在任何公司，人力资源问题都很严峻，比如，招聘不到好人才，挖来的人才用起来不顺畅；需要的人才留不住；薪资发的多，成本上升，发得不足，很快被挖角。
作为老板，要想有效解决人力资源管理难题，仅靠招聘新人还不行，还要注重培训，不断增强员工的自身素质，提高赢利能力。
001.树立“大人才观。”
对于公司来说，是否舍得花钱从事员工的教育和培训，是一种思想观念转变与确立的问题。如果公司对人才缺乏正确认识，感受不到人才的重要性，就不会关注人才培训的问题。作为一个有雄心、有抱负的老板，应该意识到人才的重要性，树立一种“大人才观”，克服对人才的狭隘认识。
提倡“大人才观”，要求老板在人才问题上要摆脱传统思维方式的束缚，明确两条思路。
首先，全方位地认识人才在公司发展中的作用，改变人才即工程技术人才的狭隘观念，更新用人方式，不断拓宽用人渠道。就公司发展来说，工程技术人才固然重要，但当前最重要的还有那些能力挽狂澜于不倒的管理人才和能够攻城拔寨、开拓市场的营销人才。
事实上，有些素质很高的工程技术人员之所以不能充分发挥作用，是老板不善管理的问题，是老板的素质问题，同时，随着社会的不断进步，脑体劳动之间的差异的逐步缩小，公司面临的情况愈来愈复杂。所以，掌握各种边缘学科知识的复合型人才，将成为公司发展不可或缺的主要因素。
第二，以往公司只强调引进人才，而忽视对人才的培养。现在应该认识到这种做法的严重危害性，高度重视内部员工的重要性，老板的主要职责就是全面释放人的能量。
无论是有没有工作经验的员工，都是需要培训的。
不少老板才华横溢，能力超群，在很多观念上具有前瞻性。但是，在人才培训的认识方面有误区，甚至抱着消极的态度。所以，要进行有效的培训，务必要从更新观念开始。
要更新观念，就要了解老板对培训有着什么样的误区：
（1）认为培训是可有可无的事情。
很多老板认识不到培训是公司发展的新动力，他们会在心底里想这几年公司一直未搞培训，还不是一样照常运作？
（2）认为培训收不到什么效益。
许多老板认为培训人才是项成本很高的事情，并且短期内看不到什么效益。
（3）认为目前经营状况良好，不需要培训。
一些公司老板常常说：“我们的公司发展很好，不需要培训。”当今社会是个飞速发展的社会，各种知识日新月异。如果你的员工两年没有接受任何培训，他们的知识就已经落伍了。
002.十年树木，百年树人
私营公司的人力资源问题一般很严峻，一来受到公司规模的影响，不容易吸引顶尖人才，加上公司的自身格局限制，人力资源的挑选、培训、任用、考核也较难制度化、正规化，因此会产生许多老板所担心的现象，比如说：招聘不到好人才，从大公司挖来的人才用起来不顺畅；想要培训成本太高，不培训水平跟不上；好人才不易留住，翅膀硬了就飞走；薪资给的高，成本上扬，给的不足，很快便被挖角。
公司要想有效地解决人力资源的问题，光靠招聘还不行，还要注重培训，增强员工自身的素质，提高赢利能力。
那么，公司该提供哪些培训？花在培训上的费用是投资还是花费？过去许多公司的做法是让员工在岗位上磨炼，练的出来便提拔为干部，练不出来，留置或请人走路，就好像把一群人赶下水，没淹死的便成为选手，淹死的就算了，其实这样是没有效率的，而且要提炼出一个人才，还会牺牲许多公司的利益，包含犯错的代价、得罪客户的代价，以及形象受损的代价。因此，公司要提高竞争力，必须从员工培训着手，其中最重要的环节有三个：
（1）新进人员培训
大部分的新进人员都抱着较大的期待进入公司，这时被培养的意愿与可能性最大，掌握新进人员进入公司的前两周，系统化的培训可以快速提高效能，减少挫折与不必要的摸索。
（2）公司核心业务的培训
