南宋时，兵马大元帅张俊无意走到后花园，看见一个老兵在太阳底下呼呼睡大觉，张俊心想，眼下国泰民安，部队刀枪入库，马放南山，士兵也无所事事，怎样才能让他们有点活干，不致浪费人力资源呢？
张俊摇醒了老兵，说你为什么这么喜欢睡觉？老兵一见是元帅大人，赶紧站起来回答道：不是我喜欢睡觉，而是眼下无事可做。张俊问道：“你会做什么事呢？”老兵说，各种事都会做一点，最在行的当是经商。对于经商，张俊是门外汉，他只知道经商需要投入资金，便问老兵说，如果做一次生意，需要多少投资？老兵说：“无本难求利，小本求小利，大本求大利。元帅，如果经商是为了您一家花销，一万钱足够，倘是为了补充军饷，钱越多越好。”
张俊寻思，太平年间军队无事，军饷也是一笔大花销，眼下有这样的人才会经商，何不让他发挥自己的特长呢？于是就让老兵带几个人去经商。果然，这名老兵为筹备军饷立下了大功。
在现实生活中经常会发生这样的事情：有些公司老板或企业管理者，老是抱怨他们身边的人才太少了，为了企业发展，他们不得不花很大的价钱到市场上去聘请人才，于是出现了这样的情况：那些高学历的人往往因为缺少实际工作经验，而难以在短时间里为企业创造出实际的经济效益，其次，这些人又挡住了那些尽管没有高学历却有潜质的员工的成才之路，由此形成了一边要为高级人才支付高薪，一边却迟迟无法提高企业效益的两难处境，在这种背景下，领导者往往会这山望着那山高地羡慕其他企业的人才，却不曾意识到，他手下有大量有待开发的人才，只是出于对学历的迷信而耽误了对那些具有潜在才能的部下的合理使用，导致了企业每况愈下的尴尬局面。
人们常用小池子不要养大鱼来形容这样一个辩证法则：一个单位不顾实际情况而大量聘用高薪人才并不见得是一件好事，一来会增加企业的开支，提高产品成本，二来会遏制企业“土著”人才的成长，一旦那些人才喜新厌旧，就会形成一个企业的人才断流。最合理的方式是，一个企业既要适当地聘用一些专业人才，又注重培养本单位的“土著人才”，即，管理者应该善于发现那些具有潜在能力的部下，通过培训来提升他们的创新能力，通过委以重任来培育他们的责任感，在遇到困难时给予他们具体的指导，经过一段时间的培养与摔打后，这些“土著人才”就会成为企业的骨干力量。他们具有这样的诸多好处：
一是“土著人才”因获得培训或进修的机会而对上司怀有感恩心理，即使出于对机会的珍惜，也会通过自我施压来挖掘潜在的能量；二是“土著人才”因为具有多年的工作经验而避免了外来和尚的水土不服，其创新思维更具实用性；三是“土著人才”因不受学院教材和训练的局限性而更具创造活力，他们往往更容易成为某一领域的专家；四是“土著人才”因为来自基层而大大降低了企业的人力成本，这对降低产品成本和缓解企业的生存压力都极为有利。
｀莱斯曾是美国通用电气公司的稽核师，有一次他到路易士维尔执行任务时，结识了当时制造事业部的老板柏克，他对这位老板颇有好感并表示愿意到制造事业部工作。返回公司总部后，有一天中午莱斯正巧与时任公司总裁的韦尔奇同桌吃饭，经过一番交谈，韦尔奇发现莱斯是一个非常优秀的青年人，相比稽核师这个角色，他更适合于从事制造业，何况莱斯向韦尔奇表达了他想到制造事业部门去工作的愿望——公司鼓励这种跨部门的人事调动，却从没真正执行过。莱斯很悲观地说，他觉得他不可能去制造事业部。
韦尔奇当时没说什么。转过星期一，他给柏克打电话。他问对方是否知道一个名叫莱斯的青年人。柏克说他知道，他认为那是一个很不错的小伙子。
