这一观点的积极意义确实是不少的。一方面可以充分调动部属的积极性，使部属放开手脚干工作；另一方面还可以克服部属对领导的依赖思想，激发其创造精神，提高独立工作的能力；此外，还可以减少请示报告等工作程序，可以提高工作效率。特别是在一些特殊环境中，如果你层层请示、报告，很可能就贻误了最佳的决策时机。历史上有很多例子可以说明这个道理。
春秋时期，齐桓公在位时，有官吏向他请示，齐桓公叫他去问管仲，连着几次都这样。随从认为凡事都问宰相，当国君的就会失去大权。齐桓公答说：“还没得到管仲以前，事事难推动，得到管仲后，上下励精图治，国强兵壮，正说明了管仲堪当大任，做宰相名副其实，我既然任用了他，就应该相信他，而不是人为地去牵制他，防范他。”左右方不敢再有非议。
作为一个有作为的管理者，必须做到用人不疑。领导就好比树根，下属就好比树干，树根就应该把吸收到的养分毫无保留地输送给树干。领导者授权后，就要予以信任，不能授而生疑，大事小事都干预，事无巨细勤过问。只要下属有能力完成某项任务，授权后，就应允许他具有一定的自主权，下属职权范围内的事让人家说了算。只要不违背大原则，大可不必过问，不要随意进行牵制和干预。
用人不疑，一是相信自己选人识人的能力。不相信人才就是不相信自己，因为人才是自己选拔出来的。二是放手让人才去工作，因为人才熟悉自己周围的工作环境，可以根据实际情况去处理发生的一切。俗话说，将在外君命有所不受，就是这个道理。三是每一位有才华的人都有可能遭到来自各方面的诽谤和人身攻击，中国历史上多少有才华的人在诋毁和诽谤中倒下了。所以人才需要我们给予保护。
齐桓公有一个最大的特点，就是不但会用人才，而且还会保护人才。他坚持疑人不用，用人不疑的原则，只要考察好了，就给人才创造一个施展才华的平台，抵制和排除来自各方面流言蜚语的攻击。
他任命管仲为国相后，有一天，竖貂和易牙两个奸佞小人在齐桓公面前说管仲的坏话。他们两人说：“听说君出令，臣奉令。今天您张口管仲，闭口管仲，百姓怀疑齐国只有管仲，没有您呀！”齐桓公听了马上警觉起来，意识到他们两人在说管仲的坏话，挑拨他与管仲的君臣关系。立刻严肃地说：“我与管仲，就像上身与股肱的关系，有股肱才有其身，有管仲才有其君。你等小人懂得什么！”那两人吓得赶紧退了出去。他们知道齐桓公这么信任管仲，是无法撼动管仲地位的，从此再也不敢说管仲的坏话了。
正是由于有齐桓公的信任和保护，管仲才得以顺利地实施自己的治国之策，使齐国强大起来。假如齐桓公听信了两个小人的谗言，把管仲撤职或者杀了，齐桓公还能当上春秋时期的第一霸主吗？
当然，用人不疑不等于放任不管，而是一旦发现存心不良的害群之马，只要及时消除就是了。领导者最大的任务，甚至夸张的说，惟一的任务，就是找到经理人才，让这位经理再找其他人才当副手，一层一层。领导者，依俗话说，躺着干就可以了。这就是大胆任用你看准的下属的妙处。
用人固然有许多技巧，但是最重要的，就是信任和大胆地委托工作。一般来讲，一个受上司信任、能放手做事的人，都会有较高的责任感，所以无论上司交代什么事，他都全力以赴。相反的，如果上司不信任，动不动就指示这指示那，使属下觉得他只不过是奉命行事的机器而已，事情成败与他能力的高低无关，如此对于交代的任务也不会全力以赴了。
领导者都知道信任别人对工作会有所帮助，但却不是都能够做到的。上司在交代部属任务时，心中总会存着许多顾虑，譬如说：“这么重要的事情交给他处理，他能办得了吗？”或者想：“像这种敏感度很高、需要保密的事，会不会泄露出去呢？”所以，领导者常会有这种微妙的矛盾心理。而更微妙的是，当上司以怀疑的眼光去对待部属时，就好像戴着有色的眼镜，是不会看到真实面目的，也许一件很平常的事也会变得疑团丛生了。
相反的，以坦然的态度信任对方，就会发现对方有很多优秀之处。所以信任与怀疑之间，就是两种天地了。因此对待任何人，最重要的就是信赖，并且要抱着宁愿让对方辜负我，我也不愿怀疑他的诚意，如此可能更会赢得别人的效忠，他一定会竭尽全力，出色地完成交给他的任务。