如果是销售型公司，便以销售训练为主，如果是生产型公司便是以生产管理、质量管理为主。
（3）中层主管管理培训
提高中层主管的职业化能力，是促使公司提高竞争力的主要来源。要把培训做好需要有决心与合理的计划，初期找到合适的培训机构协助是最快的途径，中长期则要培养自己的师资队伍，一般每100-200名员工要有一位内部的培训师（兼职即可），建立公司的“黄埔军校”，以利未来的长远发展，预算上可用公司年度营业额的一定百分比，一般国际公司大多会用大约0.2%-2.5%。
有远见的老板懂得培养人才是百年大计，舍得在培养人才方面投资，那些成功的企业家，都留下培养人才的佳话。
美国学者罗伯特·吉尔平在剖析日本与东亚新兴工业国家经济振兴的原因时，总结出经济振兴的3个前提，其中一个就是：“这些国家在教育和人才资本上作了大量的、不断的投资。”
按人均计算，韩国是世界上拥有博士数量最多的国家。日本企业家普遍重视培养人才，公司常常举办各种类型的员工学校，广泛举行在职培训，实现知识更新。
003.用培训激发热情
要鼓励员工努力工作，老板可以从多方面入手，下面是通过培训焕发员工激情的一些建议。
（1）对员工进行定期的培训，使他们的业务能力、学习能力得到提高
（2）帮助员工制定个人的提高计划
把员工们召集起来，要求他们设计出自己的提高方案，然后帮助他们完善这些方案，尽量做到切实可行。只要让员工意识到应该提高自己，并且拿出具体的方案去认真实施，就会使员工每天都对工作充满兴趣，每天有使不完的劲。
（3）要让员工们把培训学到的东西尽快地运用到工作中去
把一个员工送去参加工作中用不着的职业培训，这根本没有什么用处。培训的关键是满足日常工作的需要。所以，最好是让参加培训的人员能够马上运用所学的知识，哪怕只是其中的一部分。
培训不仅可以提升员工能力，还能焕发激情。
要使下属做起事来浑身充满干劲，一定要先了解他们喜欢何种技术，有什么爱好，希望自己的能力达到何种程度，若能依其所想安排工作，加以培训，这是最好的安排。
004.培训是一项投资
众多的中小公司并没有真正意识到培训的重要性。许多老板入认为培训员工是项成本很高的事情，并且短期内看不到什么效益。
他们只是一味地要求员工提高工作效率，提高产品质量。殊不知，一个拥有陈旧知识技能员工的公司，它的产品质量怎么能够超过其原有的水平，它的生产效率又怎么能够得到提高呢？
如果员工得不到新思想的灌输，没有实践新知识的机会，最好的员工也跟不上高新技术领域里的发展。
员工培训是老板的重要工作，日本的一些公司甚至明文规定，老板有培养下级的责任并将老板是否有能力培养下级作为考察老板是否称职的一个重要指标。
老板应该把培训看作是对未来——自己公司的未来投资。在过去几年中，许多老板将培训与员工再教育提高到公司战略目标的地位。这些老板认识到，有一个远景目标固然是件好事，但如果没有具备实现公司规划的知识技能的员工，这个目标是永远不可能达到的。
老板应该让员工们时刻接受挑战，使员工时刻都具有提高能力的热情。这样他们才能学到新的知识，改进已有的技能，公司才能不断发展壮大。
不学习就要退步！当今社会发展飞速，各种知识日新月异。如果你的员工两年没有接受任何培训，他们的知识就已经落伍了。员工们需要培训，不仅是因为他们可以学到新的工作技能，而且他们能够更新已经掌握的工作技能。
005.培训不是筐，别啥都往里装
培训员工是一项很重要的工作，而建立起正确的培训观念，是促使培训工作能顺利进行和达到预期效果的前提。在培训工作开始之前，要树立培训的正确观念。
（1）培训是一种可获得丰厚回报的投资
