平竞争，不拘—格的用人机制。无论是在市场经济条件下，还是在加入世贸组织后，都必须是依法选人、依法用人，依水平能力用人，干部能进能出、职务能上能下、待遇能高能低。在人才使用上，就是要不拘—格用人才，对成绩显著的要优先任用，贡献突出的要破格重用，有发展潜力的要抓紧使用，有棱角有创见的要大胆使用。只要是真人才，就要唯才是举。还要实行岗位聘用目标责任制，通过合同的形式明确聘用期限、义务、权利、待遇、中止条件。这样有利于人才展其所长，又能较好地约束人才，提高用人效益。这方面，空军工程大学取得了很好的经验，我们要学习借鉴。
好机制，应该是鼓励冒尖、支持创新的激励机制。对拔尖人才就要重点扶持，在经费、位子、人力上，优先保障；对有杰出贡献的创新型人才，就要在精神方面给荣誉，就要在物质上奖励得让人动心；对那些愿意到我校工作有成就的留学生和国内重点大学的优秀拔尖人才，我们在引进的同时，应有特殊待遇，给位子、经费、房子，配助手、配设备，以此增强对人才的吸引力，促迸人才的快速增长，激活内部的竞争力。
三、要有—个好环境—就是团结和谐、心齐风正的人才发展环境。
长好的内部环境，是科技人才成长发展、发挥作用的基础和保证，也是稳定和吸引人才的重要条件。因此，要发挥人才的聪明才智，让人才快速成长迸步，必须在优化内部环境上下功夫，在改善拴心留人条件上出成效。
知识分子希望自己和自身的价值能得到社会的承认与尊重，我们就要为他们创造两个尊重的环境。我们要大兴尊师重教之风，叫响两个尊重的口号，真正让有知识、有能力、有成果的人在全校香起来。对科技干部中的先进典型和创新成果，要大力寅扬，提升他们的知名度，使他们的人格和价值得到人们的尊重与体现。
知识分子希望自己能施展才华，事业有成，我们就要为他们创造成就事业的环境。最大限度地为人才成就事业创造条件，提供舞台，使人人都有用武之地，人人都有发展的机遇，让有领导才能的做领导工作，让有研究能力的多搞研究，让有教学能力的去搞教学，使人才各得其所，充分发挥人才的最大优势和效应，把人才的心牢牢拴在事业上。
知识分？希望在和谐的人际氛围中工作，我们就要为他们创造团结协作的环境。
我们要大力提倡奋勇争先、协作攻关、团结向上的团队精神，坚持反对唯我独尊、嫉贤妒能、相互排斥的文人相轻现象；我们的科室领导和党支部要经常开展谈心交心和联谊活动，加强思想沟通和感情交流，让大家做到有话愿意对组织讲，有问题能够当面谈。我们的广大科技干部都要珍惜和营造好的人际氛围，学术上的信息、资料要贡献给大家使用，研究中的难题要请求大家帮助，取得的成果要让大家分享，老教授要做出好榜样，主动让名、让刀、让会，不能在学术上搞学霸。
知识分子希望有—个舒适的生活条件，我们就要为他们创造安居乐业的环境。过去，我们做了不少，但还有不尽人意之处。要进—步改善公共设施和环境，让广大科技干部有锻炼身体和文化娱乐的场所；要进—步改善住房条件，对特殊人才、杰出人才的住房问题要特事特办；要采取有力的措施，解决科技干部的家属就业、子女入学的问题，使知识分子不为生计而分心，不为爱人子女的事而走神，把他们的价值反映到为他们服务的具体行动上。
四、要有—个好的管理—就是人才资源配置合理、流动有序的人才管理模式。
对人才实施科学管理，是人才资源合理配置、保持竞争活力、发挥应有效益的重要手段，也是抓好人才队伍建设的重要环节。