如唐玄宗时期，一次宰相姚崇就一些低级官员的任免事项向李隆基请示，连问了三次，李隆基都不予理睬。姚崇以为自己办错了事情，慌忙退了出去。正巧高力士在旁边，对李隆基说：“陛下即位不久，天下事情都由陛下决定。大臣奏事，妥与不妥都应表明态度，怎么连理都不理呢？”李隆基说：“我任崇以政，大事吾当与决，至用郎吏，崇顾不能而重烦我邪？”
这番话，虽然是批评姚崇用小事麻烦他，实则是信任姚崇，放权让他大胆任事。后来姚崇听了高力士的传话，深受感动，自此竭尽全力放手处理事情了，为开元盛世立下了汗马功劳。
“将能君不御者，胜。”现代企业管理也是这个道理。企业领导者为了发挥下属积极性，必须充分信任下属，把一部分经营管理权分给下面，让下面自己管，而不要御之太甚。一位企业家说得好，高明的厂长，不要只满足于自己有权威，而是要手下的头头脑脑也都要有权威，要舍得往下放权。在现代管理中，一个大企业的领导者，所经营的事是十分繁重的，有经营决策之事，领导指挥之事，假如一切事情都要企业领导者来管，而不是把一部分权交给能者去办，他纵有三头六臂也是难以胜任的。
另外，“商场如战场”，现代企业的领导者一定要信任下属，舍得放权，授予下属“尚方宝剑”，让下属在市场决策中拥有充分的自主权，以免贻误商机。有这样一件事可以说明这个问题。市场上出现一种技术产品，市场看好，一家企业销售人员想把它买回来组织批量生产，但也有失败风险，因为它毕竟还是一种没有经过市场考验的新技术。这位销售人员在犹豫了一阵后，决定请示领导，谁知这一请示，错过了时机，该项技术被另一家企业买走了，结果该技术被某企业运用后赚了大钱。可见，“机不可失，时不再来”这句俗语的透彻之处。
所以，为了使企业兴旺发达，企业家要运用将能君不御的原则，给部下见义而行不待命的权力，使企业把握市场机遇，不断地发展壮大。
现代社会上存在着一种不好的现象就是人与人之间普遍缺乏互信互敬的胸怀，因此导致许多意识上的对立，甚至行为上的争执，造成社会秩序的混乱。领导者如果能培养起信任别人的度量，不但可以提高办事效率，还可以为事业的不断推进与发展，增添许多希望与和谐。
用人之难在于激活所有下属的热情和干劲难。这意味着：企业主管不能单独一人管天下，必须依靠值得信赖的下属，来给自己分担重任，培养一名有能力的下属，等于证明自己用人用到了刀口上。一个懂得“将能君不御”领导下属艺术的人，在实际的工作中就要做到以下几点：
1.给下属自由发挥的空间，让下属拥有自己的头脑。当你真诚地信任下属时，他们会更加诚实而有责任感，所做的事情就会越好。
2.不要任何事情都过问。作为领导，管得过多过细往往会打破正常的管理秩序，使管理处于紊乱状态，影响公司的利益。对一个现代化的企业来讲，领导者必须要注意管理的层次，切忌越权指挥，到处都插手。
3.重要的事情由自己拍板。可让下属列出选择性方案，然后由自己做出最后决定，下属只要把工作做好就行。
4.信任不等于放任。要经常留意下属工作状态，及时给予必要的指导，并防止疏漏工作环节，未雨绸缪。
“没有平庸的人，只有平庸的管理。”只有善于反思和总结经验，才能提高自己识人、用人、管人的艺术和技巧。
总的来看，就如明道企业管理顾问公司董事长邱明正所说，“将能君不御”是领导用人问题，也是领导艺术问题。“将”能，“主”把权授给他，而且放手让他干，对“将”来说所得到的是一种被信任感，进而激励这位“将”去做好工作。这是高明的领导行为，比睁大眼睛死盯着“将”干工作要高明。孔雀有开屏以显示自己美丽的天性，人有毕其才做好工作以显示自己能耐的愿望。在一定的标准要求下，放手地让“将”去做工作，主不御将，“将”的聪明才智才有可能被全部表现出来。
那么，“将能君不御”，在“君不御”中，“将”工作中有没有可能出问题呢？很有可能。但是，在大的原则“御”了的情况下，出现一些问题也不值得大惊小怪，因为它终究是属于局部性的问题。要帮助他，鼓励他，总结经验，改进工作，必要时领导还要揽一揽错误的责任。