培训是一种可获得回报的间接投资，它通过人才技能、素质的改变提高工作效率，带来经济效益，其效果是潜移默化的、无形的。
（2）训练不只是到外面去上课
（3）培训不只是培训部的事情
培训是一项系统工程，老板不光要重视培训的前期准备、策划和选择过程，培训实施中还要加强监督、沟通和评估，以免造成培训项目事半功倍。
（4）培训不是灵丹妙药
培训一般只能解决技能上的事情，观念和知识不是一朝一夕的培训能够解决的。作为老板，不要将培训看成是万能的，对培训产生完全的依赖也是有害的。
（5）训练不是一项福利
有心的老板，要很明白地告诉员工，培训不是一项福利，培训是因为工作上的需要，是一项义务。培训回来，还有责任将培训的课程和内容传授给相关的员工，并且以身作则，先做给员工看，也提出相应要求。这样员工就会理解，训练制度才会被员工普遍接受。
“培训是个筐，什么都往里面装”的观念是错误的。
培训的首要目的应该是满足企业长期发展的需要，不要流行什么就培训什么。应该将培训与公司长期发展目标以及员工的生涯设计相结合，在深入的需求分析上有针对性地进行，才能够真正取得实效。
006.培训就得下血本
现代竞争迫使许多公司把自己的触角伸到了海外，伸到了世界的每个角落。随着人员的逐渐本地化，人才的培训就成了一个当务之急，员工迫切需要有关方面的培训。因而摆在老板面前的任务之一就是如何有效地满足员工的培训需要，给人才最好的训练计划，以提升他们的素质和技能。
搞好培训，首先应有好的培训计划，特别是选择最优秀的师资。什么是最好的教师呢？衡量师资水平要先问3个问题，无论这个人是公司员工或是从外面请来的专家学者。
（1）他是否了解本公司的需要和目标？
（2）他是否能说明如何改变别人的行为？
（3）你期待在培训之后，员工在工作{L-End}表现上应有何种进步？员工离职率是否会降低？如果降低的话，会降低多少？
对培训的师资来说，只有明白上面三个问题之后，才有可能实施他的方案。
接着，在第一个阶段培训完成之后，还要看员工的行为是否已改变，这只要对培训过的员工施以角色互相转换试验，很快就可以测试出来。
培训要围绕着提高工作效率的目的进行，要简洁实用。
即使是培训，也需要激励！有效培训的秘诀在于激励。
要使员工愿意学习，向他们{L-End}表明，培训将使他们掌握更多技术、提高收入。告诉他们为什么要以这种方式做某件事，那他们就能更好地被激励起来。
007.放长线，钓大鱼
老板愿意肯定下属，给予下属接受训练和学习，从而不断成长发展的机会，下属才有成为有用之材的希望。愿意培养下属，肯在下属身上投资、下工夫，老板日后能得到更多回报，受益的正是你自己。
所以，老板应做到舍得投资，培养人才，可谓“放长线，钓大鱼”。
（1）要视野开阔，舍得下本投资
精明的老板深谙“不入虎穴，焉得虎子”之理，若不对下属进行必要的训练，使其多受磨炼，那么即使是真金也会被埋没，变得与石头无异，所以一定要开化头脑、放开心胸，培养人才。
（2）以大局为重，切不可嫉贤妒能
有些老板在培养人才上总是顾虑重重，以为下属变得出色能干，则显出自己愚笨无能，堂堂上司，岂不被人耻笑。其实不然，一个出色的人为你办事，成功率大，下属精明，你才是最大的赢家。
对下属的投资回报是相当大的。尽管刚开始可能要消耗一部分本钱，但从长远看，它所带来的利益都是这区区小利所不能比的。
出色的老板切莫故步自封，一定要舍得为培养人才下血本。现代社会，竞争激烈，不进则退，只有占有人才、培养人才，才能在成功之路之上不断前进！
008.自我培训，自我超越
自我培训的方法很多，老板可以让员工根据自己的实际情况具体实施。下面简单介绍几种方法，以供参考：
