松下的意思是，他没能理解立柱子会有这么多的困难，因他没念过书，有许多事情他无法预计到，所以才请了像有近这样受过教育的人来协助他。让他生气的是，有近明明知道不立柱子的好处，却没能坚持自己的意见，他认为有近是在成心和他过不去。
“我就这样被斥责了9个小时。当时我心里想：这老家伙，管你的！可是，后来站在与他相同的立场时才恍然大悟，悟出其中的道理——他是在培养我的独立自主精神。”
松下就用这种方式培养了有近。几年后，有近成为松下下属的一家电大公司的总经理，他成为松下为数不多的得力助手中的一个。1930年，在金泽，松下电器公司想成立一个联络处。虽然松下本人从没有到过金泽，但经过多次考虑，他发现在那里建立一个联络处是十分必要的，于是就将这件事决定下来。
不过，让谁来做联络处的主任呢？虽然公司里有人能胜任这项工作，他们经验丰富，对公司也十分了解，但他们离不开总公司，否则总公司就要蒙受损失。派别的人去，又不知谁有能力胜任这份工作。松下想了一会儿说：“我想起公司有一位20来岁的职员，虽然年轻，缺乏经验，却很有才华，如果我们好好培养他一下，没准将来就能成为一个大将之才。眼下，我认为他去担任联络处的主任比较合适。”于是就把那个小伙子叫来了。松下说：“小伙子，这次，我们公司打算在金泽开设一个联络处，资金已经准备好了，我希望你能够主持这项工作。你尽快去金泽找一个合适的地点吧！”
年轻人一脸惊讶的样子，他用了难以置信的表情看着松下，用不解的语气说：“我？怎么可能呢？公司里有那么多的人都比我有能力，我到公司工作才两年，我的经验、资格行吗？”
松下用微笑代替了回答。他心里想，也难怪他那么不安，一个来公司才两年的小伙子，一下子提升为一个联络处的负责人，这在公司还是第一次，这个联络处的负责人可谓是责任重大。当时如果换了我，吃惊的程度可能比他还要大得多。不过凭他的感觉，他认为这个年轻人一定能胜任这份工作。
松下说：“我想，你会把这件事做好的。你应该相信，对于你们年轻人来说，没有什么事情是你们办不到的。小伙子你想想，战国时代的许多名将，如加滕清正等，都是十几岁就拥有自己的城池，对部下的治理也都井井有条。另外像明治维新时代的一些有志之士，都是在很年轻的时候就就崭露头角了，没有什么困难能够难倒他们。你呢！你已经20多岁了，又有什么事不能办到呢？”
小伙子沉默了一会儿，然后信心十足地说：“我明白了，松下先生，您这么信任我，把这么重要的任务交给我，我感到非常荣幸。我马上就到金泽去，我一定不会辜负您的期待的。”看着他踌躇满志的样子，松下也很高兴，他拍着他的肩说：“那你好好去干吧！”年轻人立即动身去金泽，并马上行动起来。一个星期后，联络处就建立起来了。松下派人去检查了一下，对这个年轻人的工作感到满意。
后来松下又在另外几个地方设立了联络处，负责人也都是用这种方式委派的。松下从没有亲自到这几个联络处去看过，但他对部下的信任却激励着那些年轻人竭尽全力地把工作做得十分出色。
我们旨在通过上述两个小故事来说明，所谓的人才也好，骨干也好，既是企业领导者刻意培养出来的，也是他们自己拼出来的。当然，如果领导者不给部下一个施展才干的舞台，那么，即使你才华横溢，恐怕也没有出人头地的机会——做老板的一定要信任部下的能力，因为信任会激励部下的责任感。这样的培养方式既能让部下获得丰富的工作经验，又赋予了他们发挥才干的机会。这对他们本人和企业的发展都是一举两得的结果。
如何处罚咬死鸡的猫
人人都是有缺陷的，管理者不能因为一个人有了某种缺陷而就否定他的一切优点，相反，聪明的管理者恰恰通过忽视人才的缺点而获得“惜才如命”的效果——被信赖的人总是会通过加倍的工作来回报领导者的“爱才之恩”，并用优异的成绩来向世人证明他们的非凡能力。
