书城管理成功人生必知的68个管理技巧(教你成功丛书15本)
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第23章 为下属编织一个美丽的梦

团体中的领导者,必须要能确实掌握大家的期待,并且把期待变成一个具体的目标。

大多数的人并不清楚自己的期待是什么。在这种情况之下,能够清楚地把大家的期待具体地表现出来,就是对团体最具有影响力的人。

在企业的管理环节之中,光是把同伴所追求的事予以具体化并不够,还必须要充分了解管理者的立场,确实地掌握客观情势的需求并予以具体化。综合以上两项具体意识,清楚地表示管理者必须达成的目标,这样才能在团体之中取得领导权。在进攻意大利之前,拿破仑还不忘鼓舞全军的士气:“我将带领大家到世界上最肥美的平原去,那儿有名誉、光荣、珍宝在等着大家。”

拿破仑很正确地抓住士兵们的期待,并将之具体地展现在他们的面前,以美丽的梦想来鼓舞他们。

如果是以强权或权威来压制一个人,这个人做起事来就失去了真正的动机。抓住人的期待并予以具体化,为了要实现这个具体化的期待而努力,这就是赋予动机。

具体化期待能够赋予动机的理由,就在于它是个能够实现的目标。例如,盖房子的时候,如果没有建筑师的具体规划就无法完成。建筑师把自己的想法具体地表现在蓝图上,再依照蓝图完成建筑。

同样的道理,管理者在行动时也必须要有行动的蓝图,也就是精密的具体理想或目标。如果这个具体的理想或目标规划的生动鲜明而详细的话,下属就会毫无疑惑地追随。如果领导者不能为下属规划出具体的理想或目标,下属就会因迷惑而自乱阵脚,丧失斗志。

善于带领团体的人,能够将大家所期待的未来远景,着上鲜丽的色彩。而且这远景经过润饰后,就不再是件微不足道的小事,而变成了一个远大的理想和目标。

或许你会认为理想愈远大就愈不容易实现,也愈不容易吸引大家付诸行动,其实不然。理想、目标愈微不足道,就越不能吸引众人的高昂斗志。

这一方面,领导者如何带领下属就很重要。没有魅力的领导者,因为唯恐不能实现,所以不能展示出令下属心动的远景。因此,下属跟着这样的领导者,必然不会抱有梦想,工作场所也像一片沙漠,大家都没有高昂的斗志,就算是微不足道的理想也无法实现。

当然,即使是伟大的远景,如果没有清楚地规划出实现过程,亦无法使大家产生信心。因此,规划出一个远景的同时,还必须规划出达成远景的过程。

要做大企业,不能没有几个挺天立地的核心人物,必须要让下属产生“挑大梁”的欲望,为企业贡献才智。

作为领导,仅仅了解职员的内心愿望还不够,不要以为多发奖金,多说好话就能调动下属的积极性。人是很复杂的,要让他们为你卖命工作,需要你施展更细微的手段。

有几个方法可以让下属的需求获得充分满足,同时又能激发他们有“挑大梁”的热情和干劲,并以此来提高工作效率。

(1)向他们描绘远景

领导要让下属了解工作计划的全貌及看到他们自己努力的成果,下属愈了解企业目标,对企业的向心力愈高,也会更愿意充实自己,以配合企业的发展需要。

所以领导者要弄清楚自己在讲什么,不要把事实和意见混淆。

下属非常希望你和他们所服务的企业都是开放、诚实的,能不断提供给他们与工作有关的企业重大信息。

若未充分告知,下属会对企业没有归属感,能混就混,不然就老是想换个新的工作环境。

如果能获得充分告知,下属不必浪费时间、精力去打听小道消息,也能专心投入工作。

(2)授予他们权力

授权不仅仅是封官任命,领导在向下属分派工作时,也要授予他们权力,否则就不算授权,所以,要帮被授权者清除心理障碍,让他们觉得自己是在“独挑大梁”,肩负着一项完整的职责。

方法之一是让所有的相关人士知道被授权者的权责;另一个要点是,一旦授权之后,就不再干涉。

(3)给他们好的评价

有些下属总是会抱怨说,领导只有在下属出错的时候,才会注意到他们的存在。身为领导的你,最好尽量给予下属正面的回馈,就是公开赞美你的下属,至于负面批评可以私下再提出。

(4)听他们诉苦

不要打断下属的汇报,不要急于下结论,不要随便诊断,除非对方要求,否则不要随便提供建议,以免流于“瞎指挥”。

就算下属真的来找你商量工作,你的职责应该是协助下属发掘他的问题。所以,你只要提供信息和情绪上的支持,并避免说出类似“你一向都做得不错,不要搞砸了”之类的话。

(5)奖励他们的成就

认可下属的努力和成就,不但可以提高工作效率和士气,同时也可以有效建立其信心、提高忠诚度,并激励下属接受更大的挑战。

(6)提供必要的训练

支持下属参加职业培训,如参加学习班,或企业付费的各种研讨会等,不但可提升下属士气,也可提供其必要的训练。教育训练会有助于减轻无聊情绪,降低工作压力,提高下属的创造力。

每个人都有自尊心,都有被尊重的欲望。运用这种心理,可以充分调动下级积极性,在竞争中展示自己的价值。

有个炼钢车间,任务总是完成不好,厂长为了让工人更好地完成任务,便下到该车间与工人一起加班,有厂长在,工作效率自然比平时要高。临下班时,厂长问一当班的工人,“我们今天炼了几炉?”“6炉。”工人回答道。于是厂长要了支粉笔,在车间的地面上写了一个大大的6字。夜班工人接班后,见这个6字便问怎么回事,日班工人不无自豪地说,“这是我们今天的工作成绩,是厂长替我们写的。”夜班工人听后非常不服气,憋足劲非要超过白班工人不可。第二天,白班工人接班时,见地上写了个大大的7字。白班工人也激起了比赛浪潮,到下班时,郑重地写下了一个特大的10字。炼钢车间的任务在工人的自觉的竞争中顺利完成了。

利用自尊、好胜心理,激发竞争意识,调动其积极性,比说教、劝解效果要好得多。

无独有偶,一位美国领导采用另外的激励办法,给予下属一种荣誉,从而发挥了下属的积极性。

美国一家纺织厂原来准备给工人买一些价格较高的新椅,放在工作台上休息用。这本是件普普通通的福利设施,但领导一动脑筋,竟变成了激励机制。工厂规定:

如果任何人超过了每小时的工作定额,则在一个月内赢得椅子。颁发椅子的方式也很特别,工厂领导将椅子拿到办公室,请获奖的工人坐在椅子上,然后,在大家的掌声中,领导将他推回车间。这种“僧多粥少”的椅子,便成为工人竞争的目标。保住它和抢到它都是一种荣誉的象征。

各种激励的办法很多,但总起来说其实就是两种:

一种金钱,另一种是荣誉,当然荣誉的狭隘定义就是虚荣心。金钱是一种刺激性的,略带有一种强迫性,而荣誉的作用是在精神上,更容易发挥人的主观能动性。

当然,荣誉激励法的成败还是要看客观的小环境和大环境。当人的物质欲望远远大于精神需求时,荣誉的作用变得非常渺小。然而在艰苦年代,精神力量仍然发挥着重要的作用,那是因为,大环境中没有多少贫富差距。

因此,利用荣誉激励法首先要保证在具备大环境的基础上,人们相对处于一个比较安全的心理状态(科学家将人类需求由低到高分为生存、安全、价值三种需求)下,荣誉的作用才会凸现出来。