（1）周六的员工课堂
周六、周日是休息日，我们可以专门拿出一天的时间，组织员工学习。
（2）鼓励员工学习深造
公司可以不失时机地出台一些政策，鼓励员工继续深造，对深造的成果进行奖励，形成人人学习、人人追求上进的良好局面。
（3）积极利用国际互联网
（4）充分利用局域网
局域网是公司信息化发展的又一个强大的工作平台，利用得好坏在于公司是否正确引导，所以这也是员工自我培训的一个很好的手段。
（5）鼓励员工读书
书籍是人类智慧的结晶，是专家经验的总结。自我培训最好的老师就是书籍了。
（6）树立模范，竞争超越
（7）坚持不懈，全面发展
坚持不懈，具有滴水穿石般的韧劲，全面发展，以个人修养道德水平为基准向外发展，长期坚持，必有成就。
自我培训的一般含义是自己做自己的老师，自己给自己讲课，对自己进行训练，达到教与学的统一。
自我培训的根本含义是激励员工的自我学习，自我追求，自我超越的动机。
009.一箭双雕，实践培训
培养人才的方法有不少，培养人才的途径也很多，但最有效的培养是工作实践，没有什么培养场所比工作岗位更理想。通过具体的工作进行有目的、有针对性的培养，才可称之为真正有效的培养。工作既是培养，培养又是工作，可谓一举两得。
善于育才的老板，一般都能把员工的每项工作巧妙地当作培养人才的活教材。不善于育才的老板，没有这种自觉意识，想到的只是尽快完成工作任务。两相比较，尽管前者比后者耗费更多的时间和精力，但随着时间的推移，两种做法的效果会有天壤之别。
所谓在工作中培养，可根据实际工作需要调整分工，让员工去从事未干好或没接触过的工作，促使其开动脑筋、积极思考，从而提高工作能力。同时，也可以从工作实践中发现其缺点和弱点，采取有针对性的培养措施。
例如，要培养员工过硬的思想作风，可安排他到艰苦岗位、复杂环境和涉及切身利益的场合进行锻炼。
通过考验，看他们是否具有主人翁精神，是否具有实事求是、说真话、不{L-End}图虚名、做实事的品德，是否具有大公无私、坚持原则、不讲关系的品德。在此基础上，再进行有的放矢的培养教育。
人才不是天生的，人的成长和进步离不开实践的培养和锻炼。实践的过程，既为他们提供了广阔的舞台来充分施展其聪明才智，同时也有利于人才的竞争选拔，使每个人都进入紧张的竞技状态，激发调动起员工内在的动力和积极性，促成其内在潜力的释放。
工作实践、工作环境，才是真正的大课堂。
经验证明，如果一个公司中充满人人讲效率的工作气氛，这个公司中每个成员的工作能力、工作效率往往会得到快速的提高。
010.对新员工进行上岗培训
上岗培训可以让新员工更快地上手工作！
上岗培训要给新员工提供有关公司的基本背景情况，这种信息对雇员做好本职工作是必需的。这些基本信息包括：工资如何发放和增加，工作时间为每周多少小时，新员工将与谁一起工作等等。
事实上，上岗培训是公司新员工社会化的一个组成部分。它包括向所有雇员灌输公司及其部门所期望的主要目标、规范、价值观和行为模式。
如果处理得当，对员工最初的上岗培训，可以有助于减少新员工上岗初期的紧张不安，以及可能感受的现实冲击。现实冲击是指新员工对其新工作所怀有的期望与工作实际情况之间的差异。
上岗培训计划是多种多样的，从简短的介绍到较长的正式计划。就长期正式计划而言，新员工在接受上岗培训时，一般会得到一本手册或一些资料，其中说明像工作小时数、工作绩效评审、工资发放与增资、休假以及设施参观一类问题。还有一些其他信息，主要包括员工福利、人事政策、员工日常工作、公司组织及运营情况、安全措施和规章制度。
上岗培训主要有两方面内容：
（1）目标与价值观培训
