4.5分红，分红
第四季度的某天，老板打我办公桌上的电话，把我叫去他办公室，对我说：“DK，有个事情有点啰嗦，你替我想想办法。”
我等他开口，但是他来回踱了几步，好像有点不太好意思说的样子，前后思考了一分多钟，才说：“这个事情和年终分红有关，今年年初的时候，我和公司几个高管说过年终分红的事，我当时告诉他们，如果今年年终利润达到XX万元，我会拿出XX万来给他们做年终分红。”
我说：“现在你不想给他们分了？”
老板就瞪了我一眼，说：“我是那种人嘛！我的意思是这样，分红的事情我还是会分，并且答应他们的比例也不会变，只是今年上半年公司亏本得厉害，利润都是下半年赚回来的，我觉得吧，这个上半年的亏损在年终分红里边要有所体现。具体怎么个体现法，你去替我想一想。”
我有点摸不着头脑，说：“老板，你这可考倒我了。这要怎么体现啊？”
老板吹了吹胡子：“我要是知道我还找你来问啊。”我干笑了两声：“行吧，老板最大，听老板的。”我说：“好吧，我们来讨论一下，要把上半年的亏损在年终的分红里体现一下，这种体现方式，从人力资源的角度来说，不外是两种，一种是根据亏损的金额确定一个高管总惩罚数，这个比例可以以各自承担的责任和导致亏损之间的关系来划分，比如说如果营销总监对上半年的亏损要承担大头责任，那么就让他担走60%以上的惩罚，行政总监是服务部门，工作质量和组织服务有关，但是它对公司利润率的影响比较小，因此只能承担小头，比如10%左右的惩罚；另外一种就是直接用年终分红的比例，分摊高管总惩罚数。”
老板说：“对嘛！我们可以用这个，上半年公司亏损了60多万，我让他们担走10万，就照你说的第一种方法，营销总监拿走6万罚款，其他4万在另外几个副总和总监里边分。”
我说：“你用这个方法，得有一个前提，那就是10万的罚款，以及惩罚规则，你在年初要和各高管说明白过，如果没说，你就不能这么做，如果你强行要他们承担这笔罚款，他们极有可能去劳动仲裁委员会告你，到那时候就尴尬了，退一步说，就算大家都不去仲裁你，也同意接受你的罚款，但是你就要背个小气的罪名了，大家嘴上不说，心里会一致认为，你是不想兑现年初许下的诺言，所以变着法儿的要克扣人家的分红。”
老板说：“我肯定不是那种人。”我说：“如果你这么做了，你就说不清楚了。”老板想想也有道理，就说：“好吧，那你觉得这个上半年的亏损到底要不要在年终分红里体现？”
我肯定是觉得没必要的，但也知道老板现在是一门心思想要做这件事，既然点了我的名字，势必我得给他做出来。我说：“你年初给各高管许诺年底分红的事，有没有正式的书面文件？”
老板说：“还没有。”我说：“没有最好，我来系统规划一下，为年终分红设计个基本的制度。”老板皱了皱眉，说：“最好还是不要做成制度了吧，你写个XX年的分红方案就行。”我知道老板的意思，年终分红这种事，明年有没有还是个未知数，全看老板欢喜不欢喜，但如果做成制度，那就是不管他欢喜不欢喜都要执行了。我花了两天时间，做了一个基本的分红方案。在这项方案里，我变相的将年终利润指标XX万元当做所有高管的绩效指标，上半年承担利润指标的40%，下半年承担利润指标的60%，在方案里规定如果上半年利润指标没有完成，所有高管都应承担相应的罚款，这笔罚款是独立于绩效奖金之外的。就算下半年扭亏为盈，并且达到分红利润指标要求，这笔罚款也不能被取消，只能用年终分红来抵扣。
老板看了这个方案，基本算是满意（他能不满意么，基本都是比着他的心思来做的），不过我知道，这个方案真要实施，得先做很多高管工作才行。我说：“老板，你看要不要先找几个高管逐个通通气？”老板说：“不用嘛，召集他们开个例会不就行了。”我说：“还是逐个的聊会更好吧，有啥情况都能有应付，万一大伙儿一起说不同意，你就被动了。”老板想想也有道理，然后和我分工，说：“这样，你去找项目总监扯这个事情，其他的交给我，你和项目总监关系好，你要好好跟他说。”我领了这个指令，心里暗自叫苦，说：“老板，你让我去谈也行，但是你能不能告诉我，我要怎么去跟人谈啊？”老板说：“你就从人力资源的角度来跟他分析一下这个做法的重要性嘛。”我终于忍不住了，说：“老板，我实在想不出这个做法的重要性，你能不能帮我想一个？”老板就有点不高兴了，说：“怎么，你是不是打算要跟我对着干啊？”我无可奈何地说：“我也不是想和你对着干，我老实说就是觉得你这个做法让我很头痛，明明就是不想把利润分出去，偏偏还要硬撑着，何必搞的这么辛苦呢。”这话是非常刻薄的，说完我就有点后悔，但是话都说出来了，想要挽回也于事无补。老板脸色阴沉沉的，说：“行了行了，你出去吧。”过了几天项目总监私下来找我，问我说：“DK，那个事情你听说了没有？”我说：“什么事啊？”项目总监说：“老板打算把你加到年终分红名单里去，另外，还打算明年再跟人合作增设一个子公司，这个事情已经纳入日程了，连地点都已经选好，就在广州，下个月老板就去那边跟合作方谈新公司的事。这个事情很奇怪啊，这么大的动作，事先居然没有一点风声，当然我的意思不是说你不应该进分红名单，我是说那个广州子公司的事。”