《郁离子》中讲了这样一个故事：赵国有个人家中老鼠成患，就到中山国去讨了一只猫回来。中山国的人给他的这只猫既会捉老鼠，但也爱咬鸡。过了一段时间赵国人家中的老鼠被捕尽了，不再有鼠害，但家中的鸡也被那只猫都咬死了。赵国人的儿子于是问他，为什么不把这只猫赶走呢？言外之意是说猫虽然有功，但也有过。赵国人回答说，这你就不懂了，我们家最大的祸害在于有老鼠，不在于没有鸡。有了老鼠，它们偷吃咱家的粮食，咬坏了我们的衣服，穿通了房子的墙壁，毁坏了家具器皿，我们就要因此而挨饿受冻，不除老鼠怎么行呢？没有鸡最多不吃鸡肉，赶走了猫，老鼠又会泛滥成灾，为什么要赶走猫呢？
这个故事表达了这样一种思想：任何事物都有利弊，我们应该看其主流。赵国人深知猫的作用远远超过猫所造成的损失，所以他不赶走猫——在现实生活中有许多人像赵国人家的猫，他们的贡献比起他们身上的毛病和他们所做的错事来，要大得多。如果一个管理者只是盯住部下的缺点和问题不放，又怎么能充分发挥人才的积极性呢？
历史上凡有大作为的人，都把不究小节看作是一个人能否成大事的关键。他们看重的是一个人的才干，而不追究这个人的细枝末节——办大事的人，不计较小事；成就大功业的人，不追究琐事。
战国时卫国的苟变，很有军事才能，能带领500乘兵，即37000多人，那时能带领这么多兵的人也算得上是大将之才了。子思到卫国，会见卫侯时向他推荐苟变，卫候说他知道苟变这个人是个难得的将才，可是，他当税务官时白白吃了农民的两个鸡蛋，这说明他品质不好，这种人不能用他。子思听了，要他千万别说出去，不然，各国诸侯听到了会笑话卫候的。子思指出这种思想是错误的，他说今天正处于战国之世，卫国需要军事人才，怎么会因为苟变白吃了农民的两个鸡蛋，就弃用这么一员杰出的大将呢？因为子思说到了点子上，卫侯的思想开始转过弯来，于是同意任用苟变为上将——如果没有子思的推荐和开导，有大将之才的苟变就因白吃两个鸡蛋而被卫侯弃置不用了。
与之相反的是刘邦：在刘邦初步平定天下以后，他想重用项羽的旧将陈平，却遭到了大将周勃和灌婴的反对。他们说，陈平虽然外表俊美，但肚子里却没有多少学问，我们听说陈平在家里时曾与他嫂子私通；他在为魏王做事时因不被容纳而逃走，投奔了楚国；在楚依然得不到信任，就又投奔了汉国。现在大王你却这么赏识他，想给他很高的官做，让他来监督各部将领。我们听说陈平接受了将领们的许多钱，钱给得多的人就能得到较好的对待，钱给得少的人就会遭到极差的待遇。如此看来，陈平是个反复无常的乱臣贼子。望大王您明察。
刘邦一听就对陈平有了猜疑。于是就召见陈平的介绍人魏无知前来责问。魏无知说，我推荐陈平时说的是他的才能，陛下现在所责问的是他的品行。现在有人虽然具有像尾生、孝已那样守信义、重孝顺的品德，却没有对决定胜负命运有所补益的才能，陛下又怎么会重用这种人呢！如今楚汉抗衡，我推荐富有计谋才能的人，只是考虑他的智慧是否对国家有利，至于他是否私通嫂子、接受贿赂，又有什么值得去怀疑的呢？
刘邦听了，就责问陈平说，你事奉魏王意不相投，事奉楚王而又离开，如今又来与我共事，守信义的人都是这样三心二意的吗？陈平却说，我事奉魏王，魏王却不肯采纳的我意见，所以我才离开了他。我事奉项王，项王不能充分地信任人才，他所重用的人，不是项姓本家，就是他妻子的兄弟，除此以外即使有奇谋的人他也不用。我听说汉王能够用人，所以才来归附大王的。但我赤条条的来，不接受金钱就无法应付日常开销。假如我的计谋确有值得您采纳的地方，那就恳请大王您采用它；假如毫无价值不堪使用，那么金钱都在这里，请让我封存好给您送到宫中去，并恳求您同意让我辞去官职。
刘邦听了，便向陈平道歉，并重重地赏赐他，任命他为护军中尉，监督全军所有的将领。众将领们便不敢再说三道四了。
这个故事与上述那个故事形成了鲜明的对照。项羽之所以会输给素有无赖之称的刘邦，乃是输在他拒绝接受富有才华的人才上；刘邦之所以得到了天下，乃是因为他能够不计小节地接纳和爱惜人才——就像陈平的推荐人魏无知所说，他推荐的只是陈平的才干，而不是他的品德。
不久，刘邦对人才的爱惜便得到了回报：陈平在协助刘邦消灭项羽和平定天下的过程中，为刘邦立下了汗马功劳。