上岗培训是员工目标与企业目标一体化过程的开端，而这个过程则是使员工对企业及其价值观、目标等加以了解的一个步骤。
（2）技能培训
新员工技能培训是让受训者不在实际工作岗位上，但能取得在岗培训之长的一种培训技术。
如果正在培训新员工，不要指望在短期内就能见效。
多数人在学习中都会遇到某种困难，有些人对问题理解得快，有些人则要花费很多的时间和精力。员工们学得快时要给予{L-End}表扬，当他们遇到困难时要给予鼓励。反复向他们讲解应如何去做。告诉他们，别人在学习这一部分时也遇到了困难，但不久之后他们都能找到窍门。
如果工作很复杂，就带领员工做一遍，你做复杂的部分，让他们做容易的部分。然后逐渐让员工去从事更困难的工作。记住告诉他们去做什么，怎样做，以及为什么要这样做，要多给予{L-End}表扬和鼓励。
011.培训中的七个误区
一个管理机制成熟的公司，会定期对员工进行培训。培训能让员工的能力更上一层楼，为公司创造更大的利润。
培训是一个循序渐进的过程，在员工的培训中要尽量避开一些误区：
（1）把培训当作传授窍门和秘诀的途径
（2）过分强调提高员工的绩效或生产率
这是以后的事，过早强调这个会使员工产生恐惧心理，妨碍学习能力。
（3）让某位高级大师负责培训
这会使接受培训的员工感到紧张，并且不敢发言提问，只会延缓培训时间、降低培训效果。
（4）一次灌输太多
（5）只说不做
一次示范抵得上千言万语。当你向他们解释如何做和为什么做的同时，要向他们示范。
（6）没有耐心
并非人人都能学得像你一样快，要有耐心，员工不懂的地方要给他们解释。
（7）使员工紧张
紧张会造成慌乱，妨碍清醒地思考，实际上终止了学习进程。
培训一定要避开这些误区。
同时，培训员工并不是指专业技术的培训，它还包括培训员工的领导能力、组织管理能力、决策能力、分析判断能力等，多为员工提供独立工作的机会，适当地将一些职权授予他们。对于员工的偶尔失误之处，也不是一味地严厉批评，而是帮助他们寻找原因，找出正确的解决方法。
012.警惕“培训后遗症。”
因参加培训后而产生的各种不良效应，统称为“员工培训后遗症”。
“员工培训后遗症”没有严格的定义，通常可以理解为因为接受培训后产生的，对公司、对老板、对员工个人所带来的不良效果或不适应性。
这些后遗症无论是对员工个人还是对公司都是不利的。所以，一定要引起老板的警惕。
我们先来了解一下“后遗症”的症状：
（1）“厌食症。”
{L-End}表现为对事业毫无进取心，没有丝毫的培训欲望，听到培训，多半情绪烦躁，对培训充满反感、厌恶，要么是拒绝，要么是找替补，实在不行，只能暂时“献身”。
（2）“抗药症。”
{L-End}表现为由于求知欲望太强，或者太弱，反而对培训怀有强烈的排斥心理，无法以正常的心态接受新知识。
（3）“肠胃症。”
{L-End}表现为对不同的培训适应性很差，往往造成消化不良，典型病例是对国外培训机构的课程水土不服，根本无法适应。
（4）“眩晕症。”
{L-End}表现为参加培训之后对自身能力估计过高，头脑高度发热，对未来事业走向没有正确的认识，过于乐观，盲目自信。
（5）“抑郁症。”
{L-End}表现为不参加培训还好，参加培训后却感到自身差距巨大，彻底丧失进取心，从此一蹶不振，特点是极不自信。
（6）“依赖症。”
{L-End}表现为一听到培训，多半极度兴奋。
（7）“肥胖症。”
{L-End}表现为所参加的各类培训过多，培训频率过高，造成思维肥胖症。
（8）“多动症。”
{L-End}表现为参加培训之后，变得浮躁，频繁换岗、跳槽，无法踏实工作。
（9）“夜盲症。”
