§§§第1节 细节看人最真实
某本杂志上说：“管理无小事，局部细微的问题最终将导致全局的崩溃。”并用西方流传的一首民谣作了形象的说明：
丢失一个钉子，坏了一只蹄铁；
坏了一只蹄铁，折了一匹战马；
折了一匹战马，伤了一位骑士；
伤了一位骑士，输了一场战争；
输了一场战争，亡了一个国家。
细节决定成败。只是一个钉子的小事，却最终导致了一个国家的灭亡。可见，即使是看上去多么微小的细节，也是非常重要的，千万不可忽视。
管理是如此，管理员工的第一步——识人也同样是如此。
中国人特别善于隐忍，个性和才华都藏在里面，说话、做事之前都要经过再三思考，不轻易表达。所以，管理者想要发现员工的个性和才能，就像面对一个包裹得严严实实的春笋，非得揭开它一层层的外壳，才能看见里面的东西。俗话说：“知人知面难知心。”如果管理者掌握不到正确方法，可能永远也剥不开这个春笋，了解不到员工的真实一面。
针对管理者的困惑，我们提供了从细节着手这一有效途径作为参考。人就算是再擅长于修饰自己，也终究不是机器，言行举止不可能面面俱到、滴水不漏；他的真实自我，总会体现在细微的地方。细节可以折射出员工的个人修养、某时的心态和思想的变化，可以从外表看到内心的东西。只要善于从细节看人，从生活习惯看人，从言谈举止看人，管理者就能了解员工的真正个性和才能，从而因材制宜，物尽其用，以达到管理的目的。
某涂料公司的总裁刘先生，一次去主管会计的办公室。他发现这位会计的办公桌上杂七杂八的东西到处摆放。因为这个会计平时干活还算麻利，所以他并没有当场作出批评。但是，当他第二次、第三次去她办公室，看到一切依然如故时，刘先生便感觉这个人不适合主管会计的工作。果然，七个月后事实表明这个会计确实不行，刘先生只好把她辞退了。
做会计是一项非常考验细心和条理性的工作。如果一个人连自己的办公桌都不能收拾得整整齐齐，又怎么指望她在工作时查漏补缺，做到有条不紊呢？
又比如某公司招聘来一位年轻有才气的部门经理，高层最初的设想是将他培养成为公司的副总。但是，一件小事让高层对他的印象改观，打消了原来的念头。原来，公司组织了包括这位经理在内的七个管理人员去外地建立样板市场，下飞机时，其他人都提着办公用品等大袋的行李，只有这位经理两手空空；半个月后一行人乘飞机返回公司，其他人仍然提着大包的公司行李，只有他还是什么也不拿。高层觉得：第一次还可以说是大意疏忽，第二次只能说明他要么是缺乏团队精神，不善于合作；要么就是为人自私，没有责任感。这样的一个人，怎么能胜任副总的职位呢！
从细节看人，能看到他平时隐藏起来，不轻易示于人前的品性。也就是说，本身是怎样的人，平时在细节上就会有怎样的表现，想隐瞒都没有办法。人人都是如此，包括员工，也包括管理者。所以我们说，细节看人是最真实的。
如果员工老是穿着领子肮脏的衬衣，或者白衬衣发黄，从某种程度上，说明他是个粗心的人，反之则代表着他很讲究；如果员工看人的眼神总是躲躲闪闪，说明他有东西不愿与人分享，或者城府较深，反之则代表他胸怀坦荡；如果员工对于自己的利益斤斤计较，说明他比较小气，有点自私，反之则说明他比较大方；如果员工说话快而急，说明他急性子，有点鲁莽，反之则说明他比较慎重。
类似的例子太多了。
针对员工在细节中“泄露”出来的真性情，管理者可以有的放矢地进行管理，而不至于没有头绪。比如，对于细心的员工，可以让他收集整理信息，或是跟进策划方案；对于富有创造力的员工，可以让其从事技术或是市场方面的工作；对于慎重的员工，可以委派他参与一些决策，或是参加对外的活动。
从细节上看人是一门很深的学问，也是作为一名现代管理者必须掌握的一门学问。如果能够准确掌握员工的个性和才能的侧重点，实施起管理来自然得心应手，有充分发挥的余地；而如果信息量不够，连员工是怎样的人都还没摸清楚，管理者的工作当然也就无法开展。
§§§第2节 忠诚比能力更重要