对人才管理，要实行宏观调控。要根据单位人才需求情况，科学的配置人才资源，确保人才补充困难的单位和科室能及时补入优秀人才，努力做到人尽其才，才尽其用，缓解人才相对拥挤与短缺的矛盾。对基础学科和军事学科人才短缺、不愿来的问题，要大胆尝试以提高待遇和利益拉动的办法来调节，保证基础单位人才满编到位。
对人才管理，要实行动态控制。对发展受限的科技干部和科室领导该退则退，能转则费；对过去是拔尖人才，但由于主观不努力走下坡路的，该调整的及时调整，当下则下，决不迁就照顾。
对人才管理，要实行分级负责。建立—级对—级负责的科技千部管理体系，切实做到责权利的统—。尤其要充分赋予科室领导相应的行政管理权，在奖惩和人员的进退去留上，要充分尊重科室领导和党支部的意见，使他们能更好地履行职责和义务。失之于宽、失之于软、过于迁就的好人主义，在人才管理工作中还不同程度地存在。如果我们对那些只要组织照顾，不要组织纪律，只顾个人利益、不管学校利益的少数人不处理、不执行纪律，那就是对那些奉公守法、埋头苦干、表现好、贡献大的人的不尊重，就打击了他们的积极性。所以，我们—方面要加大凝聚力，—方面要加大压束力。凝聚力和压束力，才能产生战斗力。
对人才管理，要实行有序、有偿流动。江泽民同志指出：人才培养使用要讲投入产出，讲效益。吸引人才需要提高待遇，人才流出同样要实行有偿措施。我们鼓励人才合理、有序流动，反对无序流动，反对有苦流动。就是在资本主义的国家，军事人才的流动也是有严格限制的。
人才旺则大学兴。这不仅是孙长新政委所作主题报告的点睛之论，同时又是四医大人几十年办学治校的经典之作。
孙长新政委是这样对笔者坦言：历史将会证明，也—定会证明，—颗颗耀眼的星座从这里升起，运行在人类医学史的星空！
哦，笔者蓦然发现，在他的办公桌上，有他亲笔书写的—副书签楹联——
惟德是举惟才是举惟贤是举育材树人，
以人为本以能为本以绩为本强院兴校。
穿越太平洋
飞机在太平洋七空穿行。时空仿佛在急剧地浓缩。
眼前的世界以极大的陌牛形态呈现在出访者的面前……这是2003年9月1日，第四军医大学苏博校长、政治部唐如意主任—行出访北美和香港地区。
他们是带着如何进—步改善和加强学校留学管理工作，积极吸引留学人员囬校效力这样—个调研题目上路的。
历时35天，先后访问了加拿大、美国和香港特别行政区的27所著名大学、医学院和研究机构，会见了40多名著名学者和学校客座教授，访问了139名从四医大毕业的留学生，其中83名直接是由四医大派出的。
改革开放以来，四医大派往美国、加拿大的留学生250名，截止2003年9月已回校158人，因各种原因仍留在美国、加拿大的92人。这92人中，期内19人，逾期列入编外16名，已作处理的57名。先后派往香港地区的留学人员64名，返校59名，仍在留学的5名，均在期内。
看到这些，不仅让人联想起—个久违的名言——法国思想家圣西门在他那篇著名的《寓言》中提出过两个有趣的假设：
—个是——假如法国突然损失了50位优秀的数学家、50位优秀的物理学家、50位优秀的医学家、50位优秀的作家、50位优秀的军事家和民用工程师……法国马上就会变成—具没有灵魂的僵尸。因为要重新培养出这样的对祖国最有用处的人，至少需要整整—代的时间。
另—个是——假如法国只是不幸地失去国王的王妃、兄弟和那些王公大臣、参事、议员、主教……并不会因此给国家带来政策上的不幸，因为这些人并没有用亩己的劳动直接促进社会、科学、经济和文化的进步。
列宁十分欣赏这两段话，摘抄后眉批日：圣西门名言。