{L-End}表现为求知欲极强，然而空有一腔热情，所参加的培训既无针对性，又无目的性。
“培训后遗症”的起因大致有如下几个：
（1）我国公司培训起步较晚
特别是中小公司对培训没有正确的认识，总认为培训是公司的成本，希望用最少的钱，解决所有的问题。事实上这是不可能的，培训的效果自然是不理想了。
（2）一些老板过于急功近利
培训是系统工程，效果不是显性的，不可急功近利。国内公司培训与国外的一个显著差距是，前者往往是为了问题而培训，带有一定的突发性和随意性，而国外优秀公司的培训则带有很强的计划性与前瞻性。
（3）大部分培训机构、职业培训师没有很好地诊断公司培训的需求，合理制定培训内容。
很多培训师根本没有什么资质，仅仅是上过几次培训课就开始把自己上课的内容生搬硬套到课堂上去。可以说，讲师的素质决定了培训的质量，他们在公司培训中扮演的是医生角色，受训对象则往往扮演患者的角色，被动接受医生治疗。
实际上，培训机构最合适的角色是球队教练，而员工则像是队员，培训机构的任务是帮助队员提高竞赛能力。众所周知，教练不可能代替队员上场。同样道理，培训机构水平再高，也不能代替员工的日常工作。
培训机构的作用仅是提出具体建议和培训计划，并协助公司去实施，而不能越俎代庖，这也是造成“培训后遗症”的一个重要因素。
了解了后遗症的症状，其产生的原因也找到了，至于如何消除培训后遗症，这是一个仁者见仁，智者见智的问题，不会有标准的答案。
有9个方面值得注意：
（1）要与公司发展战略相关，老板要给予支持
（2）要符合预定的人力资源策略
（3）要事先了解培训的需求，明确培训目标
（4）要明确培训对象和具体培训预算
（5）培训内容的选择要有针对性，或与工作内容相关
（6）要选择好合适的培训机构和培训师
（7）要合理选择培训的形式，做好时间、地点等方面的安排
（8）要有一套培训的考核和评估体系
（9）对培训效果要进行跟踪和推进运用
013.如何培养员工的个性
员工都希望发挥自己的个性，不过如果过分放任他们，也常会爆发不满。
所以，老板要学会培养或锻炼员工个性：
（1）使其从事可{L-End}表现其个性的工作。
（2）要有方向性的指导。
（3）要彼此沟通意见。
必须彼此交换心得，如果意见不能沟通，就无法{L-End}表现个性。
（4）给予能培养创造性的环境。
（5）尊重少数意见。
（6）规律过于严格会使个性萎缩。
虽然个性必须遵守规则，但规则本身若过于公式化，使人有动弹不得的感觉，勇|就会使个性萎缩了。
个性时代，个性为你创造财富！
以上各项是训练、指导个性所必要的重要条件，还有很多具体措施需要老板根据实际情况来制定。
如果你真能做到这几点，那每个员工都会精神抖擞地为你工作了。
014.如何培养员工创造性
如果老板想激励员工做得最好，想发挥他们的积极性、创造性思维，那么就应该让他们感觉是这个公司的所有者。激励起员工主人翁式的思维比工资薪酬和股票期权更重要。当员工真正被看作是合伙人而不是员工时，他们将会引以为自豪，并努力工作。作为公司老板，可以采取下面三个步骤帮助自己的员工像主人翁一样思维：
（1）解释公司发家、运作以及收益情况
对于员工来说，如果能够了解公司以及自己在公司中的作用，会受到激励并以积极的态度对待他们的工作及同事。
（2）让员工了解市场情况
当员工明白公司的市场情况，以及公司面临的挑战时，他们将感到一种自己对公司的重要性以及对工作的挑战感。
（3）鼓励员工适度的冒险
如果一个公司能帮助员工试行一些新方法、新思路，而不是抑制员工的创造力，并且容忍失败，那么公司对员工来说将是能锻炼能力、允许开拓的舞台。对于公司来说，一味稳妥保守，必然会在市场竞争中处于不利地位。