中国人自古以来就看重品德，讲究对上级的一个“忠”字，对人对事则要“诚”。所以，“忠诚”被认为是德行的最高境界。直到今天，人们对“忠诚”还是十分推崇的。只不过，现在的“忠诚”又有了新的涵义，它摈弃了过去“愚忠”的成分，更提倡人要忠于正确的原则，忠于自己的信念。具体到工作上来，就是忠于自己的公司和单位，忠于自己的工作。
今天的管理者在选择人才的时候，依然是首先看他是否忠诚，其次是再看他的才能。他们认为，能力平庸的员工虽然不能委以重任，但如果他们对公司对工作都很忠诚，就有其可用之处。这样的员工往往能够勤勤恳恳地工作，尽心尽力，把公司的利益当做自己的利益来维护，既不会干不了几天就跳槽，也不会做出危害公司的行为。管理者最害怕的员工，大概是那些才华横溢，却对自己的公司和工作都不忠诚的人。这种员工虽然能够出色地完成工作任务，帮助管理者减轻负担，替公司创造业绩，但他们身上同时也潜藏着很大的破坏力。
“我曾经请了一个很优秀的员工，在我正打算栽培他的时候，却跳到了另一家同行的公司。公司全力帮助他争取到一个大业务，就差最后签约了，可是他却以此作为资本，向那家公司提出了高薪和管理职位的要求，最后把这笔业务带到了那家公司去。”某管理者董先生遗憾地说。“可以想象，公司蒙受了多大的损失！先不说前期的投入最后没有得到回报，而且他经过手的客户也都逐渐被那家公司拉走，他这样做等于是泄露了公司的商业情报。”“最严重的是，他在其他员工中造成了多么坏的影响！看到这样一个人现在却做了经理，公司员工的人心都动摇了。”
董先生斩钉截铁地说，以后他聘请员工，忠诚绝对是排第一位的考量标准。是啊！像这样的恶劣影响，一家公司能承受几次，一个管理者又能忍受几次呢？所以说员工是否忠诚比员工的能力更重要，不是没有道理的。这是管理者经验教训的结晶。
一代文学巨匠意大利文艺复兴的先驱但丁曾说：“道德常常能填补智慧的缺陷，而智慧永远填补不了道德的缺陷。”这句话深刻有力地揭示出“德”与“才”两者之间的不可替代性，它可以作为现代管理者在选用人才时的一个警示。对于忠诚但能力不足的员工，管理者可以逐渐培养，虽然他可能挑不了大梁，但他可以成为一个合格的、称职的好员工；对于能力出色但不忠诚的员工，则永远要提防他，有才也不能重用。
当然，有能力又忠诚的员工是管理者最欢迎的人才。遇到这样的人才，可以培养他担当重任，或成为管理层的新鲜血液。但是，一家公司不可能只有管理者而没有员工，占大多数的员工才是公司发展的主要推动力。所以，选“忠诚”还是选“才能”，永远是管理者用人要面对的主要课题。
这里还要纠正一个管理者常常容易踏入的误区：考量员工是否忠诚，主要是对于公司和工作而言，而不是面向管理者自己。没有管理者喜欢当面一套、背后又是一套，或者总是和自己唱反调的员工，他们总是希望员工能服从自己，尊重自己的决定，在自己面前表现得诚实可信。这是可以理解的，但过于斤斤计较，钻牛角尖就不可取了。
某管理者事业失败，感叹道：“当初在我手下做事时，人人对我恭恭敬敬，老总前老总后；现在公司不行了，他们纷纷另攀高枝，有些混得比我好的，见面了都装做不认识，没有一个是有良心的。”他对员工“忠诚”的理解，就是要忠于他本人，这显然是错误的。
如果一个管理者耳朵只听得进恭维的话，眼睛只看得上顺从的人，不采纳有益的意见，就会严重挫伤那些忠诚于公司、却不善于逢迎的员工，最终导致人才纷纷流失，公司的发展也无从谈起。无能和寡德，是管理者失败的直接原因。这样的管理者，又怎么能要求员工对他的公司忠诚呢？他又有什么资格去责怪员工“没有良心”呢？
§§§第3节 不迷信文凭与资历
在当下的人才市场和招聘会上，用人单位纷纷打出“谢绝假证”的标语，让应聘者们触目惊心。与之相对应的，是在城市的公交车站牌、建筑物的外墙上，办证的小宣传单铺天盖地。如在街头小巷，一些眼神游离的男男女女时不时拦住行人问的那一句：“要办证吗？”……大到学历证书、毕业证书，小到职业资格证书，技能证书，只要需要，一个电话打去即可办妥，似乎已经成为都市人见怪不怪的现象。