美国某公司有一位高级负责人，曾因工作失误而为公司造成了500万美元的巨额损失。许多人向董事长提出应该把他革职查办，但董事长却认为一时的失败是企业的“副产品”，如果能继续给他工作的机会，他的进取心和才干就会超过未受过挫折的常人——挫折对有进取心的人是最好的激励剂。第二天，董事长把这位高级负责人叫到办公室，通知他调任同等重要的新职。这位心里一直都很紧张的负责人听了董事会的任命后，不由大吃一惊地说，为什么不开除我，或是降我的职？董事长却说，若是那样做，你那500万美元的学费岂不白交了吗？后来，这位负责人用坚强的毅力和超人的智慧为公司做出了卓越贡献，不但为公司挽回了500万损失，还额外创造了两千多万美元的利润。
上述这两个故事想说明的是，金无足赤，人无完人，我们要用的是一个人的才能，而不是他的过失——一个懂得爱惜人才的管理者，只会把眼睛盯在人才的能力上，而不会纠缠于他的某些缺点，惟有这样才会调动这个人才的积极性，促进企业的发展。
鸭子为什么只有一条腿
经常有针对性地表扬和鼓励员工，既是激励员工奋发向上的动力，又是重视人才的一种体现——人人都渴望能获得领导的肯定，甚至，人人都会因为获得被他人肯定的目的而努力奋斗着，一个聪明的管理者应该利用这个秘密激发员工对事业的献身精神。
人人都渴望掌声与赞美，哪怕只是一句简单的赞语，也会给人带来无比的温馨和振奋。
有一个富翁特别喜欢吃烤鸭，于是用重金聘请了一位烤鸭大厨师，每天为他烤一只鸭。大厨师名副其实，每天烤出的鸭皮脆肉松，香喷可口。但富翁为人刻薄，即使天天吃到美味的烤鸭，也从不肯说一句赞美的话。后来，厨师烤出来的鸭都只有一条腿，富翁觉得奇怪，但碍于身份又不好过问。过了一段时间，情况还是这样，富翁忍不下去，就好奇地问厨师为什么烤出来的鸭子只有一条腿，另外一条腿上哪儿啦？厨师回答道，哎呀！您不知道，这些鸭子都只有一条腿。
富翁不信，天底下哪有一条腿的鸭子，于是厨师就带他到后院去看。这时，因天气太炎热，鸭子们都缩着一条腿站在树下休息。厨师说，您看，鸭子都只有一条腿吧！富翁仍不信，当即拍了几下手掌，掌声惊动了鸭群，它们纷纷伸出另一条腿然后离开了。富翁说，你看，鸭子不都有两条腿吗？厨师则说，是的，如果您提前鼓掌的话，那鸭子老早就是两条腿了。
这是一个充满哲理的小故事：聪明的厨师用了委婉的方式批评并提醒了富翁，要学会经常表扬别人，尤其应该经常表扬那些为你带来幸福的人。
有位企业家曾说，人都是活在掌声中的，当部属被上司肯定、受到奖赏时，他才会更加卖力地工作。
戴尔·卡耐基也曾说过，当我们想改变别人时，为什么不用赞美来代替责备呢？纵然部属只有一点点进步，我们也应该赞美他。因为，那才能激励别人不断地改进自己。
在杰克·韦尔奇担任一个有前途的工作小组的主管时，他在办公室里安装了一部专用电话，所有直属采购人员都可通过这部电话和他通话。任何一个采购人员如果能使卖主降低价格，就可以打电话给韦尔奇——不论韦尔奇当时是在谈一笔百万生意或是在和秘书交流情况，他一定会放下一切，亲自接电话：“这真是一个好消息，你居然使每吨钢铁的价格降低了5分钱。”说完，他就放下电话，坐下来写一封语气热烈的贺信给那位采购员。这整个的赞美过程看上去既紊乱又含糊，然而韦尔奇却凭着这种象征性的行动，使自己和他的属下成为商场上的英雄。
当然，优秀的管理者懂得该如何掌握赞美部下的“度”——凡事超过了度，真理就变成了谬误，因此，表扬要有针对性，且不可滥用，如果一个管理者每天都事无巨细地表扬部下，就容易给人一种虚假的印象，最好的方式是：在部下获得一点小成就后，真诚而随机性地夸他两句，在部下获得重大成就后，管理者可以当着全体部下的面给予隆重的表扬，管理者只要态度真诚而不要让部下感觉到你是在即兴发挥，那么，这种表扬或赞美就会变成激励部下努力工作的内驱动力。
小池子能养出大鱼来
如何去发现那些具有潜能的员工并为他们提供展翅飞翔的动力，是用来衡量一个领导者智力的重要依据——优秀的领导者就像一个淘金高手，他能够一眼看出哪座山里储藏着丰富金子，然后对其开采，最终获得可观的效益。