我说：“可能今年效益好吧。”
项目总监低声说道：“好个啥啊，上半年亏得很厉害，下半年到现在为止勉强追平去年的记录，还有两三个月要收钱，都不知道那个分红指标能不能完成呢。如果完不成分红指标，啥都是空话了。”
到这个时候，我开始有点理解老板为什么会想要将上半年的亏损在年终有所体现了，从某种程度上来说，使用年终分红系数，虽然能够刺激到高管的工作热情和积极性，但是，最终的经营风险还是老板一个人在承担的，企业经营得好，老板有钱拿，高管也有，但是企业经营得不好，高管只不过是没额外的分红拿，份内该得的各项薪酬和福利，他还是一样都不少，也不用承担经营不善的风险。做好了是大家的，做得不好是老板一个人的，他的压力当然大了。
到了12月底，财务部清算年终利润，基本上实现年初制定的年终分红利润指标，大家对此都很高兴，嘴巴上虽然不说，暗暗的都等着老板分钱。老板挑了个日子，请了一群人吃饭，席间他说：“今年大家都很辛苦，虽然上半年亏损得很厉害，但是经过大家下半年的艰苦努力，最终还是实现了年初设计的利润指标，在此对大家表示感谢，另外，前几个月我跟营销总监提了个事，就是明年打算要在广州开个子公司，这需要一大笔钱，但是我相信这笔投入的回报肯定很大，广州是个大市场，我们现在已经联系了好几个意向客户，只等我们的人过去跟进，这几个客户随便做一个就够我们吃一段时间了。不过相对来说，今年的分红大家可能就要担待一下，分红比例保持不变，但是因为要预留广州子公司的铺底资金，加上又引进了DK这个新人进团队，所以落到每个人口袋的钱，可能会比你们期望的要少一点。不过年终利润分红今年是个开始，明年我们还会有，并且我承诺大家，年年都会有！实际上，DK正在着手要把这件事做成一个常规制度。以后公司的发展，好也罢坏也罢，都跟各位休戚相关了，而且我还在想，除了分红以外，条件成熟的时候，我甚至会开放公司的股权给大家购买，让我们整个高管团队真正成为一个公司的所有者。这个时候不会太远，最多三年，我承诺大家，三年之内，在座的各位都会成为XX（我公司名称）的股东，跟我拥有平起平坐的权益！”
几个部门总监和副总都被老板一番话说得热血沸腾的，项目总监坐在我旁边，悄悄问我说：“那个年终分红制度是个什么形状的，你透露点给我？”
我干笑了两声，说：“是个外星人形状，现在说了怕吓到你，以后让老板拿给你看嘛。”
项目总监撇了撇嘴，说：“你还对我保密啊。”
我笑的很难看，心道我哪里是对你保密，我是压根儿就没做这个事，叫我怎么跟你掰？
第二天老板找了我去，只字不提之前我顶撞他的事，只是简单的吩咐我说：“你把上次做给我的那个年终分红分配方案扩充一下，做成个正式的制度给我。”
我想起自己被他加进分红名单的事，问了一句：“要怎么扩充？要不要对参与年终分红的当事人的资格做下限制？”
老板说：“不错，我就是要你增加这个。凡是在公司工作六年以上，或者部门总监以上级别级的员工，都能参加分红。条件不符合的，经过公司办公会讨论通过的，也能参加分红。DK你在我公司工作时间不够，也不是部门总监，不过你今年工作确实非常努力，也很辛苦，所以今年可以破个例，明年的话，可能还是要看你的表现，看大家认可不认可。”
我说：“知道了。”
这个分红制度做出来之后，通过办公会讨论，最终一致通过。不管是老板，还是几个高管，那几天都是喜气洋洋的。
等到快要过年的时候，年终分红终于发下来，我果真分了一些，虽然不多，但是总好过没有，老板把我叫到办公室，对我说：“DK，总体来说我对你还是很满意的，但是呢，你也有你的缺点，我希望明年你在各个方面都能比今年有所进步和提升，尤其是理解能力、分析问题和解决问题等方面，你还有很多不足之处。”
我说：“好的，知道了，我会努力改进。”
在职业场上，只要你是打工的，不管老板说什么，都只能有一个回复：是，我知道了，我会改进。