还有一个问题需要说明的是，领导者对下属取得的成就不能产生妒意，不能采取不当行动，比如收回已下放的权力，或调动该下属工作，或故意设置事端为难下属。古人说，“有人不用，谓之妒；用而不信，谓之伪；用而不帮，谓之过。”将能君不御，要求当领导的要当“开明君”，不当“妒才君”，“独断君”。
自古至今，管理实践告诉我们，“将能君不御”是管理者协调与下级矛盾的原则方法，能更好地发挥下级干部的主观能动性和创造力，也是有效控制行之有效的法则之一。
善通变化，洞察入微的控制力魔方
中国人一直以来比较内敛，向来都是深藏不漏，这就无形中增加了管理的难度，但“道高一尺，魔高一丈”，中国式管理也自有一套适合中国人自己的管理法宝，即见微知著，察人于细，从人不经意间的细节中洞察他的本性，以防被下属蒙蔽，因人而异地加以管理。
弃“人治”，行“法治”
想控制下属很容易，只要你身处要职，手握大权就能做到；但要想有效地控制下属，令他们心服口服，就需要有些本事了。国人看中的是一视同仁，“人治”的人情味只能令一部分人围在自己周围，而“法治”的公平性却能使绝大多数人团结在一起，上下一心地做好事情。因此，弃“人治”，行“法治”是有效控制人员组织的一种很重要的方式。
但作为一个封建统治历史悠久的国家，传统文化留给我们的，却是封建专制传统比较多，民主法制传统比较少。有些地方和单位，都有家长式的人物，他们的权力不受限制，别人都要惟命是从，甚至形成了对他们的人身依附关系。这种家长制作风，除了使个人高度集权外，还使个人意志凌驾于组织之上，组织成为个人的工具。家长制是历史非常悠久的一种陈旧社会现象，是“人治”的表现形式之一。
在中国整个历史长河中，“人治”始终占据了重要的地位。而“人治”的好坏直接表现便是道德的评判标准，孟子的仁学便只是对执政者如何要求，其具体施政内容也多为一些大而化之的东西，没有具体的规范与教条。仁义礼智，虽强调个人的修身，却正好是对个人品德的修养，而不是对法律、“法治”的把握，道德与政治的合二为一，便产生了“人治”方面的弊端，对官员的执政公平与公正，依法与道德的差别则偏向道德的要求。由于儒家学说是中国文化的主流，因此，在中国传统文化中，“人治”比“法治”有着更深厚的生长土壤和更深重的影响。
另外，中国的文化也可以说是人本文化，其基于人和人的关系，所以在人本文化里面就有一些观念，忠、孝、恕、仁。一个人本文化所发展出来的社会，会发生兼容并蓄、有教无类的观念，自然容易产生“人治”的现象，制度威信在中国的确很难确立，大家都习惯了“人治”，不大习惯“法治”，而且“人治”能给当权者带来便利，具体实践起来也很容易，因此自古至今被大多数管理者所采纳。
“人治”，最基本的特征是当权者的个人意志超乎社会之上，处理事务和管理社会生活，完全以个人的意志、愿望、能力、政治素养、知识水平、道德品质为转移。实现这样的统治，带有很大的随意性和很强的专横性。“人治”的一个重要特征，从历史上看，就是每朝最高统治者无一不总揽全国军事、政治、经济、司法大权，所有政事听凭这个人独断专行。“天下之事无大小皆决于上”，“惟予一人有佚罚”，“听予一人之作猷”，“礼乐征伐自天子出”。为了防止大权旁落，历来的君主帝王一再削弱宰相的权力，致使“三公九卿，形同虚设”。“人治”的另一个特征，是实行“亲贵合一”的组织原则和推崇“忠孝”思想。由于皇权至高无上，与皇帝有血缘关系的皇族和外戚分享着特殊尊荣。汉、唐、明等朝代都有宦官专权和外戚干政的现象。“任职终身”、“荫泽子孙”，是“人治”的又一特征。在中国封建历史上，除了政治的变故和权力的倾轧外，没有哪位皇帝是活着时就主动让位的。至于每一朝代的各级官吏的选拔和委任，无论是分封制、荐举制、九品中正制，还是后来的科举制，几乎无一例外地保障他们终身乃至世代为官的特权。“人治”还有一个显著特点，就是常常混淆道德与法律的区别，“以礼断狱”、“以言代法”、“以人代法”、“重德轻刑”。