“你愿意雇佣他吗？”“不。”
“为什么？”
“因为我有了一个不错的部下，他希望能到其他部门担任一个更好的职位，如果你愿意签字让他去，我就答应雇佣莱斯。”
韦尔奇愤怒地骂了他一句，但马上就平静下来，他不假思索地说，他愿意签字让那个人想去哪个部门就去哪个部门，只要柏克能接受莱斯。柏克问他为什么对这件事这么感兴趣。“因为我不想浪费一个人才。我认为莱斯天生是做制造业的，而不是稽核师。”
一个月后，莱斯接到公司人事部的指令，到路易士制造事业部去工作了。几个月后，韦尔奇问到总部开会的柏克说，莱斯干得怎么样？对方说很出色，他的确是一个天生的制造专家。“喂，老兄，你有没有给莱斯升迁，或是给他加薪？他可是个聪明的明日之星啊！我们一定要给他机会。”
韦尔奇之所以是世界上公认的人际关系学大师，与他爱惜人才和挖掘人才的努力是分不开的。如果我们的企业管理者都能像韦尔奇这样重视对部下潜能的开发，企业就不愁蒸蒸日上。
我们说，人与人在智力上都是比较接近的，所谓的人才无非是受过专业培训的产物，只要管理者能够给予那些具有潜质的部下以施展才能的机会，那么，这些被埋没的矿石就有可能变成价值连城的金子。这是每个富有创新能力的管理者所应该意识到的问题。
梁山好汉是逼出来的
如果没有官府的逼迫，梁山好汉们非但不能成就一番轰轰烈烈的大事业，反而会像散沙那样流失于民间，最终被淹没在历史风尘中——领导者用激将手段来唤醒部下的自尊心，迫使他们以知耻而后勇的精神去开发自己的潜在智力，这也是爱惜人才的一种表现方式。
有时候，领导者会发现有些极具潜力的部下因缺乏自信而处于平庸状态中，即缺少开拓局面和勇于创新的精神，这种精神状态不仅影响了企业的工作效率，也使他们本人的潜力长期得不到开发，但当事人又被怀才不遇的苦恼所折磨着。在这种情况下，聪明的管理者会通过激将法来刺激部下的神经，唤起他们知耻而后勇的激情和勇气，那时他们会冲动地去做过去所不敢做的事情，结果，他们的辉煌业绩不仅成就了企业，也使他们成功地摆脱了胆怯、懒散和不自信的自卑束缚，最终从一个昔日的庸人变成了企业的技术或管理骨干。
先来看看美国著名的两大饮料可口可乐与百事可乐的成长历史。
19世纪末，当彭伯顿发明了可口可乐的配方时，远在北卡罗莱纳州的布拉德也做出了同样的创举。这位聪明而富有的药剂师丢下别的工作，发狂地做着一遍又一遍的实验，当然，作为一个药剂师，布拉德最初发明的可乐配方只是用来治疗消化不良的，这种清爽可口的配方不仅为他带来了可观的收入，也让他大出风头。
1899年，布拉德将这种消化药方配制成饮料，取名为百事可乐——当时的可口可乐公司已经获得了极大的成功，于是，两家公司由此拉开了竞争的序幕。然而，在第一次世界大结束后，由于布拉德没有把握好市场行情，导致他用高价购进的大量白砂糖被积压，而市场上的白糖价格却一跌再跌，百事可乐的生产成本大幅提高，再加上购买白糖导致周转资金匮乏，百事可乐面临撑不下去的地步了。
1922年，走投无路的布拉德敲开了可口可乐公司总裁伍德拉夫的办公室大门，他恳求可口可乐公司收购百事可乐公司。然而，伍德拉夫根本就不把这个奄奄一息的企业放在眼里，他傲慢地对布拉德说，我们可口可乐是世界上最棒的饮料，我们懒得去理会任何别的液体。
后来，百事可乐公司转到了洛夫特糖果公司总裁古斯的手下。相同的一幕又上演了，古斯开出5万美元的价格想将百事可乐卖给可口可乐。但可口可乐公司的董事长却说：“5万块，百事可乐怎么可能值5万块，想敲诈我们吗？别开玩笑了。”