但是这些现象背后所折射的，正是社会对于文凭和资历的盲目追求，是求职者对于用人单位偏好的病态满足。它体现了现代领导对于文凭与资历的推崇心态。
迷信文凭与资历，几乎是全世界范围内管理者的通病。西方管理者爱用著名学府的毕业生，认为他们能力超群，是未来的高级顾问、CEO和总裁的最佳人选；同时，他们也喜欢那些资历丰富的“老姜”，华尔街干脆直言：“没有几次破产经历的人不能理解金融。”东方诸国更是如此，中国人自己已经深有体会。
但是，文凭和资历真的能证明一切么？恐怕未必。
文凭所能代表的，不过是员工曾经在某学校学习数年并顺利毕业，它不能说明员工具备了某方面的专业技能。像机械专业的研究生，不见得就能参与汽车制造技术的研发；专业就是市场营销的员工，也不见得能胜任公司业务推广的工作。
而资历所能代表的，也不过是员工曾经做过的工作和待过的行业，它更像是对员工过去的总结，却不能说包含了对员工能力的评价，也不能说明该员工今后的发展。而且很多时候，资历是时间积累而成的，员工本身的能力还有待管理者去实际考察。
广东某公司管理者A先生因业务发展的需要，新聘进三个做外贸的员工。其中小李是大学国际贸易专业毕业的高材生，A先生对他的期望值很高；小王是在外贸行业做过几年的老资历，A先生对他手中掌握的客户资源也很有信心。只有小陈，年纪既轻，资历又浅，还没有很高的学历，要不是因为面试时表现出不俗的潜力，A先生根本不会考虑。
三个人很快开始了工作。首先表现出色的是小王，他利用以前建立的客户关系，第一个签下了业务，A先生十分高兴。小李表现也不错，他英语流利，与外商接触时能最快地作出反应，介绍起公司产品来也最有影响力。而小陈就像A先生预料的那样，两方面都不如同事，每天只是默默地工作。A先生看到他勤奋，也就没有说什么。
第一个月很快过去了，小王签下了两个客户，每个月出口产品量达三个集装箱，拿的奖金和提成最多；小李手上有两个客户正在谈，足额领取了奖金和薪水；小陈既没有签约，也没有发展意向客户，一分钱的奖金也没拿到，只领了薪水。
不知不觉中又过去了半年。A先生惊讶地发现：原来势头最好的小王，在手上拥有的客户关系利用完之后，业务便走入了死胡同，难以再开拓新的市场，发展新的客户；原来行情最看涨的小李呢，眼高手低，说起来头头是道，做起事来却后劲不足，而且居然连一些行业单据都不会填；而既没有文凭又没有资历的小陈呢，因为聪明好学，人又踏实肯干，独独呈现出上升的趋势。
一年之后，公司业务盘点。小王因为发展业务量太少，不合要求而被公司辞退；小李因为业务不精，能力不强，转调到其他部门，去做与外贸无关的办公室工作；小陈则因为诚实可靠，业务熟练，不光受到了客户的好评，得到了公司的表彰，自己也拿到了丰厚的奖金。
看着已经成长为业务骨干的小陈，A先生不禁满怀感慨。想当初，要是因为迷信文凭和资历而把他疏忽了，对公司是多么大的损失啊！幸好自己发现了他的潜力，留下了这个人才。
真正的人才，是有发展潜力的员工。也许他们现在的学历和资历没有竞争力，但这只能说明现在，不能说明将来。也许，他能够凭着个人的努力和不懈的学习后来者居上，超过那些躺在文凭和资历上睡大觉的“优秀”员工；又或者，他们善于发挥自己的实干精神，不断摸索，不断挑战自我，最终比那些高学历和资历丰富的员工更能与企业相协调，可能性实在太多了。
社会正在高速发展，企业对员工的要求也在不断提高。没有一个人能以现有的知识和技能永远应对这瞬息万变的世界，这也是学习能力和适应能力在现代社会备受推崇的原因。文凭和资历固然能说明员工曾取得的成绩，但这并不是最重要的。聪明的管理者，决不会首先看重这些，他们不迷信文凭和学历，而是通过了解员工能力，来决定是否聘用和重用一个员工。