一个公司的繁荣和昌盛，很大原因得益于老板能随着环境的变化而改变市场与竞争策略。对于一个公司来说，鼓励员工创新将有助于公司更好地适应环境的变化。下面提供一些技巧。
（1）清除创新障碍，{L-End}表明对员工的能力充满信心，鼓励他们采用新的方法做事，并提供咨询。
（2）经常强调革新的积极方面，强调用同样方法做同样事情的弊端。
（3）鼓励自由{L-End}表达和独特的思维方式。
（4）留出时间与员工进行思想交流，对存在的改革与创新思想进行调研。
015.如何培养员工“救火。”
作为老板，很多日常问题，应该让公司中其他人去解决的。假若你已成为解决公司日常问题的人，你会发现，公司里其他的人会将越来越多的问题推给你。没多久，你的全部时间都会花在解决这些琐碎小问题上，再也没有时间来做策略规划或是全局考虑。你会将时间全部用在“救火”上，而且大多数都不是你自己的“火灾”。
因此，你不应该将所有的问题解决掉，应该留下一些来让员工作磨炼，使他们成为团体中不可缺少的人。训练员工解决分内工作的问题，他们会有种成就感，会增加他们的自信。这能加强团体的整体的工作能力。如果所有问题你都亲自解决，就剥夺了员工这些利益。
当然，你得协助那些负责解决问题的员工，在他们提出要求时，你应该给他们提供意见或是想法。你要尽量让他们自己解决问题，而不要把问题留给你。老板只做重大问题的解决者，这有助于团体的发展和兴盛。
如果遇到下列的一些状况，你应该亲自解决问题。
（1）有关公司纠纷方面的问题；
（2）你拥有解决这些问题的特殊专长、知识或经验；
（3）情况紧急时；
（4）员工都无法解决时。
016.如何培养员工主动性
多数公司老板都喜欢看到自己的员工具有主动精神，有些老板担心员工会做得过火，但多数人宁愿到时候再规定限制也不事先制定规范。
优秀的员工希望享有主动权，不幸的是，他们经常受到老板的束缚，而这些束缚员工的人却又希望员工采取主动，那么，症结在哪儿呢？
答案简单得令人惊讶，老板在自己未意识到的情况下，向员工传递了这样的信息：不许采取主动，他们并未直接{L-End}表达，但员工却间接地收到这样的信息。
在员工采取主动之前，一定要相信自己有权利、有责任去采取主动，员工缺少这些信念，就不会采取主动。
员工认清了主动性是其职责的一部分就更容易采取主动。这意味着老板必须告诉每位一团队成员他有采取主动的职责，要想让员工理解这种职责，必须要解释清楚。
如果员工采取某种主动，却招致你的干预，就会大大减少其继续采取主动的可能性。对员工采取主动给予支持是非常关键的，你要让他们知道你希望他们对需要做的事情承担职责，并且很欣赏这种行为。
员工是否在其工作的各个方面享有采取主动权呢？他们是否知道自己有权力做什么，没有权力做什么？老板需要在这方面给予明确地说明，如果权力的界限模糊，有些人就倾向于选择较为保险的方案，而有些人则会超越自己的权限并有可能为你带来一些麻烦。
关键的问题是责任，太多的员工没有认识到自己有责任在工作中采取主动。我们经常听到有人说：“安排给我的工作就是这些”，“他们并没多付钱让我去思考”。你也许需要直截了当地告诉员工：如果觉得有什么事情该做，你们有责任采取主动。
总经理要抓的第三件大事沟通与协调
古人云：“下君之策尽自之力，中君之策尽人之力，上君之策尽人之智。”
一个人或一个团体，仅靠自己的力量是不够的，特别是在科学技术高度发达的今天，社会分工越来越精细，一个人所掌握的科学技术知识是有限的，在某些科学技术领域乃至具体工作环节上，哪怕是最杰出的人物，也不可能独自完成，必须要借助别人的力量才能完成。